1、提高績效管理水平， 促進華凌空調事業(yè)全面發(fā)展 與華凌集團高層交流,2003年5月,今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹 項目實施建議,績效考核方案設計 考核指標設計 考核實施手冊與考核表單設計 薪酬激勵方案設計,績效管理方案的完善和培訓 薪酬體系相關制度編寫,項目啟動會,最終匯報,第三階段,第二階段,第五周,第六周,第一階段,第一周,前期診斷 工作分析、戰(zhàn)略目標明晰與確認,考核體系方案匯報,項目工作回顧,新華信項目組共訪談華凌空調及電器公司46人，其中，高層 管理人員4人，中層管理人員23人，基層管理人員19人,高層

2、管理人員,基層管理人員,18,2,華凌空調,電器公司,中層管理人員,10,2,12,2（片區(qū)經理）,項目成果,今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹 項目實施建議,對公司管理人員（高管除外）的考核與激勵是在考核與薪酬委員會的領導下完成,主任：公司副總經理,人力資源部：辦事機構,副主任：人力資源部部長,成員：公司其它高級管理人員、各部門經理,負責提出年度績效考核總體要求，負責監(jiān)督考核過程，處理考核中出現的突發(fā)事件,負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,負責組織安排對各部門負

3、責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核 （日常業(yè)務的執(zhí)行）,負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結果并統(tǒng)一備案。,公司各部門在績效考核過程中角色和作用,實施考核,人力資源部,部門經理,考核與薪酬委員會/分管領導,部門內員工,副總經理,績效考核人員培訓,實施考核,實施考核,組織,接受修訂建議/提出方案,匯總考核分數,接受申訴,制度修訂,反饋,反饋,仲裁,審批,新一輪 考核,評列等級,結果處理、備案,公司部門經理的績效考核周期為月考、季考、年考兼顧,第一季度,年度考核,第二季度,第三季度,月度考核,4月1日4月10日,7月1日7月10日,下月前五日,10月8日10月17日,第二年1月6日第

4、二年1月30日,季度考核,經理一年考核8次,第四季度,第二年1月6日1月16日,全年中對部門經理工作的計劃性、部門之間配合的滿意度和主要業(yè)績 指標進行考核,月計劃,月考,季考,年考,季度計劃 40%,半月 計劃 季度得分 40%,KPI 40%,能力態(tài)度 15%,年度計劃 30%,KPI 40%,季度業(yè)績考核分數 = 0.3 * 第一個月月計劃考核分 + 0.3 * 第二個月月計劃考核分 + 0.4 * 本季度季計劃考核分,年度業(yè)績考核分數 = 0.15 * 第一季度季度業(yè)績考核分數 + 0.15 * 第二季度季度業(yè)績考核分數 + 0.15 * 第三季度季度業(yè)績考核分數 + 0.15 * 第四

5、季度季度業(yè)績考核分數 + 0.4 * 本年度年計劃考核分,月計劃考核分,部門經理績效考核,季度KPI全年考核四次，結果僅用于季度考核,年度KPI單獨全年考核。,部門滿意度15%,部門滿意度20%,公司分管領導,部門經理,考核,月計劃,100%,月度績效考核得分,月度計劃考核得分,100%,考核關系,內容組成,部門經理每月主要針對工作計劃由分管領導進行考核,與薪酬不掛鉤,公司分管領導,季度計劃、季度KPI,其它部門經理,部門滿意度,部門經理,考核,考核,100%,100%,季度績效考核得分,季度計劃考核得分,季度部門滿意度考核得分,季度KPI考核得分,40%,20%,40%,考核關系,內容組成,

6、部門經理季度績效考核內容為工作計劃、部門滿意度和關鍵業(yè)績指標,掛鉤,季度業(yè)績工資,公司分管領導,季度計劃、季度KPI,其它部門經理,部門滿意度,部門經理,考核,考核,100%,100%,年度績效考核得分,年度計劃考核得分,年度部門滿意度考核得分,年度KPI考核得分,30%,15%,40%,內容組成,部門經理年度績效考核內容為工作計劃、關鍵業(yè)績指標和能力態(tài)度,公司分管領導,其它部門經理,部門經理,考核,考核,50%,30%,部門內主管,考核,20%,能力態(tài)度考核,能力態(tài)度考核得分,15%,考核關系,掛鉤,年度業(yè)績工資,部門經理年度績效考核結果強制五級分布，季度不評級,A級 和B級的比例由考核與薪

7、酬委員會根據當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經營狀況確定,S級 1個,B級,C級 1個,D級 1個,年度部門績效考核結果,A級,季度部門在公司內不評級,公司部門主管及線長的績效考核周期為月考和年考兼顧,年度考核,月度考核,下月前五日,第二年1月6日第二年1月30日,一年考核12次,全年中對主管及線長的工作計劃、關鍵業(yè)績指標和能力態(tài)度進行考核,月計劃,月考,年考,月計劃 得分平均 50%,KPI 30%,能力態(tài)度 20%,月計劃考核分,主管、組長（線長）績效考核,部門經理,部門主管,考核,月計劃,100%,月度績效考核得分,月度計劃考核得分,100%,考核關系,內容組成,部門主管及線長每月針對月度計

