1、第七章 薪酬設(shè)計與管理,1、薪酬概述 2、企業(yè)工資制度的設(shè)置 3、獎勵制度與員工福利制度,薪酬概述,薪酬實質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪酬換取員工的努力、學(xué)識、時間、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。,薪酬的實質(zhì),從雇主的觀點看,薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力的 工具； 工資對雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具； 雇員的薪酬是企業(yè)重要的成本項目。,從雇員的觀點看,薪酬及其他報酬對員工生活水平有極大的影響； 薪酬收入及其政策的公平性，對雇員十分重要； 薪酬還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會對個人的評價； 薪資及勞動報酬的有關(guān)政策也表

2、明了企業(yè)對員工的一種承諾。,薪酬具有激勵功能：吸引、保留企業(yè) 所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作 動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。,薪酬的功能,8,薪酬的含義,薪酬： 是指員工因被雇用而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有 形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，可分成兩大類： 直接薪酬： 是以法定的貨幣形式直接支付給勞動者本人的報 酬，包括基本薪酬和可變薪酬。 間接薪酬： 是指不直接支付給勞動者本人并且具有一定公 益性的報酬，包含了員工福利與服務(wù)。間接薪酬不以員工向企 業(yè)供給的工作時間為單位來計算，一般包括帶薪非工作時間、 員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng) 老金等等。,薪酬的形式,

3、公平性 相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬，這是最 主要原則。 競爭性 不應(yīng)低于市場平均水平。 激勵性 拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。 經(jīng)濟(jì)性 考慮成本，在許可范圍內(nèi)支付。 合法性 企業(yè)報酬制度必須符合黨和國家的政策和 法律。,薪酬管理的原則,影響薪酬系統(tǒng)的因素,外部因素 1.法規(guī)政策：最低工資規(guī)定、所得稅比例和員工退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等 2.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高則薪酬高；反之則相反 3.市場競爭：競爭激烈，要求價格和成本下降，薪酬就低；反之則相反 4.勞動力市場：勞動力充沛則報酬降低；勞動力匱乏則報酬提高,影響薪酬系統(tǒng)的因素,內(nèi)部因素 1.組織的發(fā)展階段（因企業(yè)的戰(zhàn)略和贏利能力

4、不同所致）,2.組織的文化（管理理念、價值觀：以人為本？以工作為本？）,3.員工學(xué)歷 學(xué)歷越高員工自身投資越大工資越高 4.員工的工齡 員工的工齡越長對組織的貢獻(xiàn)越大工資也高，福利也好 5.員工的能力 員工的能力越強績效也越好報酬越高 6.企業(yè)財政能力,企業(yè)工資制度的設(shè)置,工資制度設(shè)置的基本過程,制定企業(yè)的付酬 原則與策略,職務(wù)設(shè)計與工作 分析,職位評價,工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,擬寫企業(yè)文化及 戰(zhàn)略等文件,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編 寫職務(wù)說明與規(guī)范,確定付酬因素 選擇評價方法,確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線,工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,工資分級與定薪,工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整,地區(qū)及行業(yè)調(diào)查,工資范圍及數(shù)值的確定,競爭力與成本

5、控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等,企業(yè)的付酬原則與策略,這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，對工資制度的設(shè)置起指 導(dǎo)作用。 對員工本性的認(rèn)識； 對員工總體價值的評價； 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計； 企業(yè)對員工福祉承擔(dān)的義務(wù) 公平觀（平均主義還是按貢獻(xiàn)分配） 工資分配具體政策（工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸、工資與獎金、福利的分配比例等）,職位評價,什么叫職位評價,在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量 標(biāo)準(zhǔn)，對職位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、 責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評 比與估價。,什么叫職位評價,職位評價根本目的是決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小。它包括為確定一個職位相對于其他職位的價值所做的正式、系統(tǒng)

6、的多因素比較，并最終確定該職位的工資或薪酬等級。 職位評價其特定點是評價崗位而不是人。,什么叫職位評價,職位評價是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來作為評價的事實依據(jù)，同時，職位評價的結(jié)果又是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計的理論依據(jù)。,職位評價的內(nèi)容,責(zé) 任 因 素 知 識 技 能 因 素 努 力 程 度 因 素 環(huán) 境 因 素,職位評價的作用,對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo) 準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低。 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。,職位評價的步驟,按工作性質(zhì)將企業(yè)的全

7、部崗位分類 收集有關(guān)崗位的各種信息 以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。 規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格。 先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正 全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等 撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門,職位評價的方法,排序法 分類法（排序法的改進(jìn)） 要素計點法 要素比較法（自學(xué)）,職位評價的方法排序法,由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。 常用的排序方法包括：簡單排序法、交替排序法、配對比較法 步驟： 1.由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參

8、加），并作好各項準(zhǔn)備工作。 2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3.評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)。對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。 4.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序列。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。,職位評價的方法排序法,問 題 主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。 適 用 生產(chǎn)單一、崗位較少的

