1、企業(yè)的【可持續(xù)發(fā)展】和【培訓體系】,培訓與發(fā)展,為什么稱之為“T+D”,沒有培訓功能的管理發(fā)展規(guī)劃，什么樣？ 沒有管理發(fā)展規(guī)劃的培訓體系，什么用？ 什么是【人員規(guī)劃】、【接班人規(guī)劃】？ 【人員規(guī)劃】對學歷、經(jīng)驗、人的定義 什么是【職代規(guī)劃】？ 什么是【管理梯隊培養(yǎng)三三制】？ 分析縱向發(fā)展局限性，橫向發(fā)展的條件？,培訓規(guī)劃和體系,Annual Training Planning George Yang,一, 提前了解公司的總體戰(zhàn)略,1. 通過人力資源總監(jiān),了解公司明年總體戰(zhàn)略,總體計劃對于人力資源部門的任務; 2.了解公司明年的總體預算和人力資源部門的成本預算;明了培訓的可用資金; 3.了解本公

2、司總經(jīng)理和主要部門經(jīng)理對于人員發(fā)展,培養(yǎng),納入的需求量; 4.了解公司的常規(guī)業(yè)務是否有大的變化?,1.公司明年總體戰(zhàn)略,HR 任務,在公司總經(jīng)理要求各個大部門總監(jiān)制定明年的部門計劃時,一定要參與和了解; 審視自己的培訓戰(zhàn)略思路,是否低于或者超出公司明年的人力資源管理期待值; 人力資源部的明年是否在培訓發(fā)展方向上投入,還是在行政管理上? 公司各個部門明年對于人力資源部門的要求和訴求是否很充足?,2.公司總體預算和人事成本,了解公司明年主要的投資增長方向和焦點; 公司對于總體控制人事成本的要求; 公司對于人事成本占銷售盈利的比例; 公司總經(jīng)理認為,應當投入在培訓上的主課; 今年公司的培訓投入,產(chǎn)出

3、,管理層滿意度; 明年公司可能的新增人事投資方向是什么? 人力資源總監(jiān)認為,總體人事成本中可以用于培訓的費用究竟有多少(人民幣)?,3. 公司人員發(fā)展的空間,通過公司總經(jīng)理,了解明年的市場拓展空間; 公司對于現(xiàn)在雇用的經(jīng)理隊伍,員工的滿意度; 公司總經(jīng)理,總監(jiān)們和主要部門經(jīng)理對于現(xiàn)有人員的發(fā)展,培養(yǎng)需求量; 公司對于人員替補,更換,外派或者引入,吸納或者轉崗的計劃; 總而言之,公司的人力資源分布的變化,提出公司的培訓需求.,4. 公司的主要業(yè)務有無變化,公司現(xiàn)有的業(yè)務,有沒有新的執(zhí)行標準? 公司的主要業(yè)務,有沒有變革管理計劃? 市場,銷售,采購,生產(chǎn)是否有重大改變? 如果出現(xiàn)重大改變,對于員工

4、群體和管理隊伍提出的具體挑戰(zhàn)和困難是什么? 這些挑戰(zhàn)和困難中,哪些是通過培訓能達到突破的?哪些是培訓無能為力的?,5，公司競爭對手是否重視培訓?,沒有我們這樣重視? - 這是競爭機會! 比我們更重視? 它的市場拓展的信號 - 挑戰(zhàn)! 競爭對手公司的年度培訓投資有多少? 我們自己公司的一般年度培訓投資多少? 我們公司的管理水平,哪些問題是因為培訓不足導致的? 成員的管理是否有指導? 我們的員工隊伍是否給公司管理層提供可持續(xù)發(fā)展的后勁?,二,公司的培訓需求調(diào)查,*培訓要求包含: 課程類型,訓后發(fā)展目標; 1)員工和經(jīng)理層次的抽樣樣本分析; 2)部門經(jīng)理對于本職能隊伍的培訓需求; 3)公司高層對于培

5、訓發(fā)展的具體打算; 4)人力資源部,培訓經(jīng)理的目標,打算; * 分清兩類性質(zhì)不同的培訓,培訓需求調(diào)查分析,識別CBI,需要達成 的結果,非培訓 事宜,培訓事宜,員工是否 已經(jīng)具備,去動作,培訓 需求,No,Yes,培訓與發(fā)展的關系,已有發(fā)展 培養(yǎng)計劃,管理培訓,培訓效果,發(fā)展,智力因素 素質(zhì)因素,Yes,No,重新考慮,1)員工,經(jīng)理層面的培訓要求,個人訴求的個體局限性; 引導人們,希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求;個人于公司利益的契合; 基于個人潛能開發(fā)的培訓是否屬于公司的當務之急和優(yōu)先重點; 通過調(diào)查,能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態(tài)度和職業(yè)生涯打算.,2)部門經(jīng)理:本部門

