1、人才選拔與保留-打造企業(yè)核心人才，張小童郵箱(僅限提問、內(nèi)部培訓(xùn)和聯(lián)系主辦單位)，教育背景：英語心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任工作經(jīng)驗(yàn)10年外企工作經(jīng)驗(yàn)1年民營企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在：培訓(xùn)師顧問“客人”心理顧問思考新課題并“管理”:多名經(jīng)理？還是更多的原因？每個(gè)員工適合的比例是多少？80后員工已經(jīng)成為公司的主力軍。90年后出生的員工將很快占據(jù)工廠的主體。內(nèi)容介紹，模塊1，模塊2，模塊3，模塊4，如何看待人的盲目性選拔人才，培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃育才，績效考核和績效管理使用人才，實(shí)際上是激勵(lì)思維1:人力資源管理有多重要？職業(yè)發(fā)展：向?qū)ЧべY和福利激勵(lì)：電梯性能管理：鋼結(jié)構(gòu)工作分析：基礎(chǔ)，材料選擇：磚瓦材料，培

2、訓(xùn)：定期維護(hù)，CEO意識到人力資源管理的重要性，所以他在管理會議上發(fā)布命令：請人力資源部制定一個(gè)完整的系統(tǒng)，培訓(xùn)員工并監(jiān)督實(shí)施。這個(gè)場景熟悉嗎？人力資源部用他們的專業(yè)知識制定了一個(gè)非常詳細(xì)的系統(tǒng)，在提交后贏得了首席執(zhí)行官的贊賞。CEO簽字后，人力資源部向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并進(jìn)行了認(rèn)真的培訓(xùn)。然后沒有熱情的回應(yīng)，也沒有人感興趣。老板：人事部怎么了！中層經(jīng)理：我們每天都很忙，人力資源部還在催著填表格。人力資源部被冤枉了！這個(gè)場景熟悉嗎？CEO意識到了人力資源管理的重要性，所以他在一次管理會議上發(fā)布了一條命令：請人力資源部制定一個(gè)完整的體系，培訓(xùn)員工，并督促行政人力資源部用他們的專業(yè)知識制定

3、一個(gè)非常詳細(xì)的體系。報(bào)告后，首席執(zhí)行官感謝了首席執(zhí)行官的簽名，人力資源部向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并對他們進(jìn)行了認(rèn)真的培訓(xùn)，然后毫無激情地做出了回應(yīng)。沒有人感興趣，所以首席執(zhí)行官認(rèn)為系統(tǒng)有問題。他說：你的人力資源部出了什么事！人力資源部最多只能扮演“最佳男/女配角”和“幕后英雄”。它制造的所有系統(tǒng)都是戰(zhàn)略性的，而不是由自己部門的老板和中層經(jīng)理擔(dān)任首席人力資源經(jīng)理。員工進(jìn)入，蓋洛普的“S”路徑，以及員工如何表現(xiàn)？路線確定以后，干部是決定性的因素.毛澤東，分清責(zé)任，共享資源，與團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)現(xiàn)雙贏，模塊一，如何看人，盯著人人才選拔不是戰(zhàn)場，它比戰(zhàn)場更好，大學(xué)生簡歷的封面，超級個(gè)性，提及招聘和材料選

4、擇，我們的表達(dá)練習(xí)內(nèi)功，簡單的工作分析他上班后應(yīng)該做什么，提煉關(guān)鍵事件最難做的工作。需要什么樣的素質(zhì)來決定克服最困難事情的能力？如果你不說實(shí)話，這種刻板印象會忽略情商和逆境商尋找“超人”和“俄羅斯娃娃”的現(xiàn)象。在選擇材料時(shí)應(yīng)該避免哪些誤解？現(xiàn)代廣告之父大衛(wèi)奧格威大衛(wèi)奧格威于1999年去世，享年88歲)奧美廣告公司(Ogilvy Administration ComPany)(創(chuàng)建于1948年)，如果我們每個(gè)人雇傭的人都比我們矮，那么我們就會成為一個(gè)侏儒公司，但是如果我們每個(gè)人雇傭的人都比我們高，那么我們就會成為一個(gè)巨人公司，校園招聘：求職者從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，你從哪里來社會招聘：即使求職者有5年

