1、北京李寧總部 2001年10月26日,北京李寧體育用品有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目第三階段匯報(bào),天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,1, 第三階段工作簡(jiǎn)述 林海峰 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 固定工資解決方案 謝德健 可變薪酬體系介紹 周穎源 第四階段工作計(jì)劃 林海峰,今日議程,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,2,項(xiàng)目進(jìn)度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),制作職務(wù) 說(shuō)明書(shū),建立績(jī)效管理體系,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),職業(yè)發(fā) 展設(shè)計(jì),企業(yè)

2、文化建設(shè),人力資 源流程,周次,匯報(bào)時(shí)間,9月3日,9月25日,10月15日,10月29日,11月5日,業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化,佛山 調(diào)研,工作 規(guī)范,集中 培訓(xùn),1,2,3,4,5,6/7,8/9,10,11,12,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,3,第三階段目標(biāo),1.李寧公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu) 2.員工薪酬結(jié)構(gòu),01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,4,第三階段交付成果,1.公司薪酬管理規(guī)定 2.各崗位薪酬：崗位工資級(jí)別表、崗位工資清單 3.可變薪酬體系：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)照表 4.薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn),01-10-26,2

3、001 LINING (BEIJING) - PREZ03,5, 第三階段工作簡(jiǎn)述 林海峰 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 固定工資解決方案 謝德健 可變薪酬體系介紹 周穎源 第四階段工作計(jì)劃 林海峰,今日議程,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,6,現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實(shí)上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對(duì)薪酬的滿意度卻不高,資料來(lái)源：中華英才網(wǎng), 2000年薪酬調(diào)查,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,7,現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)

4、企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當(dāng)，但激勵(lì)性不足,資料來(lái)源：智聯(lián)招聘網(wǎng)、新華信資料,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,8,現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級(jí)、3級(jí)、3級(jí)，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則,經(jīng)理A,經(jīng)理B,經(jīng)理C,經(jīng)理D,經(jīng)理E,經(jīng)理F,經(jīng)理G,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,9,李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,部分崗位的貢獻(xiàn)未被科學(xué)地測(cè)量，存在歷史影響因素。 總監(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績(jī)效考評(píng)結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)

5、效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率。 員工與經(jīng)理的收入懸殊過(guò)大，不能良好地激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工的積極性。 不同業(yè)績(jī)的同級(jí)員工收入無(wú)差異，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,10,“寬帶可變”薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理的解決方案,海氏打分,確定職級(jí),繪制二次曲線,公司內(nèi)外部專家對(duì)所有崗位逐一打分，確定不同崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)，解決部分崗位定級(jí)不準(zhǔn)的問(wèn)題。,根據(jù)海氏得分將總監(jiān)、經(jīng)理、員工分別劃分為三級(jí)、七級(jí)、二十五級(jí)。適當(dāng)縮小經(jīng)理層與員工層的薪酬差距。,制定變動(dòng)薪酬政策，引入二次函數(shù)確定個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，解決年薪制執(zhí)行不到位的

6、問(wèn)題，解決員工激勵(lì)程度不夠的問(wèn)題,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,11,中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念,寬帶可變,小步慢跑,根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將總監(jiān)固定工資分為A、B和C三級(jí)，同時(shí)不同的績(jī)效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。 根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為A、B、C、D、E、F和G七級(jí)。劃分的層級(jí)較少，差距不是很大，同級(jí)職位較多，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理者以績(jī)效管理（而不是等級(jí)管理）為主。,員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績(jī)優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工看到希望，做出努力。 員工層劃

7、分的層級(jí)有二十五級(jí)，層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,12, 第三階段工作簡(jiǎn)述 林海峰 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 固定工資解決方案 謝德健 可變薪酬體系介紹 周穎源 第四階段工作計(jì)劃 林海峰,今日議程,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,13,調(diào)整范圍,調(diào)整前,調(diào)整后,固定部分,變動(dòng)部分,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,14,工齡工資維持原有標(biāo)準(zhǔn)，每人每年月工資增加80元，但從第11年起不再增加,工作

