1、第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的及其設(shè)計方法,1,參考書目,薪酬福利設(shè)計與管理 徐斌 主編 中國勞動社會保障出版社,一、薪酬結(jié)構(gòu)的含義,同一組織內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系 組織整體薪酬水平在市場上的定位及每薪等員工的薪酬范圍確定情況 它涉及薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性,薪酬等級數(shù)量,結(jié)構(gòu)A(等級多) 首席工程師管理工程師顧問工程師高級主管工程師主管工程師高級工程師工程師實習(xí)工程師,結(jié)構(gòu)B(等級少) 首席工程師管理工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師助理工程師,二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容,薪酬的等級數(shù)量 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值、最低值） 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系,

2、三、幾個相關(guān)概念,1、薪酬變動范圍 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間），指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度 2、薪酬變動比率 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率,薪酬變動比率,上半部分薪酬變動比率 =（最高值-中間值）/ 中間值 下半部分薪酬變動比率 =（中間值-最低值）/ 中間值 在通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素,3、薪酬中值,薪酬中值：是薪酬管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平,4、薪酬區(qū)間滲透度,薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-

3、區(qū)間最低值）,5、薪酬等級的交叉與重疊,薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素: 一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率 二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差,有交叉重疊 無交叉重疊： 銜接式：上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限與下一薪酬等級的薪酬區(qū)間上限持平 非銜接式,6、薪酬等級的重疊度,薪酬重疊度=（下一級高位薪酬-上一級低位薪酬）/（下一級高位薪酬-下一級低位薪酬）,7、薪酬政策線,薪酬政策線是薪酬中值與其相對應(yīng)的薪酬等級的點所形成的趨勢線,四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則,確保對內(nèi)公平性 確保對外競爭性 易于管理者操作 符合現(xiàn)行法規(guī) 便于員工理解 注重激勵性與約束性并存,五、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策,薪

4、酬結(jié)構(gòu)政策是指薪酬結(jié)構(gòu)類型有多種結(jié)構(gòu)劃分，包括與組織結(jié)構(gòu)相匹配的結(jié)構(gòu)類型、與職位體系相匹配的結(jié)構(gòu)類型和與薪酬支付標準相匹配的結(jié)構(gòu)類型。,（一）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型,平等式結(jié)構(gòu) 等級式結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu),（二）與職位體系相匹配的結(jié)構(gòu)類型,職位族劃分 地理區(qū)域之間的差異 分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào),（三）與薪酬支付標準相匹配的結(jié)構(gòu)類型,薪酬結(jié)構(gòu)類型也需與薪酬支付標準相匹配 以職位為基礎(chǔ)和以技能為基礎(chǔ)有不同的薪酬等級標準,六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本思路,建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，每個職位應(yīng)有 “成本”，即固定工資和范圍 每個職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場價值設(shè)定 隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化

5、以及正常加薪等因素不斷增長 “混合”，即薪酬應(yīng)該包含： 基本薪酬 (固定) 浮動薪酬 (非固定) “最高薪酬額” 應(yīng)有上、下限,七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的前期準備,公司薪酬理念 內(nèi)部等級 每個職位和等級的員工數(shù) 實際的薪酬數(shù)據(jù) 預(yù)計薪酬增長率 相應(yīng)的市場薪酬數(shù)據(jù)（基本薪酬、變動薪酬）,典型的薪酬等級結(jié)構(gòu),薪酬架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點,第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計程序,收集和分析市場數(shù)據(jù)-薪酬市場化的基礎(chǔ) 確定和調(diào)整薪酬曲線 確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級差 確定薪酬結(jié)構(gòu)等級帶寬 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整重疊度,一、收集和分析市場數(shù)據(jù)-薪酬市場化的基礎(chǔ),對相關(guān)企業(yè)所支付的薪酬進行系統(tǒng)的收集，獲取客觀數(shù)據(jù) 了解企業(yè)在某個市場或某一領(lǐng)域內(nèi)的

6、薪酬定位 薪酬市場化的基礎(chǔ),二、確定和調(diào)整薪酬曲線（一）,根據(jù)市場數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪酬曲線，作為薪酬結(jié)構(gòu)參照的基準,確定和調(diào)整薪酬曲線（二）,確定和調(diào)整市場薪酬曲線,三、確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級差,職級薪酬的中值反映了合格的在職人員的總體薪酬水平，因此是與市場進行比對及設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 級差：是指兩個職級對應(yīng)的薪酬中值之差的百分比，描述了一個等級向高一等級移動的增加率 中位值級差= 較高級別中位值 / 較低級別中位值-1,確定薪酬架構(gòu)中位值與級差,確定中值級差 中值級差越大，薪酬架構(gòu)中的級別數(shù)越少 一般來說，低等級之間級差較小，等級越高級差越大 級差不能過?。?5%） 級差設(shè)置基

