1、新環(huán)境下的人工費(fèi)管理，講師：李晶，2013-06-19， 1、1、主要內(nèi)容、人工費(fèi)認(rèn)識誤區(qū)、人工費(fèi)管理的目的路徑措施、高價(jià)值感的全面報(bào)酬體系、課程總結(jié)、新環(huán)境下人工費(fèi)高增的挑戰(zhàn)二、控制物價(jià)成為一大挑戰(zhàn)、通貨膨脹壓力增大、三、人口紅利正在消失， 國家統(tǒng)訂局中國15-64歲人口比重首次發(fā)生勞動力結(jié)構(gòu)變化后進(jìn)入人才市場，如果某招聘網(wǎng)站發(fā)表的報(bào)告80%有更好的機(jī)會，對報(bào)酬的不滿是跳槽的主要原因。 占61.9%的88.9%的回答者，希望通過跳槽提高高端人才的平均在留時間僅僅是3年，4，員工的穩(wěn)定性越來越低，勞動政策法規(guī)在持續(xù)發(fā)放最低工資的年提高社會保障基數(shù)，年2020收入倍增，5，企業(yè)不承擔(dān)和諧社會責(zé)任

2、人事費(fèi)“三角模式”、競爭力、分配關(guān)系、對上司、直線主管、HR的挑戰(zhàn)、六、HR部門職能的變遷、人事管理、人力資源管理、人力資本管理、人力資源經(jīng)營、七、優(yōu)秀HR的勝任模式、說明：其他指行業(yè)知識、公司商業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略等。勞動政策、法律法規(guī)、人力資源管理專業(yè)技術(shù)、工具、流程、個性人力資源管理藝術(shù)、其他、主要內(nèi)容、對人力成本認(rèn)識的誤區(qū)、人力成本管理的目的路徑措施、高價(jià)值感的全面報(bào)酬體系、課程總結(jié)、新環(huán)境下人力成本的增加的挑戰(zhàn)、工資總額、人力成本、 工資總額社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人力成本、使用成本人力成本、練習(xí)：修訂如下：主要內(nèi)容、對人力成本認(rèn)識的誤區(qū)、人力成本管理的目的路徑措

3、施、高價(jià)值感的全面報(bào)酬體系、課程總結(jié)、新環(huán)境下人力成本提高的挑戰(zhàn)人力成本管理的目的繼續(xù)、 減少人力成本絕對額降低人力成本在總成本中的比重降低人力成本在銷售收入中的比重，人力成本管理的路徑，人事費(fèi)率=人均人力成本的總?cè)藬?shù)同期銷售收入總額，人力成本管理的措施，成本管理不是節(jié)約的藝術(shù)而是費(fèi)用的藝術(shù)。 把節(jié)約作為成本控制的基本理念的企業(yè)只是土財(cái)主式的企業(yè)，他們除了剝削工人和大幅度打折原材料之外，沒有人。、人力成本管理措施-繼續(xù)細(xì)化、集約化、提高勞動生產(chǎn)率、內(nèi)涵性、可持續(xù)性、創(chuàng)、新、創(chuàng)、新、“花錢藝術(shù)”、人力成本管理措施-繼續(xù)建立人力成本管理組織體系建立人力成本管理全過程化體系建立人力成本以及流程有效增

4、值鏈加強(qiáng)核心能力，提高周轉(zhuǎn)率以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)變革合理決定，繼續(xù)采取人力成本管理措施，加快人力資源管理變革提高招聘質(zhì)量，讓正確的人上車建立高價(jià)值感全面報(bào)酬體系優(yōu)化勞動組織，增強(qiáng)潛力，降低無效成本獲勝業(yè)績不佳的人關(guān)注忠誠，降低離職成本的協(xié)作操作，降低勞動爭議成本，通過信息手段提高管理水平，總結(jié)和完善人事費(fèi)管理的全程化系統(tǒng)，改善原因/改善、a、 分析人工成本策略并建立原則金不等式可確保人工成本率不增加的剛性增加項(xiàng)目的建立過程，從上而下與自下而上相結(jié)合，充分的訓(xùn)練、廣泛的討論、質(zhì)疑、領(lǐng)導(dǎo)的決定對KPI業(yè)務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格評價(jià)，HR雙重評價(jià)案例、人工成本管理的全主要內(nèi)容、高價(jià)值感的全面報(bào)酬體系、課程總結(jié)、新環(huán)

