1、鄭州沃達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司,非人力資源 經(jīng)理的人力資源管理,更多了解登陸查詢,服務(wù)第一！課程實效！海量老師！價格便宜！,主講老師：婁萌老師,前言：企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 第一篇：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理分工合作 第二篇：工作分析與素質(zhì)模型 第三篇：招聘與選拔技術(shù) 第四篇：人才培育與教練技術(shù) 第五篇：員工激勵與積極心態(tài)營造 第六篇：績效考核與績效管理 第七篇：人才使用與領(lǐng)導(dǎo)力提升 第八篇：留人與員工關(guān)系管理,課程結(jié)構(gòu),前 言,企業(yè)持續(xù) 發(fā)展與人力資源管理,企業(yè)管理理論的演進(jìn),傳統(tǒng)管理 從十八世紀(jì)開始，到十九世紀(jì)末，大約經(jīng)歷了100多年。 特點：師傅帶徒弟 科學(xué)管理（古典管理科學(xué)） 上世紀(jì)末到本

2、世紀(jì)四十年代形成了管理科學(xué)發(fā)展史上的第一次飛躍時期，一般稱之為科學(xué)管理時期。 特點及代表人物：泰羅、法約爾、梅奧。 現(xiàn)代企業(yè)管理 本世紀(jì)五十年代以來，稱之為現(xiàn)代企業(yè)管理時期。 特點：提出“決策人”假設(shè),未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,特點二,定量化的趨勢，更多運(yùn)用“e”技術(shù),分散化和民主化的趨勢,發(fā)展趨勢,特點三,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營價值鏈,經(jīng)營人才,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿意,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供,企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,現(xiàn)代人力資

3、源管理特點,人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點 ： 能動性、復(fù)雜性、社會性 由于人力資源的以上特點，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點： 人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理,企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：,企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！,企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖,人力資源職能管理的功能模塊,第 一 篇,非HR經(jīng)理 與HR經(jīng)理的分工與合作,從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理,20世紀(jì)的經(jīng)理是人事經(jīng)理 21世紀(jì)的經(jīng)理是人力資源經(jīng)理 現(xiàn)代人力管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工合作。,中國

4、經(jīng)理人能力現(xiàn)狀與評估,具備較強(qiáng)的“理事”能力， “管人”能力嚴(yán)重不足！,非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別,部門經(jīng)理的日常人力資源管理,1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 2、確實要了解員工 3、做一個好教練 4、糾正員工錯誤時要注意態(tài)度和方法并堅持對企業(yè)有利 5、公平合理分工和輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會 6、保持雙向溝通,工作分析與素質(zhì)模型,第 二 篇,什么是工作？,組織最基本的活動單元 相對獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體 部門、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ) 人進(jìn)入組織的中介,什么是工作分析？,定義：在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對工作進(jìn)行重新梳理分析的過程 人力資源

5、管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動： 日常例行的管理活動； 維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動； 工作分析屬于第二類管理活動,什么是職位？,職位是指企業(yè)賦予每個員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位； 職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合 ； 職位是以“事”為中心而設(shè)置的，以“事”的性質(zhì)來劃分；每個職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個職位； 職位的幾個特點： 先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員； 當(dāng)沒有合適的員工時，會出現(xiàn)“職位空缺”的現(xiàn)象； 職位不能

6、隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；,工作分析的意義與作用,工作分析 職位說明書,職責(zé) 權(quán)限,任職 資格,授權(quán) 體系,協(xié)作 關(guān)系,工作 流程,工作 條件,角色 定位,績效 指標(biāo),職位評價,績效管理,薪酬激勵,人力規(guī)劃,員工培訓(xùn),招聘錄用,職涯規(guī)劃,公平管理,工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ),工作分析與職位說明書的關(guān)系,工作分析,工作簇等,工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),報酬因素,工作者說明書,工作描述,職位說明書,工作分析結(jié)果,職位描述的方法,職位說明書 職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位