8、年度,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,月度工齡工資,160,240,320,400,480,560,640,720,800,800,80,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,15,其他固定工資調(diào)整如下:,副食補(bǔ)貼,洗理費(fèi),通訊補(bǔ)貼,年底雙薪 (崗位工資),年底雙薪,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,16,編寫(xiě)職務(wù) 說(shuō)明書(shū),李寧公司崗位海氏分析步驟如下：,李寧公司崗位歸并,李寧公司6人及新華信 3人對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分,統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果,對(duì)于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進(jìn)行歸并,職務(wù)訪談,根據(jù)海氏職

9、位分析方法計(jì)算各職位的平均貢獻(xiàn)度,根據(jù)評(píng)分人打分情況確定各層級(jí)職位的平均貢獻(xiàn)度和離差,資料來(lái)源:新華信訪談和研究,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,17,通過(guò)內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,18,李寧公司崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層25級(jí),01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,19,從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營(yíng)銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位,崗位,海氏評(píng)估得分,01-10-26,200

10、1 LINING (BEIJING) - PREZ03,20,通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn),資料來(lái)源:新華信訪談和研究,崗位,固定工資,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,21,將目前中高層管理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變動(dòng)工資，工作業(yè)績(jī)考評(píng)與變動(dòng)工資結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,22,總監(jiān)總工資變化情況,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,23,部門經(jīng)理總工資變化情況,01-10-26,

11、2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,24,與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當(dāng)業(yè)績(jī)考評(píng)平均成績(jī)?cè)?7分以上時(shí)，中高層工資總額將超過(guò)目前水平,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,25,員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的條件下，薪酬小幅上升,崗位年工資變化范圍,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,26,員工只有在業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)員工努力工作,01-10-26,2001 LINING (

12、BEIJING) - PREZ03,27,與目前工資總額相比，在得到相同績(jī)效考評(píng)成績(jī)的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,28,根據(jù)員工工作性質(zhì)，應(yīng)將員工分為技術(shù)崗位、產(chǎn)品崗位、業(yè)務(wù)崗位、管理崗位，不同崗位的級(jí)別名稱、固定工資與變動(dòng)工資比例不同,崗位,級(jí)別名稱,固定工資與變動(dòng)工資比例,技術(shù)崗位,產(chǎn)品組崗位,業(yè)務(wù)崗位,管理崗位,高級(jí)設(shè)計(jì)師1級(jí).,70%：30%,50%：50%,50%：50%,70%：30%,設(shè)計(jì)師1級(jí).,設(shè)計(jì)員1級(jí),高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理1級(jí).,產(chǎn)品經(jīng)理2級(jí).,產(chǎn)品專員1級(jí),A5,.,E1,A5,.,E

13、1,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,29, 第三階段工作簡(jiǎn)述 林海峰 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 固定工資解決方案 謝德健 可變薪酬體系介紹 周穎源 第四階段工作計(jì)劃 林海峰,今日議程,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,30,可變薪酬體系強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30%,資料來(lái)源：Kathleen Guinn and Robert Corona “Putting a Price on Performance”,01-10-26,2001 LINING

14、 (BEIJING) - PREZ03,31,可變薪酬體系由固定薪酬、變動(dòng)薪酬復(fù)合構(gòu)成，固定薪酬為常量，變動(dòng)薪酬為變量，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定,變動(dòng)薪酬,固定薪酬,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,32,變動(dòng)薪酬由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及年終效益獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開(kāi)業(yè)績(jī)懸殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)。 總監(jiān)、經(jīng)理、員工將根據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。,年終效益獎(jiǎng),年終效益獎(jiǎng)充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績(jī)完成的情況下給予全員獎(jiǎng)勵(lì)。 同一層次人員年終效益獎(jiǎng)差距不會(huì)過(guò)大。 對(duì)公司員工