5、境下的人工費(fèi)高增長的挑戰(zhàn)、短時間、長時間、浮動、固定、基本工資、法定福利、業(yè)績獎金、獎勵/紅利、崗位津貼、公司福利因素、榮譽(yù)/晉升、研修/發(fā)展、經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性、授權(quán)、其他、企業(yè)明星、尊重感、全面報(bào)酬體系的框架、以績效為導(dǎo)向的報(bào)酬管理要點(diǎn)， 合理的薪酬戰(zhàn)略將入職薪資的談判薪資與職場相關(guān)薪資和業(yè)績結(jié)合起來加薪的處理技術(shù)個性化福利戰(zhàn)略處理獨(dú)生子女費(fèi)加班薪資的管理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金稅務(wù)處理年終獎稅務(wù)處理EVP的管理系統(tǒng)，30、差異化薪酬戰(zhàn)略、等由于等級/崗位評分、工資、入職工資的交涉，需要事先在背景下進(jìn)行當(dāng)前的崗位、職責(zé)，因?yàn)榈燃?崗位評分、工資、入職工資的交涉，因?yàn)椋菏袌?5%工資公司=公司平均工資=市場

6、平均工資Q1=市場25%工資注意：等級報(bào)酬戰(zhàn)略可能會導(dǎo)致曲線交叉。 關(guān)注福利、股票背景調(diào)查宣布調(diào)查工資期待工資試用期的工資可以避免“每日價(jià)格”，工資與崗位的關(guān)聯(lián)、工資結(jié)構(gòu)及其金額或比例的各個構(gòu)成部分的發(fā)放規(guī)則勞動合同和崗位協(xié)議分別變化，隨著工資的變化， 工資不變不適合同行互助的4 :第11條變更勞動合同不采用書面形式，但實(shí)際履行口頭變更的勞動合同，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗。 當(dāng)事人以不采用書面形式為理由主張勞動合同變更無效的，人民法院不支持。 工資關(guān)系到業(yè)績，整體原則是等級和職種、晉升的處理技術(shù)并存，全員都要晉升嗎？ 為什么加薪會加薪呢？還是加大與工作效果相

7、關(guān)的力度？上升的工資處理會加到哪個部分？ 調(diào)整固浮比嗎？ 與員工的交流方法案例分享、個人化福利策略、福利區(qū)分住宅性福利交通性福利飲食性福利教育性福利醫(yī)療性福利帶休假旅行性福利金融性福利法律咨詢行福利其他生活性福利、個人化福利策略-繼續(xù)滿足個人化需求、物質(zhì)需求、精神需求、預(yù)算內(nèi)可選擇的福利菜單、獨(dú)生子女費(fèi)處得到獨(dú)生子女父母榮譽(yù)證的夫婦，按照國家和省、自治區(qū)、直轄市的有關(guān)規(guī)定享受獨(dú)生子女父母的獎勵。 在工資表上，eHR軟件邏輯稅后列支敦士登不在最低工資范圍內(nèi)，如何處理加班工資的管理，勞動合同法第三十一條用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。 特殊工時的申請不定時工數(shù)綜合修訂計(jì)

8、算工數(shù)規(guī)則制度明確約定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金稅務(wù)處理法律規(guī)定財(cái)政部關(guān)于國家稅務(wù)總局個人和用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次補(bǔ)償所得征收免除個人所得稅問題的通知(財(cái)稅2001157號) 國家稅務(wù)總局個人解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知(國稅發(fā)1999178號)，根據(jù)國務(wù)院關(guān)于中華人民共和國個人所得稅法實(shí)施條例修改的決定(2011.9.1 )， 國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得年初獎金等個人所得稅征收方法修訂問題的通知(國稅20059號)應(yīng)注意臨界點(diǎn)，EVP的管理體系，EVP EVP是從客戶價(jià)值主張導(dǎo)出的概念，是探索的雇主品牌的核心，也是雇主對員工的評論為什么EVP CLC調(diào)查：能夠提高29%的新員工承諾度，降低50%的新員工補(bǔ)償保險(xiǎn)費(fèi)，將員工留在組織中的可能性從24%增加到47%。 此外，有效的EVP還可以與你競爭，激勵現(xiàn)有的員工，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中更加表現(xiàn)自