1、薪資管理理念培訓,致天同證券人力資源總部,2001年11月29日,惠悅顧問公司,北京辦事處,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,策略性的薪資管理系統(tǒng),經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源策略,薪資福利的理念,薪資福利組成,市場比較,薪資福利的 系統(tǒng),固定薪資,變動薪資,職位分析/能力分析,崗位評估,主要業(yè)績指標確認,等級架構(gòu)/職位基準,設(shè)計薪資結(jié)構(gòu),核心能力

2、+專業(yè)能力確認,業(yè)績管理系統(tǒng) ,中國最大的資料庫下載,薪資管理的目的,吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標 為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎(chǔ) 為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 幫助管理部門溝通薪資政策,中國最大的資料庫下載,理想的薪資規(guī)劃特性,外部競爭性 內(nèi)部公正性 可承受的 合法的 淺顯易懂的 較易管理的 靈活的 對企業(yè)合適的,一般說來，某一具體的薪資規(guī)劃不可能同時達到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重： 外部競爭性/內(nèi)部公正性 可承受的 靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性/內(nèi)部公正性： 新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-外部競爭性 已有的/成熟運營的企業(yè)-內(nèi)

3、部公正性,中國最大的資料庫下載,薪資管理名詞解釋,固定工資：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提 下可以確定獲得的薪酬補償。該部分薪資不與員工 表現(xiàn)掛鉤 浮動工資：根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分 全部薪資收入：固定工資+浮動工資。本部分薪金為一名正式 員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入 薪資結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動工資及全部薪資收入的比例關(guān)系， 可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況 薪資管理辦法：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員 工的薪資范圍確定情況,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中

4、國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,檢查準備的明細單,公司薪資理念 內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) 每個職位和等級的員工數(shù) 實際的薪資數(shù)據(jù) 預(yù)計薪資增長率 相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù) 固定工資 浮動工資,中國最大的資料庫下載,了解薪資理念,企業(yè)的歷史 不同的商業(yè)環(huán)境 勞動力市場的定義 內(nèi)部/外部導向 勞動力市場中的定位,經(jīng)濟形勢 薪資的組合 員工中的差別待遇 職位評估系統(tǒng) 業(yè)績所起的作用,中國最大的資料庫下載,根據(jù)崗位分析和崗位評估確定內(nèi)部等級,在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值 依據(jù)崗位的相對

5、價值建立一個內(nèi)部等級體系中國最大的資料庫下載 確立合理的崗位等級和薪資級別的基準 為管理部門建立一個可靠的途徑,A,在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級體系作為具體設(shè)計的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級的基礎(chǔ)。但正如我們在薪酬理念概述中提及的，崗位等級和薪資等級是不同的概念。崗位等級應(yīng)該作為薪資等級設(shè)計的基礎(chǔ)，但并不完全等同于薪資等級。,中國最大的資料庫下載,根據(jù)職位分析和崗位評估確定內(nèi)部等級(續(xù)),等級矩陣舉例,職能,級別,行政/人事,財務(wù),銷售,采購,生產(chǎn),高級經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會計師,行政人員,人事專員,助理會計師,主管,主管,采購專員,. . .,. . .,1

6、4,13,12,11,10,09,08,高級經(jīng)理,高級經(jīng)理,中國最大的資料庫下載,等級矩陣的使用,等級矩陣舉例,職能,級別,行政/人事,財務(wù),銷售,采購,生產(chǎn),高級經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會計師,行政人員,人事專員,助理會計師,主管,主管,采購專員,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,高級經(jīng)理,高級經(jīng)理,在薪資體系設(shè)計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準備。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,

7、目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,薪資體系設(shè)計目標,符合公司整體戰(zhàn)略需要 保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性 建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的管理工具,工作流程必須要以設(shè)計目標作為導向,中國最大的資料庫下載,建立薪資體系流程,人力資源總部薪酬經(jīng)理,人力資源總部薪酬管理組,是否達成一致,開始,薪酬管理委員會,企業(yè)中長期發(fā)展計劃,通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù),熟悉公司的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃,熟悉公司目前的人力資本情況,獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況,建立市場各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫,惠悅顧問,明確企業(yè)薪資市場定位,

8、建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線,明確各層級薪資關(guān)系及范圍,明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力,建立調(diào)整后可實際操作的薪資曲線,審核通過,明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,審核通過,建立確定市場分位下的薪資曲線,各方提出改進意見,是,否,操作層,指導層,審核層,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-原理,變量與變量之間的關(guān)系分為確定性和非確定性關(guān)系兩類。確定性的關(guān)系一般是指變量之間的關(guān)系，使用函數(shù)式來表達。非確定性的關(guān)系則不能用確切的函數(shù)式來精確表達 研究變量之間既存在又不

