1、關(guān)于電力行業(yè)報(bào)酬的分析，一、報(bào)酬的概念定義. (一)概念. (二)構(gòu)成. (三)報(bào)酬的功能. (四)報(bào)酬設(shè)定修訂的基本原則.二、電力行業(yè)的報(bào)酬現(xiàn)狀分析研究. (一)電力行業(yè)這是報(bào)酬的本質(zhì)，即報(bào)酬實(shí)質(zhì)上是公平交易的貨幣支付形式，是企業(yè)和員工之間等價交換勞動者能力的反映從管理學(xué)的角度來看，報(bào)酬是對企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而支付勞動的員工，以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的勞動報(bào)酬。 一般意義上報(bào)酬分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬兩部分，前者包括基本報(bào)酬、達(dá)成報(bào)酬、激勵性報(bào)酬和延期支付性報(bào)酬，后者包括保護(hù)項(xiàng)目、非就業(yè)報(bào)酬、服務(wù)和津貼，一、報(bào)酬的概念定義，(二)構(gòu)成報(bào)酬屬于綜合范疇， 主要由以下部分構(gòu)成的：

2、 1 .基本報(bào)酬基本報(bào)酬是指企業(yè)根據(jù)員工負(fù)擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具有的完成工作的技能或能力支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬。 基本報(bào)酬是員工從企業(yè)得到的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，對員工來說很重要。 不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的生活來源，而且往往也是可變報(bào)酬決策的重要依據(jù)。 2 .可變報(bào)酬可變報(bào)酬也稱為浮動報(bào)酬，是與報(bào)酬系統(tǒng)性能直接相關(guān)的部分。 目的是在績效和報(bào)酬之間建立直接的聯(lián)系。 由于這種直接聯(lián)系，可變報(bào)酬對員工有很強(qiáng)的激勵性。 這有助于企業(yè)加強(qiáng)員工個人、集團(tuán)乃至整個企業(yè)的優(yōu)秀業(yè)績，對企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到非常積極的作用。 3 .間接報(bào)酬是員工的福利和服務(wù)，通常包括帶薪休假、醫(yī)療保險和養(yǎng)老金

3、等。 一般來說，間接報(bào)酬的費(fèi)用由雇主全部支付，但在某些情況下，也可能由員工承擔(dān)其中的一部分。 作為與基本報(bào)酬不同的報(bào)酬支付手段，企業(yè)在達(dá)到適當(dāng)?shù)奶佣惸康牡耐瑫r，還可以為員工提供未來生活和不測時的保障。報(bào)酬、基本報(bào)酬、可變報(bào)酬、間接報(bào)酬、一、報(bào)酬的概念定義、(三)報(bào)酬的功能報(bào)酬的本質(zhì)是員工為工作單位提供勞動和勞動而得到的各種形式的報(bào)酬和感謝，是企業(yè)和員工之間等效交換勞動能力的反映。 薪酬管理是人力資源管理整體的核心而有競爭力的薪酬制度是保持人力的重要環(huán)節(jié)它是整個激勵機(jī)制的基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)報(bào)酬對員工具有保障功能和激勵功能，對企業(yè)具有調(diào)節(jié)、增值功能，對社會具有勞動力資源重新配置功能。 一、報(bào)酬的概念定義

4、，(四)報(bào)酬設(shè)置修訂的基本原則依據(jù)報(bào)酬的基本理論、報(bào)酬的功能作用，企業(yè)在設(shè)置合理的科學(xué)報(bào)酬體系時，應(yīng)遵循以下基本原則：1.公平性原則(一)外部公平性：同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是基本的；(二)內(nèi)部公平性：對同一企業(yè)只有比例一致才能表現(xiàn)公平。 (3)個人公平性：關(guān)系到同一企業(yè)中住在同一職場的人得到的報(bào)酬之間的比較。 2、激勵性原則是在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的報(bào)酬水平上，恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)差距、按貢獻(xiàn)分配的原則。 它不一定要求企業(yè)支付高薪酬水平，重要的是根據(jù)企業(yè)需要的知識、技能和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等因素的不同，在薪酬水平上要拉開距離。 真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)與收益的匹配原則。3 .競爭原則競