9、中小企業(yè),職位評價的方法分類法,步 驟 1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將 企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。 3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求 6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系,職位評價的方法要素計點法,也稱評分法。該法首先是選定崗位的主要影響因素 ，然后將這些因素劃分一定的等級；并對每一個因素 分配一定的權(quán)重；另外對每一等級賦予一定的點數(shù)（ 分值）表示每一因素，然后經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到 各個崗位的總點數(shù)。,職位評價的方法

10、要素計點法,步 驟 1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復(fù)雜難易程度；崗位的責(zé)任；勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。 2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。 3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。 4.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。 5.為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。,要素計點法舉例,崗位所需要的體力 1.極輕的體力 2.較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地

11、從事辦公室工作所 需要的體力） 3.重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線 上的裝配工、檢驗工） 4.重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的 車工、鉗工、銑工、刨工等） 5.較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力。操作通常是由舉、 推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右； 6.重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時 間的50%以上,評價因素的分級舉例,崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn),其中：y=x2-X+8,職位評價的方法要素計點法,優(yōu) 點： 容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高。 缺點： 工作量大，費時費力，在選定評價項目及定 權(quán)數(shù)時帶有主觀性。 適用： 生產(chǎn)

12、過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。,工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,1.工資結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職 位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持什 么樣的關(guān)系。 2. 工資結(jié)構(gòu)線：是企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形 式。 注意：工資結(jié)構(gòu)線多為直線，因為為了保證報酬的內(nèi) 在公平性，企業(yè)各職務(wù)的報酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比關(guān)系,實 付 工 資 職 務(wù) 評 價 分 數(shù),A,B,A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一直線，說明企業(yè)中所有職務(wù)都按某 個統(tǒng)一原則定薪。A線斜度較大，說明企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員 工的收入差距；B線較為平緩，說明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，收入 較為平均。,實 付 工 資 職 務(wù) 評 價 分 數(shù),C,D,C和D是折線。

13、C表示企業(yè)視，某一級別以上的干部為 最寶貴的資源，重賞以激勵他們；D表示企業(yè)不愿高層 骨干臺脫離群眾，減少他們與普通員工的收入差距。,薪酬調(diào)查,1.含義：企業(yè)通過收集內(nèi)外部薪資分配的有關(guān)信息， 以改進(jìn)薪資管理，增強薪資體系的內(nèi)外部公平性和市 場競爭力。 關(guān)鍵性崗位的特點： 1、在企業(yè)報酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位：如總經(jīng)理、部門 經(jīng)理等； 2、在企業(yè)中該崗位有眾多員工：如流水線工人、辦公室秘 書等； 3、在企業(yè)中相對流動性較強崗位：如營銷人員、服務(wù)人員 等；,薪酬調(diào)查的方法,1.委托資訊公司 優(yōu)點：簡單易行、結(jié)果較客觀公正、范圍可大可小 缺點：費用較高 2. 企業(yè)自己調(diào)查 優(yōu)點：目標(biāo)清楚、信息較為

14、可靠 缺點：專業(yè)化程度不夠、樣本較小 3. 企業(yè)間互相交流信息 優(yōu)點：成本較低、信息溝通較快 缺點：信息正確性可能較差，有的信息不易采集到。,工資分級與定薪,根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線，每種職務(wù)都有對應(yīng)的工資值，但 在實際操作中，如給每一職務(wù)都發(fā)放不同的工資，工 資發(fā)放工作將過于繁瑣，效率太低。 在實際操作中，企業(yè)總是把眾多類型的工資歸并組 合成若干等級，形成一個工資等級系列。,等級劃分,依據(jù)：工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)多少、工資管 理政策和晉升政策等因素。 原則：等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職務(wù)都 處于同一工資等級，晉升困難，不利士氣；也不能多 到相對價值稍有區(qū)別便處于不同等級，晉升過頻導(dǎo)致 激勵作

15、用下降，徒增管理成本。,薪幅確定,薪幅指每一項工資等級中工資的變化范圍。實踐中 常見的薪幅是隨工資等級的上升而逐漸增大。因為工 資等級越高，升級機會越少，較大的薪酬可以提供較 多的增薪機會，使員工與管理干部雖未能“升官”， 卻能“發(fā)財”，起到激勵作用。,工資制度的調(diào)整,1. 獎勵性調(diào)整 2. 生活指數(shù)調(diào)整 3. 效益調(diào)整 4. 工齡調(diào)整,獎勵制度與員工福利制度,獎勵制度的設(shè)置,1.獎勵的依據(jù) 以階段性績效考評為依據(jù) 2.幾種主要獎勵制度 計件制（適用于一線工人） 獎金制（個人獎金、集體獎金） 傭金制（主要用于銷售人員） 全員獎勵制（利潤分享計劃） 股票獎勵制（股票期權(quán)、股票折扣優(yōu)惠）,3.獎勵支付方式 （1）現(xiàn)金支付、定期發(fā)放 （2）延期支付 （3）混合支付,員工福利制度,1.什么叫福利？ 福利是指企業(yè)為滿足員工的生活需要，提供工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。（包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬） 2、福利的重要性 a.吸引優(yōu)秀的員工 b.提高員工的士氣 c.降低離職率 e.鼓勵在職員工 f.凝聚員工,福利的類型,（一）公共福利 1、醫(yī)療