7、價值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等,員工素質(zhì)模型,知識,技能,職業(yè)素養(yǎng),行為,能力素質(zhì)的定義,（1）是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合； （2）與績效有關(guān)聯(lián)； （3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為 （4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高,知識：指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看 技能 ：指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立 職業(yè)素養(yǎng)：是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)

8、的。,個人能力素質(zhì)模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,薪酬與晉升,招聘與任用,根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識,個人能力 模型,人才招聘與選拔技巧,人才招聘的技能掌握,人力資源招募流程,人力資源活動 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計 工作分析 甄選 訓(xùn)練與發(fā)展,環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 競爭 策略 愿景與價值,招募 多少人？ 何處？ 誰,法令規(guī)范,內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫,外部招募 來源 推薦 直接應(yīng)征 機(jī)構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機(jī) 電視 報紙 網(wǎng)絡(luò),招募活動 實際信息 擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會,潛在有資格之應(yīng)征者,甄選

9、與配置,如何看履歷表,審查形式要件,工作經(jīng)驗,個性與愛好,能力證明,如何展開面談步驟,1、致歡迎詞 2、請應(yīng)聘者自我介紹 3、針對履歷表提問 4、提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問題 5、提出互動題 6、告知對方何時可以得到通知 7、感謝并圓滿結(jié)束,假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？,引導(dǎo)新員工進(jìn)入組織,對新人培訓(xùn)的必要性 度過危險期 部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作 介紹新員工 確定工作指導(dǎo)員 制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時溝通,新員工管理秘訣：,“扶上馬，再送一程”！,第 四 篇,人才培育與教練技術(shù),中小企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀,一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善 二、重課程選擇

10、，忽視課程體系建設(shè) 三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn) 四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 五、重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo) 六、重視投入，忽視產(chǎn)出 七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難,建立部門培訓(xùn)系統(tǒng),方法體系,制度體系,內(nèi)容體系,建立員工訓(xùn)體系,努力成為員工的教練,教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作,引導(dǎo)人們愿意做,指導(dǎo)人們?nèi)绾巫?通過教練改變員工行為,知識,態(tài)度,技能,行為,行為演變過程圖,案例研討：,鷹的飛行訓(xùn)練,第 五 篇,員工激勵與積極心態(tài)營造,員工積極性診斷,1、員工的工作為什么沒有了積極性？他（她）心理在想什么？ 2、提升員工滿意度的鑰匙在哪里？,激勵原理,需求,動機(jī),行為,需求 滿足,新

11、的需求,激勵,激勵理論基礎(chǔ),人性假設(shè) 需求層次論 雙因素理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論,人性假設(shè),1、“工具人”假設(shè) 2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 3、“社會人”假設(shè) 4、“自我實現(xiàn)人”假設(shè) 5、“決策人”假設(shè),需求層次論,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實現(xiàn),雙因素理論,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就,期望理論,M = VE,M激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項

12、活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。 E期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,公平理論,OP對自己報酬的感覺 Oa對別人所獲報酬的感覺 IP對自己所作投入的感覺 Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih,強(qiáng)化理論,當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。,要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強(qiáng)化。 及時反饋。,原 則,員工激勵原則,實事求是原

13、則 公平公正原則 目標(biāo)結(jié)合原則 連續(xù)性和可變性原則 因人制宜、按需激勵原則 及時適度原則 物質(zhì)與精神雙管齊下原則,激勵誤區(qū),1、激勵是公司的事情 2、重業(yè)務(wù)不重激勵 3、把激勵等同于獎勵 4、認(rèn)為激勵主要是錢的問題 5、適得其反的“克爾式蠢舉”,經(jīng)理人激勵員工的技巧,1、創(chuàng)造良好的工作氛圍 2、認(rèn)可與贊美 3、物質(zhì)（金錢）激勵 4、晉升激勵 5、根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵,第 六 篇,績效考核與績效管理,通常情況下經(jīng)理們對績效的理解,績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等。 績效品質(zhì)論認(rèn)為：應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞

14、任怨、不說謊話等。 績效行為論認(rèn)為：績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。,績效的定義,績效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。,常見績效表示法,潛在績效因素圖,適應(yīng)性工作方法了組織配合,工作過程,工作者,態(tài)度,適應(yīng)性,工作方法,流程工具,組織配合,工作環(huán)境,管理機(jī)制,績 效 管 理,績 效 考 評,二者的主要區(qū)別,績效管理循環(huán)圖,人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理分工,如何進(jìn)行績效反饋,“批評”的第一個金點子：漢堡原理,BEST反饋,Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后

15、果）Solicit input（征求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來）,避免常見的十大錯誤,像 我,暈 輪 較 應(yīng),政 治 壓 力,寬厚 性與 嚴(yán)厲 性誤 差,馬 太 效 應(yīng),盲 點,近 期 行 為 偏 見,從 眾 心 理,趨 中 趨 勢,個 人 偏 見 定 勢,第 七 篇,人才使用與領(lǐng)導(dǎo)力提升,管理與領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)定義的變遷,1927年，摩爾：領(lǐng)導(dǎo)就是為引導(dǎo)出服從、尊敬、忠誠與合作而將領(lǐng)導(dǎo)者的意志施加與被領(lǐng)導(dǎo)者的一種能力。 1947年，韋伯：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響他人的力量源泉。 1965年，孔茨和唐奈爾：領(lǐng)導(dǎo)是說服人們合作以達(dá)到一個共同目標(biāo)的行為。 1978年

16、，凱茨和汗：領(lǐng)導(dǎo)就是超越于機(jī)械式服從之上的一種影響力。 1982年，伯克：領(lǐng)導(dǎo)是使組織朝向目標(biāo)前進(jìn)的影響力。 1993年，豪斯：激勵別人在團(tuán)體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的過程。,理想領(lǐng)導(dǎo)者的“6P”特質(zhì),1、領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見（Purpose） 2、領(lǐng)導(dǎo)熱情（Passion） 3、自我定位（Place） 4、優(yōu)先順序（Priority） 5、人才經(jīng)營（People） 6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（Power）,領(lǐng)導(dǎo)五種行為,共享遠(yuǎn)景,挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,激勵人心,使眾人行,以身作則,職位權(quán)利和個人權(quán)利,職位權(quán)利的特點： 職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性 職位權(quán)力是組織賦予的，是外來因素 個人權(quán)力的特點： 個人權(quán)力是主

17、體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從 人個權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用 個人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試,領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成,權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力） 1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感 2、職位因素：社會性、敬畏感 3、資歷因素：歷史性、敬重感 非權(quán)力性影響（自然性影響力） 1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛感 2、才能因素：實踐性、敬佩感 3、知識因素：科學(xué)性、信賴感 4、情感因素：精神性、親切感,第 八 篇,留人與員工關(guān)系管理,問 題,員工為什么會流失？,如何留住優(yōu)秀員工,企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人 工作是快樂的：事業(yè)留人 家的感覺真好：企業(yè)文化留人 我用真心換真情：情感留人

18、沖破成長“天花板”：經(jīng)營職業(yè)和人生,建立正確的人才觀念,從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀 從“人才完美”到“人才不完美” 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活” 轉(zhuǎn)變使用人才的觀念,企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人,就目前來說，“高薪”還是企業(yè)留住員工的主要手段之一。 越來越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的“福利”情況。 對于不同的員工如何運(yùn)用“薪酬福利”的杠桿是不同的。,運(yùn)用股權(quán)“留住”人才,-期股權(quán) -干股 -崗位股權(quán) -貢獻(xiàn)股 -知識股,沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人,規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的“心理保障”。 員工的“付出”與“回報”必須有一套相對客觀、準(zhǔn)確、公平的價值評價系統(tǒng)。 企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。,工作是快樂的：事業(yè)留人,讓員工實現(xiàn)兩個角色的轉(zhuǎn)變 一是有“打工者”的角色轉(zhuǎn)變成“職業(yè)人”的角色。主要是針對基層員工和企業(yè)中層管理人員。 二是有“職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變成“事業(yè)人”的角色。主要是針對企業(yè)的高層管理人員。,家的感覺真好：企業(yè)文化留人,為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)