5、爭性是指在社會上和人才市場上，為了招募需要企業(yè)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的人才，必須具有吸引力。 企業(yè)之間的競爭畢竟是人才的競爭。 在吸引、保持和激勵優(yōu)秀人才的眾多因素中，有競爭力的報(bào)酬是最重要的因素之一。 因此，企業(yè)在設(shè)定報(bào)酬時，必須保證本公司的報(bào)酬水平在市場平均水平以上，同時必須考慮企業(yè)的成本和支付能力。 4 .合法性原則企業(yè)報(bào)酬制度必須符合國家政策和法律。 例如最低工資保障、同行互助、法定帶薪休假等。 5 .戰(zhàn)略原則近年來，戰(zhàn)略原則在報(bào)酬設(shè)置修訂原則中的地位和作用逐漸加強(qiáng)。 這個原則在進(jìn)行報(bào)酬設(shè)定修訂的過程中，一方面要經(jīng)常關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，另一方面必須將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換為對員工的期待和要求，將員工的期

6、待和要求轉(zhuǎn)換為對員工的報(bào)酬激勵，在企業(yè)的報(bào)酬設(shè)定修訂中表現(xiàn)出來。 二、電力行業(yè)報(bào)酬現(xiàn)狀分析研究，(一)電力行業(yè)報(bào)酬現(xiàn)狀宏觀分析電力行業(yè)分配方式是由國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期形成的能源產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式、電力體制改革速度等一系列問題引起的，不僅僅是單純的高度和高度問題。 電力行業(yè)分配方式的當(dāng)務(wù)之急是結(jié)構(gòu)性調(diào)整。 而且，對于電力業(yè)界的報(bào)酬分配問題，一句話也說不出“報(bào)酬增長太快”。 “十萬元仿造工”掩蓋不了電力行業(yè)在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈和就業(yè)制度等方面的個性差異： (1)電力行業(yè)報(bào)酬現(xiàn)狀的宏觀分析，(1)行業(yè)差異電力行業(yè)是典型的高投入、高風(fēng)險，自上世紀(jì)90年代以來，中國電力行業(yè)進(jìn)入了高速發(fā)展期，“電力不足”

7、的報(bào)道不斷傳入高速發(fā)展的電力行業(yè)帶來了行業(yè)員工收入的快速增長，整個行業(yè)的報(bào)酬水平呈激增趨勢。 與前幾年相比，現(xiàn)在的電力行業(yè)的員工確實(shí)很貴，但與其他行業(yè)相比，電力行業(yè)的報(bào)酬優(yōu)勢沒有想象中那么明顯。 圖1 :2009年電力行業(yè)與全行業(yè)年現(xiàn)金總收入的比較圖，上述電力行業(yè)與全行業(yè)(即高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、消費(fèi)品、金融、汽車、制造業(yè)等競爭行業(yè))年現(xiàn)金總收入的比較顯示，整個電力行業(yè)的報(bào)酬曲線相對平滑， 增長較慢的中層管理者以下的電力行業(yè)總現(xiàn)金收入明顯高于全行業(yè)現(xiàn)金總收入的中等水平(50分鐘左右)，高于全行業(yè)中高端(75分鐘左右)，但隨著地位水平的提高，電力行業(yè)現(xiàn)金收入與全行業(yè)現(xiàn)金收入的中等水平越來越接近，

8、甚至高級管理水平(19級以上) 出現(xiàn)了基本一致的情況；(1)電力行業(yè)報(bào)酬現(xiàn)狀宏觀分析，2 )產(chǎn)業(yè)鏈差異因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)不同行業(yè)資源分配不均，電力設(shè)備、電力工程設(shè)施修訂、電力建設(shè)、發(fā)電、電網(wǎng)等上下游企業(yè)處于不同的產(chǎn)業(yè)政策和市場環(huán)境，收入水平也存在明顯差異。 隨著競價網(wǎng)絡(luò)、工廠網(wǎng)絡(luò)的分離，電力行業(yè)特別是發(fā)電領(lǐng)域的競爭結(jié)構(gòu)幾乎發(fā)生了翻天復(fù)地的變化。 電力行業(yè)內(nèi)部收入從此開始在細(xì)分領(lǐng)域開始分化過程，內(nèi)部開始出現(xiàn)不平衡。3、地域性差異自2002年電力體制改革以來，相繼成立了五大發(fā)電集團(tuán)和兩大電網(wǎng)公司，為了分別在系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的報(bào)酬管理制度，發(fā)電廠和電網(wǎng)等電力企業(yè)分別在統(tǒng)一的分配制度下得到規(guī)范，所在地經(jīng)濟(jì)