5、的工作經(jīng)驗(yàn)，在其他公司也是有經(jīng)驗(yàn)的。你在哪里“計(jì)算”他將來會在你的公司獲得成功？燕子生楚，橘子生淮南，枳生淮北。它的葉子和弟子相似，但味道不同。為什么是和？土壤和水是不同的，在淮南種植橘子樹，橘子又大又甜。但是，當(dāng)你來到淮北，你只能忍受苦橙，這并不是因?yàn)椴煌乃屯寥?。IQ(智商)、EQ(情商)、AQ(逆境商數(shù))、適應(yīng)性、心理調(diào)整和抗壓、Jason、Jason，2007年后管理的十大新挑戰(zhàn)，如何管理海外工會跨國并購中的弱勢文化，員工健康計(jì)劃，人力資源外包，80后海外經(jīng)理人成為公司的主力軍，如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工后員工士氣低落的企業(yè)停辦，招聘和使用“外籍專業(yè)人士”， 管理人員只有永久的問題，但沒有最終

6、的答案，斯圖亞特克拉伊納(Stuart Crainer)說，一個(gè)候選人將來能否勝任公司的某個(gè)職位取決于以下幾點(diǎn)：簡單的工作分析他下班后會做什么，提煉關(guān)鍵事件什么是最難做的工作，決定需要什么樣的素質(zhì)來克服最困難的事情，質(zhì)量模型，能力，做的能力，知道為什么，這很重要，所以做是我應(yīng)該做的。 我必須做的材料，技能和知識，我生來就是這樣做的。價(jià)值觀的自我定位需要個(gè)性特征、能力、你、行為、知識、態(tài)度、個(gè)性、工作/職位要求、候選人的知識、態(tài)度和性格、職位的知識、態(tài)度和性格。當(dāng)有很大的重疊時(shí)，將來就有很大的成功機(jī)會。維(負(fù)責(zé)網(wǎng)通大客戶銷售代表)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)，與他人和諧相處，交流技術(shù)信息？職業(yè)行為是持續(xù)的

7、和有說服力的。面試問題是什么？如何設(shè)置每個(gè)職位的面試量表，明星行為面試方法：多問關(guān)于過去的問題，少問關(guān)于未來的問題，目標(biāo)/任務(wù)目標(biāo)/任務(wù)，行動(dòng)行動(dòng)，結(jié)果，情境，游戲：預(yù)測你的丈夫你的男朋友婚前做了以下8件事，你要嫁給他。哪個(gè)事件可以告訴你：他可能是一個(gè)好丈夫，一個(gè)拯救美國人的英雄，趕走流氓，一勞永逸地給心愛的女人送去999朵玫瑰，抵御美女的誘惑，而他的女朋友病了六個(gè)月，這可以幫助他未來的事業(yè)發(fā)展。他說話和唱歌都很好聽，而且連續(xù)兩年都擅長減壓讓女性同胞接送他的女朋友上下班。坐公共汽車來回需要三個(gè)小時(shí)。當(dāng)環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任和人員發(fā)生變化時(shí)，他的適應(yīng)性可以保持。當(dāng)信息不確定或快速變化時(shí)，管理層很容易調(diào)

8、整以適應(yīng)組織變化，并將變化視為機(jī)遇。你能適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的變化嗎？或者你能放棄以前的工作方法，根據(jù)新的變化調(diào)整各項(xiàng)任務(wù)的輕重緩急，以應(yīng)對突發(fā)事件和突發(fā)事件，溝通和理解新的變化，支持他人適應(yīng)。你如何應(yīng)對工作中發(fā)生的意外或突發(fā)事件？舉個(gè)例子，當(dāng)組織的優(yōu)先順序改變時(shí)，你必須快速調(diào)整你的工作，你有多少不同的老板？你最有效地與他們中的哪一個(gè)合作？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你遇到了什么問題？你換過幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你的安排與你以前的工作完全不同，你認(rèn)為適應(yīng)它需要多長時(shí)間？為什么？你如何幫助你的同事適應(yīng)變化？你想改變目前工作的哪些方面？為什么？7%的口語(內(nèi)容)-明星行為訪談

9、，38%的語音音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)，語速，沮喪聲音的可信度，55%的視覺、眼睛、肢體語言、手勢和面部表情，防止人們失明的關(guān)鍵，以及動(dòng)機(jī)匹配的程度他想要什么？我能給它嗎？比如富有挑戰(zhàn)性的工作、薪水、便利的交通和舒適的工作環(huán)境，我想要什么？他能給嗎？比如：客戶導(dǎo)向、忠誠度、長期外包、與我的光環(huán)效應(yīng)盲點(diǎn)相比，錯(cuò)誤的忽視了激勵(lì)匹配度、評估候選人時(shí)容易產(chǎn)生誤解、材料選擇：最重要的是在選擇材料時(shí)要看人，進(jìn)入公司后不能使用或停留。模塊2培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃-育才章節(jié)，模塊2培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃-育才章節(jié)，培訓(xùn)。員工能力：你會使用員工的思維模式嗎：你會使用經(jīng)理的管理模式嗎：允許或不允許，直接主管支持，接受，指導(dǎo)，給予機(jī)