8、劃由直接上級進行考核,掛鉤,月度業(yè)績工資（30%）,部門內員工月度績效考核結果部門內強制五級分布,S級 5%,B級 70%,C級 5%,D級 5%,部門內員工月度績效考核結果分為五級,A級 15%,部門經理,月度計劃、KPI,部門主管,考核,100%,年度績效考核得分,月度計劃考核得分,年度KPI考核得分,40%,30%,內容組成,部門主管及線長年度績效考核內容為工作計劃、關鍵業(yè)績指標和能力態(tài)度,部門經理,相關主管,部門主管,考核,考核,60%,40%,能力態(tài)度考核,能力態(tài)度考核得分,30%,考核關系,掛鉤,效益獎金,年度部門內評級分布比例由本部門該年度績效考核評級結果決定,考核用表,績效考核

9、體系的修訂,指標內容,考核流程,權重分配,考核人員,正常年度修訂,重大修訂,績效考核體系 運行中問題,員工異議,考核體系阻礙 公司經營活動,考核與薪酬委員會1/3 以上人員建議修改,公司經營狀況 發(fā)生重大變更,申訴程序,三日內 對考核結果 嚴重不滿,員工,十日內 對申訴材料 進行審核,人力資源部,對申訴材料 審查處理,考核與薪酬委員會,總經理,最終 結果,二次申訴,一次申訴,若逾期沒處理,今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹 項目實施建議,部門經理薪酬結構的設計中留有季度和年度業(yè)績工資與考核結果掛鉤,新工資結構,取消

10、原年薪工資，劃分 為幾個部分，充分和 考核與公司業(yè)績掛鉤,舊工資結構,其他福利,部門經理績效考核結果的使用,效益工資,根據公司總體目標達成情況及年度考核成績掛鉤 （產品開發(fā)部和國際業(yè)務部經理與部門的業(yè)務提成掛鉤）,約20% 年薪,同季度考核成績掛鉤,固定發(fā)放，為中層管理人員生活提供基本保證,年度業(yè)績工資,同年度考核成績掛鉤,約14% 年薪,季度業(yè)績工資,月固定工資,約50% 年薪,約16% 年薪,部門經理薪酬與考核掛鉤方式季度業(yè)績工資,部門經理季度業(yè)績工資和其季度考核成績掛鉤,季度業(yè)績工 資發(fā)放額,部門經理季度考核分數,部門經理季度考核平均分數,季度業(yè)績 工資基數,部門經理薪酬與考核掛鉤方式年

11、度業(yè)績工資,部門經理年度業(yè)績工資和其年度考核等級掛鉤,年度考核等級,年度績效系數,S,130%,A,115%,D,0,B,100%,C,50%,年度業(yè)績工 資發(fā)放額,年度業(yè)績 工資基數,年度績 效系數,部門經理薪酬與考核掛鉤方式效益工資,部門經理年度業(yè)績工資和其年度考核等級掛鉤,效益工資 發(fā)放額,效益工資 發(fā)放率,效益工 資系數,效益工 資基數,部門經理薪酬與考核掛鉤方式工資調整,年度績效考核達到S級的部門經理在本人所在工資等級中晉升一個分等級； 續(xù)二年年度績效考核達到A級的部門經理在本人所在所在工資等級中晉升一分等級； 連續(xù)三年年度績效考核達到B級的部門經理在本人所在工資等級中晉升一分等級；

12、 年度績效考核等級為C的部門經理在本人所在工資等級中降低一分等級； 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C的部門降一級工資； 連續(xù)兩年年度績效考核等級為D級的部門經理自動降職。,對原有工資級別基礎上進行細化，每一層級內再細分為3個分等級，在總體工資成本基本不變得情況下，給表現突出的部門經理工資調整的機會,經理以下員工的薪酬結構,和每月考核成績掛鉤,根據公司實現目標情況，決定效益獎金的分配數額及部門 間分配方案,效益獎金,月度業(yè)績工資 （約為原月薪30%）,全部 員工,崗位工資 （約為原月薪70%),固定發(fā)放，員工的穩(wěn)定收入，為員工生活提供基本保證,資格職務津貼,研發(fā)部門：項目獎金

13、；出口業(yè)務部：提成獎金；,專項獎,部分 員工,每年按照公司制度嚴格考核與評審，給予符合條件 員工津貼,研發(fā)、業(yè)務以外部門申報成果，根據考核小組評審成績 參與分配給部門，部門內進行二次分配,管理創(chuàng)新獎,部門經理以下員工薪酬與考核掛鉤方式業(yè)績工資,部門經理以下員工月度業(yè)績工資和其月度考核等級掛鉤,月度考核等級,月度績效系數,S,130%,A,115%,D,30%,B,100%,C,50%,月度考核工資發(fā)放額,月度業(yè)績工資基數,月度績 效系數,部門經理以下員工薪酬與考核掛鉤方式效益獎金,部門經理以下員工效益獎金發(fā)放將根據公司整體業(yè)績情況，公司考核與薪酬委員會決定總體效益獎金總額，由人力資源部根據員工