9、發(fā)展水平和收入水平的影響不明顯，電力行業(yè)的(二)以某電力公司職工薪酬為例分析a公司薪酬體系現(xiàn)狀，該公司現(xiàn)行薪酬體系主要由經(jīng)營者年薪制(試行)、結(jié)構(gòu)工資制和其他人員固定工資制組成。 1、經(jīng)營者年薪制的主要內(nèi)容年薪制的適用對象是：A電力公司總經(jīng)理、a電力公司下屬的水電分廠和電力實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理。 年薪主要由基礎(chǔ)報(bào)酬和利潤報(bào)酬兩部分組成，按規(guī)模大小確定企業(yè)分類，按企業(yè)利潤高低劃分企業(yè)等級，參照表1，共分為三類三級。 經(jīng)營者根據(jù)所就職企業(yè)的等級領(lǐng)取基本工資。表1企業(yè)經(jīng)營者月基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月，利潤報(bào)酬包括資產(chǎn)增值工資和國有資產(chǎn)經(jīng)營利潤獎勵兩項(xiàng)。 凈資產(chǎn)增值工資按企業(yè)每年實(shí)際實(shí)現(xiàn)的凈利潤區(qū)分不同情況

10、，按超額累進(jìn)比率修訂，參照表2，不設(shè)上限。 過度完成核定的保底利益者：凈資產(chǎn)增值工資=保底利益相應(yīng)等級提取率過度部分相應(yīng)等級提取率1.5。 未能完成鑒定的保留利潤者：凈資產(chǎn)增值工資=實(shí)際完成凈利潤的等級提取率-未完成保留利潤差異的等級提取率2 (或凈資產(chǎn)增值工資為負(fù)時為零)。 表2凈資產(chǎn)增值工資提取比率，以及凈資產(chǎn)增值工資與企業(yè)的資產(chǎn)債權(quán)率直接相關(guān)。 具體的掛鉤方法是，經(jīng)營者接管時企業(yè)資產(chǎn)債權(quán)率低于70%，年末資產(chǎn)債權(quán)率不得超過70%。 超過70%的，每超過1個百分點(diǎn)，就扣除經(jīng)營者凈資產(chǎn)增值工資的3%。 經(jīng)營者接管時企業(yè)資產(chǎn)債權(quán)率超過70%的，根據(jù)以下情況調(diào)整經(jīng)營者凈資產(chǎn)增值工資：每年凈資產(chǎn)債

11、權(quán)率下降的目標(biāo)或下降的，不扣除經(jīng)營者凈資產(chǎn)增值工資。 二是以凈資產(chǎn)債權(quán)率每年不下降為目標(biāo)，至少下降1個百分點(diǎn)，扣除經(jīng)營者凈資產(chǎn)增值工資的3%；三是每年凈資產(chǎn)債權(quán)率不下降反而上升，每上升1個百分點(diǎn)扣除經(jīng)營者凈資產(chǎn)增值工資的4% 經(jīng)營者支付國有資產(chǎn)的收益獎勵，在規(guī)定的支付比例內(nèi)的，按實(shí)際支付金額的1.0%修訂超額支付利潤的，按實(shí)際支付金額的3.0%修訂。 經(jīng)營者的基礎(chǔ)工資按公司規(guī)定的金額由其在任企業(yè)按月支付。 利潤工資的70%在本年末決算后現(xiàn)金化，剩下的30%中70%從經(jīng)營者工作的第7年開始剩下的30%在退休后領(lǐng)取。 2、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制的適用對象基本上是除實(shí)施公司年薪制的公司經(jīng)營者以外的全體

12、員工。 結(jié)構(gòu)工資制的主要構(gòu)成是：基本工資服務(wù)年限工資單位工資利潤工資。 (基本工資參照2004年e市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(每月340元)，規(guī)定公司上述所有職工的基本工資為每月400元。 工齡工資由社會工齡工資和公司工齡工資組成。 社會工作年限的工資是每年2元。 公司的工齡工資是每年10元。 崗位工資根據(jù)崗位的性質(zhì)和責(zé)任分為幾個等級，根據(jù)等級設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)表3的利潤工資分配成為3種：各分公司的高級管理者。 其利潤工資按所在企業(yè)當(dāng)年實(shí)際實(shí)現(xiàn)的稅后利潤確定的比例進(jìn)行修訂。 分公司的工作人員。 其利潤工資以部門為單位，按照當(dāng)年各部門實(shí)際實(shí)現(xiàn)的稅后利潤確定的比例修訂利潤工資總額，然后按崗位級別分配。 總公司職能管理部