10、會，加強(qiáng)和鼓勵(lì)培訓(xùn)，認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，允許員工培訓(xùn)，指導(dǎo)整個(gè)過程，學(xué)習(xí)新技能后有實(shí)際機(jī)會。培訓(xùn)結(jié)束后，討論如何支持他們的新技能，并調(diào)整工作安排以鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)。-至少找到20點(diǎn)！上面沒有蓋子！直接主管是員工最好的培訓(xùn)教練。合格的教練員培養(yǎng)人才，設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，設(shè)定愿景，制定訓(xùn)練計(jì)劃，選擇訓(xùn)練機(jī)會，選擇訓(xùn)練場所，傾聽移情愿景，激勵(lì)和解釋訓(xùn)練要領(lǐng)和原則，逐步示范和鞏固。復(fù)習(xí)，放手，讓學(xué)生鍛煉，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，娛樂，接受失敗，立即給予反饋，立即給予物質(zhì)(或精神)獎(jiǎng)勵(lì)，重復(fù)要點(diǎn)，成功跟蹤和指導(dǎo)，立即退休，選擇合適的培訓(xùn)對象，增強(qiáng)危機(jī)意識，一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，一個(gè)中心-誰將從培訓(xùn)中受益最多？第一個(gè)基本點(diǎn)：培

11、訓(xùn)需求分析，第二個(gè)基本點(diǎn)：跟蹤培訓(xùn)效果，員工！人員分析，決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)以及他們需要什么樣的培訓(xùn)，通過績效評估收集和分析關(guān)鍵事件，確定培訓(xùn)內(nèi)容，分析完成任務(wù)所需的個(gè)人績效評估標(biāo)準(zhǔn)、知識、技能、行為和態(tài)度，分析和組織分析，并決定組織中哪里需要培訓(xùn)?？疾旖M織的長期目標(biāo)、短期目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃以判斷知識和技術(shù)需求，將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，制定人力資源計(jì)劃以評估組織環(huán)境，并以body方法為例。策略，第一基本點(diǎn)：-訓(xùn)練需求分析，第二基本點(diǎn)-訓(xùn)練效果評價(jià)，唐納德柯克帕特里克的柯克帕特里克四層次評價(jià)模型(反應(yīng)):評價(jià)學(xué)生對課程和學(xué)習(xí)過程的滿意度。學(xué)習(xí)：評價(jià)學(xué)生完成課程后保持的學(xué)習(xí)效果。行為：評估學(xué)員重返工作

12、崗位后，其行為或工作表現(xiàn)是否如預(yù)期的那樣發(fā)生了變化。結(jié)果：評估培訓(xùn)的總體投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果評價(jià)的幾個(gè)指標(biāo)，1。關(guān)鍵員工的離職率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在保持關(guān)鍵員工滿意度方面發(fā)揮著重要作用。2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加相當(dāng)于一定的公司收入，這種效應(yīng)的增加部分來自培訓(xùn)的效應(yīng)。3.節(jié)約成本。成本節(jié)約反映了管理水平的提高和出錯(cuò)率的降低，而公司的這部分收入也得益于培訓(xùn)。4.顧客滿意。顧客滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，也帶來了直接的經(jīng)濟(jì)效益，如顧客投訴的減少和顧客訂單的增加?？蛻魸M意度和公司收益之間存在正相關(guān)關(guān)系。衡量客戶滿意度可

13、以轉(zhuǎn)化為公司的利益，所以培訓(xùn)帶來的價(jià)值也可以計(jì)算出來。5.提高員工的能力。員工對公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力的提高可以體現(xiàn)在組織考核指標(biāo)中。這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但它可以定性地解釋培訓(xùn)的價(jià)值。沒有訓(xùn)練是絕對不可能的！但是訓(xùn)練不是一切！當(dāng)員工缺乏技能時(shí)，設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在職幫助、提供實(shí)際機(jī)會/自學(xué)、修改招聘、晉升或調(diào)動(dòng)程序、修改工作職責(zé)并建立技術(shù)專家系統(tǒng)。當(dāng)員工缺乏意愿時(shí)，闡明工作標(biāo)準(zhǔn)，改善行為反饋，并提供更合適的工具和政策來改善績效和激勵(lì)之間的聯(lián)系。一個(gè)美國人想去加拿大打獵。他來到一個(gè)狩獵中心，租了一只獵犬。獵犬的名字是“推銷員”。這個(gè)“推銷員”知道什么時(shí)候該打電話，什么時(shí)候該跑。在看到它們的獵物后，它們永遠(yuǎn)不會放棄。結(jié)果，幾天后，美國人有所收獲。幾年后，美國人又想去加拿大打獵，所以他又來到了狩獵中心。他告訴狩獵中心的主人，他