6、的培訓需求,通過調(diào)查可以了解,部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結上他的自我判斷; 對于部門培訓需求,要分清是真實需求還是虛假需求;是雪中送炭還是錦上添花? 員工(包括經(jīng)理個人)的培訓需求,和部門經(jīng)理對于部門的培訓需求是否重點吻合,排序相應?,3)公司決策層對于培訓的需求,通常,在培訓需求的數(shù)量上,體現(xiàn)最少,質(zhì)量要求很高; 站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度,看待人力資源的發(fā)展; 很可能同員工的個人培訓發(fā)展訴求,甚至同具體部門的培訓訴求不一致.,三, 分析,綜合公司培訓需求,輕重緩急排序:按照重要性; 輕重緩急排序:按照時效緊迫性; 輕重緩急排序:按照資金的最大效益化;

7、培訓種類的分類規(guī)劃; 培訓對象的分類規(guī)劃; 年度培訓日歷和計劃的制定; 得到公司的批準,納入財務預算.,培訓需求的優(yōu)先級次法,總分-現(xiàn)狀=差距 差距 x 重要性= 優(yōu)先級,MBA : 個人對于績效的認同,績效問題是否 重要,是,否,是,否,管理需求,培訓需求,激勵,控制,內(nèi)部,外部,忽略,員工能力是否適合,培訓需求的不同認知,是否應當培訓? 工作態(tài)度挺好 來公司很久,該他了 打算提升前培訓一下 為了留住他 太不知天高地厚 對顧客不禮貌,是否不應當培訓? 公司擴展正缺資金 他屬于經(jīng)驗豐富的 目前銷售額是焦點 公司經(jīng)理業(yè)務繁忙 調(diào)動他是權宜之計 培訓好的人才流失,是否培訓需求的鑒別表,1,2,3,

8、4,5,6,是否績效,員工態(tài)度認真,但是工作質(zhì)量差,員工經(jīng)常遲到早退,請事假,是否培訓,格子內(nèi)填寫是,否,部門目標沒有完成,但員工午休,某員工穿著怪異,引起議論,某資深銷售員最近業(yè)績突然下降,新員工問他人,顧客為何用我們產(chǎn)品,向公司最高層建議,公司的培訓需求,體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考慮; 公司的不同發(fā)展階段,對于培訓投入不同; 尷尬的怪圈:越需求培訓的時候越是錢緊; 看透怪圈:公司真正穩(wěn)定占有市場時,反而不是最需要培訓員工的時候了; 最理想的總經(jīng)理:再窮不能窮教育; 公司培訓的對象:馬太效應,四,公司的現(xiàn)有培訓資源調(diào)查,公司自己已經(jīng)開發(fā)的管理培訓課程; 公司為了業(yè)務的運作制定的職能培訓; 公司管理成員

9、中能夠成為兼職講師的人; 在崗位上經(jīng)過培訓,能夠擔任培訓師的人; 公司曾經(jīng)和將要用的外部培訓公司; 使用哪個培訓公司,進行什么課程培訓?,不同類型課程的培訓庫存,培訓經(jīng)理:當?shù)氐母鞣N管理顧問咨詢,培訓提供公司的聯(lián)系名錄; 各種公司內(nèi)部實務培訓的課案教材存檔; 公司的企業(yè)文化,入職教育培訓庫存; 最佳,建立公司的培訓資料館; 哪些課程為了節(jié)省成本可以自己操作? 哪些課程一定要請外部的培訓公司進行?,年度培訓計劃的制定,具體操作綱要,三種培訓的操作,管理隊伍發(fā)展(專業(yè)公司),業(yè)務技術技能 (內(nèi)部),公司文化(內(nèi)部) (高層或母公司),兩類不同培訓目的,兩種課程,高效收貨部流程 電子信息方式的訂貨

10、退還貨的質(zhì)量控制 收銀方式和崗位技能 防盜和打扒技術 如何處理顧客投訴 秘書的職業(yè)技能 公司電腦系統(tǒng)操作,有效的管理習慣 如何激勵,督導員工 每天的績效數(shù)據(jù)管理 團隊建設 有效的管理溝通 全面質(zhì)量管理 策劃和組織 時間效用,制定年度培訓計劃的管理診斷,取得公司管理隊伍對于下面各項的認同: 1) 管理隊伍的主要低效問題癥結所在; 2) 市場競爭力的減弱,人的因素; 3) 哪些管理問題需要用刀斧解決? 4) 哪些管理問題是培訓不足造成的? 5) 什么人需要通過培訓提高或者淡出? 6) 對需要培訓的人,具體提供哪些培訓?,年度培訓計劃的跟進,培訓效果復查:針對學員個人; 培訓績效檢驗:核查學員的上司; 再培訓的必要性調(diào)查; 培訓課程的證書制度, 結束培訓,和落實檢查; 公司對于學員個人培訓后,行為改變的具體要求和檢查周期,改進措施和后果,公司利用培訓達到的人事動作,管理人