9、確定的相互關(guān)系及其密切程度的分析稱為相關(guān)分析。如果把其中的一些因素作為自變量，而另一些隨自變量的變化而變化的變量作為因變量，研究它們之間非確定因果關(guān)系，這種分析就稱為回歸分析 利用惠悅提供的標準化問卷，可以得到與惠悅?cè)虻燃壪嗥ヅ涞男劫Y水平。但是，由于種種原因，可能所得的數(shù)據(jù)還有一定程度的偏差或誤差。為了保證薪資設(shè)計的有效性，我們需要根據(jù)已有的數(shù)據(jù)估算出相對精確合理的數(shù)據(jù)情況。一般認為，惠悅等級與對應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)有一定的相關(guān)關(guān)系（可從計算過程中得證）。所以，需要建立回歸模型以最大可能擬合出相關(guān)曲線及對應(yīng)各等級的市場化數(shù)據(jù)水平,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-相關(guān)概念 I,薪資 (貨幣價值),等級

10、(相對崗位價值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級最大值,某等級最小值,帶寬/層寬,相鄰等級的重疊,某等級中位值,f-e,g-f:,相鄰等級中位值級差,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-相關(guān)概念 II,等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資 等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資 帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作 性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級 的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范 圍內(nèi)的差額幅度就越大 重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪

11、等基準職位之 市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資 戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越 高重疊度越低 中位值級差：反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較 小，等級越高級差越大,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-體系組成要素,一個企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是非常復雜的，需要考慮公司不同的薪酬定位及財務(wù)狀況。在實際操作中，咨詢小組常常與人力資源部門聯(lián)合設(shè)計出幾套不同前提條件下的方案，以供高管人員比較、備選。每一套方案都有特定的體系組成要素作為條件。 在天同證券薪酬體系設(shè)計項目中，我們根據(jù)公司的實際情況，選擇了四方面作為體系組成的必要要素,要素,定義,天同假設(shè)

12、可供選擇方案,定等 定位 定序列 定組成,公司內(nèi)部崗位評等 公司在市場上的競爭戰(zhàn)略 公司進行薪資設(shè)計的崗位組成 公司進行薪資設(shè)計的涵蓋薪酬,惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等 公司薪資曲線位于市場50/75分位 全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列 固定工資/稅前薪金總額,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-體系組成要素(續(xù)),從每組要素中可以選擇出一種方案。這樣，從這四組中挑選完后，我們就得到了該套薪資體系設(shè)計的所有前提條件。例如，在本幻燈中，我們可以按照“惠悅定等/75分位(混合分位)/全部崗位/稅前薪金總額”作為范例，來闡述整體技術(shù)步驟。,要素,定義,定等 定位 定序列 定組成,公司內(nèi)部崗位評等 公司在市場

13、上的競爭戰(zhàn)略 公司進行薪資設(shè)計的崗位組成 公司進行薪資設(shè)計的涵蓋薪酬,天同假設(shè)可供選擇方案,惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等 公司薪資曲線位于市場50/75分位 全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列 固定工資/稅前薪金總額,中國最大的資料庫下載,工作步驟-市場數(shù)據(jù)獲得,市場數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。上圖即為本次調(diào)查的報告樣本。我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)： 本公司在崗薪資 市場75分位薪資,將所選數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入數(shù)據(jù)電子表格去,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-市場數(shù)據(jù)整理,利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級的市場75分位均值 利用電子表格的函數(shù)功能獲得本公司每在職崗位值 將所得市場數(shù)

14、值轉(zhuǎn)入回歸電子表格中去,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-市場數(shù)據(jù)回歸,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-市場數(shù)據(jù)回歸(續(xù)),市場調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在偏差或不合理的情況。為了保證數(shù)據(jù)的連貫性、可靠性。有必要對市場數(shù)據(jù)進行回歸化分析。這樣一方面可以保證缺失等級的數(shù)據(jù)可以模擬逼近找到(天同項目缺少某幾個等級的數(shù)據(jù))；另一方面可以保證減少系統(tǒng)性誤差，增大數(shù)據(jù)的可信程度，以保證整個薪資體系的真實可靠 將回歸后得到的市場數(shù)據(jù)依照惠悅等級進行排列。將該列數(shù)字轉(zhuǎn)入設(shè)計電子表格中去,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-薪資體系設(shè)計,中國最大的資料庫下載,技術(shù)操作-薪資體系設(shè)計(續(xù)),本設(shè)計電子表格可以完成薪資體系設(shè)計的曲