14、年度考核成績進行二次分配,部門經理以下員工薪酬與考核掛鉤方式工資調整,上年度績效考核達到S級的員工在本人所在工資等級中晉升一分等級； 連續(xù)二年年度績效考核達到A級的員工在本人所在所在工資等級中晉升一分等級； 連續(xù)三年年度績效考核達到B級的員工在本人所在工資等級中晉升一分等級級； 年度績效考核等級為C的員工建議培訓和轉崗； 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C的員工降低一分等級；,對原有工資級別基礎上進行細化，每一層級內再細分為3個分等級，在總體工資成本基本不變得情況下，給表現突出的員工工資調整的機會,今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部

15、門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹 項目實施建議,國際業(yè)務部業(yè)務提成方案,獎金提取發(fā)放,部門經理方案,部門內員工方案,年初由副總經理、資產財務部和國際業(yè)務部確定任務目標，根據目標的完成的不同情況，采用不同的提成比例 按單提取、按季結算、年終決算 分配比例：部門經理：業(yè)務人員：支持人員為(12:4:1) 業(yè)務人員季度發(fā)放季度結算獎金的50%,其余年終決算時根據年度考核成績統(tǒng)一分配； 支持人員在年終時根據年度考核成績分配獎金；,取消經理效益工資，參與業(yè)務提成獎金的分配,國際業(yè)務部員工不享受年終效益工資，參與業(yè)務提成獎金的分配,國際業(yè)務部業(yè)務提成方案,出口業(yè)務部業(yè)務提成辦法,項目開發(fā)過程及獎金分配

16、,項目立項,項目組的組建,開發(fā)過程,項目驗收,項目跟進,開發(fā)獎金初值,開發(fā)獎金終值,市場,項目提成獎,項目考核+計劃考核,開發(fā)人員,計劃考核,職能人員,全年績效考核,70%,30%,開發(fā)部,公司全年效益獎金總額,比例,經理獎金,經理效益獎金分配,合理化 建議 (個人或部門),經營管理 思路和 方法改進 業(yè)務拓展 降低成本 提高質量,評審機構,評獎范圍,提案的形式,管理創(chuàng)新 成果報告 (部門),成本管理 委員會,獎項設置,獎金分配,建議及成果 的 落實與推行,管理創(chuàng)新獎的提出與落實,今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹

17、 項目實施建議,集團明確下屬公司目標，完善對公司高層的考核，以建立以目標管理為核心的完整的績效管理體系,公司高層薪酬結構,基本年薪,業(yè)績年薪,超額獎勵,當公司業(yè)績超出集團設定目標時，根據一定標準提取超額獎金,年薪總額的60%為高層的基本年薪，按月發(fā)放,年薪總額的40%作為風險金，在年終考核后根據考核結果決定業(yè)績年薪的數額,年薪總額,公司高層的考核與激勵方案（一）,考核方法,考核內容,考核時間,結果的使用方式,利潤指標和銷量指標由集團人力資源部直接根據財務報表計算考核成績 管理業(yè)績考核由集團高層、公司高管自評和公司中層經理評價共同決定，其權重分配為6:2:2,每年一次，年終考核,考核成績和高管業(yè)

18、績年薪掛鉤； 業(yè)績年薪發(fā)放額業(yè)績年薪基數年終考核分數/90,利潤指標、銷量指標、管理業(yè)績考核 三項指標權重為：6:2:2,公司高層的考核與激勵方案（二）集團對下屬公司高層的考核僅考核利潤指標，根據利潤目標完成情況，決定高層管理人員的業(yè)績工資發(fā)放率，超額完成利潤目標時提取超額獎,利潤目標完成率,業(yè)績工資發(fā)放率,小于50%,0,51%-60%,30%,61%-70%,50%,71%-80%,70%,81%-90%,90%,90%以上,100,超額獎勵分配方案,發(fā)放方法,分配范圍,獎金提取,公司超額完成集團下達的利潤指標的情況下，應從超額利潤總額中提取6%作為超額獎金,超額獎金的發(fā)放范圍為公司高層和中層經理（含副經理）；,不同層級管理層級管理人員對應不同的風險系數，作為分配超額獎金的依據，具體崗位系數的設置如下：,經理超額獎金額超額獎金總額崗位系數/(9+部門經理人數1),今日議程,項目工作回顧 績效考核方案介紹 薪酬結構及與考核掛鉤方案介紹 業(yè)務部門激勵方案介紹 公司高層激勵方案介紹 項目實施建議,華凌績