7、準： 一般員工 10-15% 專業(yè)人員及一般管理人員 20-25% 高級管理層 30-40%,確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級差,確定中值級差,四、確定薪酬架構(gòu)等級帶寬,帶寬：即各職級薪酬的最大值與最小值之差，反映同一薪酬等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。 一般說來，薪酬等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大,調(diào)整重疊度,五、確定變動工資占固定工資比例,按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。 變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。,職等段,級別,最低值,目標值

8、,最優(yōu)值,50%,25%,15%,10%,職等,績效水平,20%,35%,員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（1）,從整體角度考察新體系與目前實際薪酬水平的匹配程度 落在矩陣中各點的數(shù)量和位置 各點與趨勢線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪酬差距平均有多少,員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（2）,員工個人薪酬在帶寬范圍內(nèi),員工薪酬在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪酬在薪酬體系相應(yīng)等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪酬水平也越高 薪酬結(jié)構(gòu)決定了各個級別的薪酬范圍，員工個人在薪酬段中的位置由以下因素決定： 職位的市場價格 員工個人工作表現(xiàn) 年資,員工個人薪酬在帶寬范圍

9、外,員工個人薪酬在帶寬范圍外,紅圈 典型的原因 提議 任職期較長 不包括在基本薪酬內(nèi)的 一次性補貼 挖人才 遞延的薪酬 公司的重組 晉升 崗位的重新配置 無增長 上佳的績效 更新薪酬結(jié)構(gòu),員工個人薪酬在帶寬范圍外,綠圈 典型的原因 提議 新加入員工 提供雇傭/試用期 新的/迅速的晉升 提高至最低薪資點 公司的重組 一次性增長 較差的績效 更經(jīng)常的薪酬增長,員工薪酬的增長考慮的因素,經(jīng)濟因素 市場薪酬水平,第三節(jié) 薪酬成本的預(yù)算與控制,是進行薪酬調(diào)整的前提，沒有這個前提，薪酬可能就會失去預(yù)警性管理的機會！,小結(jié),薪酬結(jié)構(gòu)是公司整體薪酬水平在市場上的定位及每薪等員工的薪酬范圍確定情況 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

10、的基本步驟是：收集市場數(shù)據(jù)、建立薪酬曲線、確定中值和級差、調(diào)整帶寬,一、薪酬成本的預(yù)算,清晰反映出組織的人力資源管理策略 受外部大環(huán)境和市場薪酬水平與結(jié)構(gòu)、內(nèi)部的薪酬決策、技術(shù)與產(chǎn)品進步和員工隊伍的變化、企業(yè)財務(wù)狀況或支付能力、員工的生活成本的變動以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況等環(huán)境的影響！,根據(jù)薪酬費用比率推算總額,1、在本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度的情況下，管理者可以由本企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績推導(dǎo)出適合本企業(yè)的安全的薪酬費用比率。 薪酬費用比率=薪酬費用總額銷售額 2、如本企業(yè)的經(jīng)營水平不佳，可參考行業(yè)的一般水平來確定合理的薪酬費用比率。,例題,1、假設(shè)某一公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本企業(yè)的合理薪酬

11、費用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人每月平均薪酬為4000元，則現(xiàn)有的薪酬費用和銷售總額為多少？,答案,年薪酬費用總額=4000元*12個月*100人=480萬元 年銷售額=480萬元12%=4000萬元,此時，假設(shè)公司預(yù)測銷售額可以增加10%，則？,目標年銷售額=4000萬元*（1+10%）=4400萬元 則目標薪酬費用總額=4400萬元*12%=528萬元 薪酬費用總額增長率=（528-480）/480=10%,結(jié)論,企業(yè)銷售額提高10%，其薪酬總額亦可增加10%；反過來，若企業(yè)欲加薪10%，則其必須實現(xiàn)銷售額增長10%的年度經(jīng)營目標！,二、薪酬成本的控制,薪酬成本控制的基本路徑：

12、 1、控制雇傭量：人數(shù)；工時數(shù)； 2、控制基本工資 3、控制浮動薪酬 4、控制福利支出 5、控制適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段來促進成本控制,第四節(jié) 寬帶薪酬,寬帶薪酬的概念 寬帶薪酬的特點 寬帶薪酬的設(shè)計流程,寬帶薪酬的概念,寬帶薪酬（Broadbanding）結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬的每個等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或以上，很多在200%-300%，傳統(tǒng)的只有40%-50%,寬帶薪酬的優(yōu)點,1、 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2、有助于崗位輪換 3、有利于個人技能的提高 4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化 5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 6、有利于推動良好的工作績效,寬帶薪酬的缺點,1、難以滿足某些職工之為晉升的需求，不利于激勵員工 2、加大了績效管理的難度 3、不適用于所有的組織，只適用那些強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用，反之則不適用。,