15、線/矩陣排列階段 將回歸的市場數(shù)據(jù)填入表格“中位值”列 將現(xiàn)有本公司實際數(shù)據(jù)填入曲線圖下方矩陣內(nèi)(未顯示) 表格將自動顯示出按照默認的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣排列,在得到的曲線圖中： 橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額 每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限 黑色曲線穿過所有等級的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線 每一“x”點代表目前天同證券實際崗位的薪資水平,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,方案調(diào)節(jié)-原理,為什么要進行方案調(diào)

16、節(jié)： 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性,調(diào)節(jié)時應(yīng)當考慮的因素有： 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 公司整體薪資的承受能力 公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定),調(diào)節(jié)對象： 每等級中位數(shù)值：確保可被實際操作；確?？杀还境惺?帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求,中國最大的資料庫下載,方案調(diào)節(jié)-程序,調(diào)整帶寬,確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級差及相鄰等級重疊度情況,調(diào)整市場薪資回歸后的中位值數(shù)列,分析目前薪資與計劃薪資體系 的吻合性,確定薪資方案,需要時進行市場數(shù)據(jù)更新,中國最大的資料庫下載,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整中位值,確

17、定調(diào)整后的中位值級差(示例) 不能過低 (相鄰崗位級差小于10%) 許多崗位在一條近似值的線上 有必要重新評估 不能過高 (低等崗位相鄰級差大于25%) 基準： 低等崗位級差10%-15% 中等崗位級差20%-25% 高等崗位級差30%-40%,調(diào)整步驟 適當調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平) 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位,中國最大的資料庫下載,確定調(diào)整后的帶寬

18、(示例) 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如： 生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25% 管理型/專業(yè)型崗位：25%-40% 高級管理崗位：40%-60%,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬,調(diào)整步驟 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平,中國最大的資料庫下載,帶寬的舉例說

19、明,-20%,+20%,50% 寬度,-15%,+15%,35% 寬度,中位值,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù)),中位值,中國最大的資料庫下載,無重疊,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù)),適度重疊,大部分重疊,確定調(diào)整后的重疊度 綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當增加重疊度以扁平化薪資水平,中國最大的資料庫下載,方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系,中國最大的資料庫下載,本表格反映了調(diào)節(jié)后的薪資體系。該體系的調(diào)節(jié)始終堅

20、持以天同證券薪資戰(zhàn)略為導向，因而可以作為能夠被公司實際操作的備選方案之一 調(diào)整了各等級市場化回歸中位值，使之符合公司日常管理需要 調(diào)整了各等級帶寬，使之符合公司實際情況,最終確認的薪資體系備選方案應(yīng)該能夠盡量滿足： 以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證了公司薪資水平的對外競爭性 與公司實際情況緊密相連，既保證了公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重，以促進員工優(yōu)秀表現(xiàn) 估算了公司的實際承受能力，應(yīng)該基本能夠達到公司正常年度人力資本預(yù)計開支程度,方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系(續(xù)),中國最大的資料庫下載

21、,方案分析-評估對目前員工薪資的影響,設(shè)計一張有以下欄目的工作表 員工的姓名 薪資 崗位等級 競爭性 在范圍內(nèi)的位置,中國最大的資料庫下載,方案分析-目前薪資與新體系的匹配,從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點的數(shù)量和位置 各點與趨勢線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣,中國最大的資料庫下載,最大值 - 最小值,目前薪資- 最小值,X 100%,方案分析-個點分析 I,例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12000,例1：目前薪資= 10000,=,50

22、%,8000,10000,12000,9000,例2：目前薪資= 9000,=,25%,中國最大的資料庫下載,如何理解個點在所處等級中的位置,說明(對于正?？冃T工),所處位置,需提高個人薪資,實際薪資較接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,實際薪資在最低與最高值中間,實際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個人的薪資增長,評估相應(yīng)的內(nèi)部比率,需調(diào)整帶寬,低于50%,50%,高于50%,理想的情形,需調(diào)整帶寬,方案分析-個點分析 I (續(xù)),中國最大的資料庫下載,最高值,最低值,中位值,紅點,X,綠點,Y,方案分析-個點分析 II,中國最大的資料庫下載,紅點,產(chǎn)生原因 任職期較長 屬于挖