15、適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,33,個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與績(jī)效考評(píng)直接掛鉤，突出按貢獻(xiàn)分配的特點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工、經(jīng)理、總監(jiān)獎(jiǎng)金發(fā)放率分別高達(dá)200%、170%與150%,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,34,二次獎(jiǎng)金曲線是一種有效的薪酬激勵(lì)工具，較一次分段函數(shù)平穩(wěn)，有助于李寧公司在控制薪酬總成本的前提下使員工感到公平,上限,上限,示意圖：,200%,業(yè)績(jī)得分,業(yè)績(jī)得分,200%,獎(jiǎng)金發(fā)放率,獎(jiǎng)金發(fā)放率,01-10-26,2001 LINING (BEIJING)

16、 - PREZ03,35,總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎(jiǎng)金發(fā)放政策分別對(duì)應(yīng)三條曲線，對(duì)員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)與管理,員工,經(jīng)理,總監(jiān),01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,36,激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，總監(jiān)總收入可達(dá)到87.5萬(wàn)元，與外商獨(dú)資企業(yè)相比也很有競(jìng)爭(zhēng)力,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,37,激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，經(jīng)理層總收入最高可望超過(guò)35萬(wàn)元,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,固定薪酬,01-10-

17、26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,38,激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，典型崗位員工的收入總額提升幅度很大,固定,變動(dòng),總收入,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,39,年終效益獎(jiǎng)與公司整體業(yè)績(jī)相聯(lián)系，在公司整體完成任務(wù)的情況下發(fā)放，總額由董事會(huì)確定，可選方案列舉：,方案一,方案二,方案三,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,40,方案一：董事會(huì)下達(dá)銷售額指標(biāo)，當(dāng)公司超額完成該指標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)率情況加以分類，按凈利潤(rùn)相應(yīng)比例(經(jīng)驗(yàn)值)提取年終效益,01-10-

18、26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,41,方案二：董事會(huì)下達(dá)銷售額、利潤(rùn)綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超額綜合指標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)率情況加以分類，按利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)部分相應(yīng)比例(經(jīng)驗(yàn)值)提取年終效益獎(jiǎng),01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,42,方案三：董事會(huì)下達(dá)銷售額、利潤(rùn)綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超額完成任務(wù)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)超標(biāo)情況發(fā)放年終效益獎(jiǎng)，提取比例基礎(chǔ)為利潤(rùn)目標(biāo)的5%+超額部分的相應(yīng)比例（累進(jìn)）,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,43,舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷售額8.5億元,利潤(rùn)4千萬(wàn)元,公司

19、順利完成后三種方案比較(1、 利潤(rùn)率為3.5%),方案三,方案二,方案一,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,44,舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷售額8.5億元,利潤(rùn)4千萬(wàn)元,公司順利完成后三種方案比較(2、利潤(rùn)率為5%),方案三,方案一,方案二,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,45,年終效益獎(jiǎng)分配方案以公平分配為原則，總監(jiān)、經(jīng)理、員工分為三級(jí)，每級(jí)人員的年終效益獎(jiǎng)不超過(guò)/低于該級(jí)平均值的10%,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,46,年終效益獎(jiǎng)分配方案中，建議

20、采用的第三種分配方案總監(jiān)、經(jīng)理、員工個(gè)人實(shí)得額比例約為9.3：4.6：1,總監(jiān)、經(jīng)理、個(gè)人年終效益獎(jiǎng)比例： 26 : 9.8 : 1 16.3 : 6.8 : 1 9.3 : 4.6 : 1,員工,經(jīng)理,總監(jiān),01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,47, 第三階段工作簡(jiǎn)述 林海峰 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 固定工資解決方案 謝德健 可變薪酬體系介紹 周穎源 第四階段工作計(jì)劃 林海峰,今日議程,01-10-26,2001 LINING (BEIJING) - PREZ03,48,項(xiàng)目進(jìn)度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化,制作職務(wù) 說(shuō)明書(shū),建立績(jī)效管理體系,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),職業(yè)發(fā) 展設(shè)計(jì),企業(yè)文化建設(shè),人力資 源流程,周次,1,2,3,4,5,6/7,8/9,10,11,12,匯報(bào)時(shí)間,9月3日,9月25日,10月28日,10月12日,11月1