23、來的優(yōu)秀人才 公司的重組 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) 崗位的重新配置 工會談判提高薪資 上佳的業(yè)績,提議 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼 津貼 獎金 遞延的薪資 晉升 無增長 更新薪資結(jié)構(gòu),方案分析-個點分析 II (續(xù)),中國最大的資料庫下載,典型的原因 新雇傭 新的/迅速的晉升 公司的重組 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 較差的業(yè)績,綠點,提議 提供雇傭/試用期 提高至最低薪資點 一次性增長 更經(jīng)常的薪資增長 降職或解雇,方案分析-個點分析 II (續(xù)),中國最大的資料庫下載,方案分析-估算新體系成本(示例),計算所需的成本 分析實際薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置 分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置,中國最大的資料庫下載,方

24、案分析-準備薪資計劃,闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計思路 四方面組成要素的選擇 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計以滿足公司戰(zhàn)略需要的 分析方案的優(yōu)、缺點 保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性 可承受性 可操作性 提出薪資變化的原則及建議方法,中國最大的資料庫下載,目錄 ：,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計 前期準備 設(shè)計流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國最大的資料庫下載,薪資確定,基本薪資水平的確定 每一薪等相對應(yīng)的薪資矩陣內(nèi)，依目前在崗員工薪資水平及其考核期績效表現(xiàn)，可劃分為四個層次 第一等份：薪資在此範圍之員工，通常為新進人員，或考核期績效未完全達到要求

25、 第二等份：薪資在此範圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且考核期績效趨于能充分達到要求 第三等份：薪資在此範圍之員工，通常為考核期績效能夠持續(xù)超出要求 第四等份：薪資在此範圍之員工，通常考核期績效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求；顯然該員工已具備隨時晉升至更高等級的能力,應(yīng)屆畢業(yè)生起薪標準 可參考無經(jīng)驗員工起薪標準 有經(jīng)驗員工起薪標準 有經(jīng)驗之新進員工加入本公司前的薪資水平 公司目前的薪資等級帶寬 新進員工與該職等有關(guān)的背景，例如經(jīng)驗、學歷及專業(yè)知識 新進員工的薪水期望 設(shè)定最低起薪的目的是為確保有競爭力的起薪與薪資調(diào)整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應(yīng)不低於其薪資等級的最低線,中國最大的資料庫下載,

26、薪資體系的變更,每年或每半年復審薪資體系(視公司實際需要),收集和分析更新的市場數(shù)據(jù),調(diào)整市場薪資曲線(根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調(diào)整),業(yè)績導致的薪資增長,決定個人薪資增長,根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資,中國最大的資料庫下載,計算薪資比率 薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競爭性水平 公式,= 外部競爭比率,(實際薪資比市場薪資),市場平均薪資,公司平均薪資,公司中位值,公司平均薪資,= 內(nèi)部競爭比率,(實際薪資比現(xiàn)有體系),薪資體系調(diào)整-市場

27、曲線變更,中國最大的資料庫下載,如何闡釋薪資比率,外部競爭比率,薪資比率值,實際薪資低于市場比率,表明公司薪資處于落后的狀態(tài),低于1.00,高于1.00,1.00,內(nèi)部競爭比率,在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間,實際薪資低于中位值,實際薪資高于中位值,中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素),實際薪資與市場比率相當,實際薪資高于市場比率,反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位,理想的情形,實際薪資與中位值相當,薪資體系調(diào)整-市場曲線變更(續(xù)),中國最大的資料庫下載,市場曲線變更 公司根據(jù)市場薪資水準、消費物價指數(shù)、和公司的預(yù)算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運用的新舊薪資

28、體系銜接原則 現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變 績效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級中所處的百分位及業(yè)績表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個員工 從外部招聘時，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場行情高于薪等下限,薪資體系調(diào)整-市場曲線變更(續(xù)),中國最大的資料庫下載,薪資體系調(diào)整-崗位或等級變動,崗位的類型或等級改變 調(diào)整 晉升 降級,調(diào)整方法 至少調(diào)整至相應(yīng)等級的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長 增長至新等級的最小值 按兩牽涉級別的中位值差異率增長 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值,中國最大的資料庫下載,最大值,舉例說明：,等級,目前的薪資,最小值,中位值,會計,5,18600,15000,18750,22500,財務(wù)經(jīng)理,6,?,18000,22500,27000,會計將被提升為財務(wù)經(jīng)理。但目前會計的薪資已超過財務(wù)經(jīng)理所在級別的最小值