1、人力資源三年規(guī)劃,人力資源部 二OO一年一月,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)： 1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì) 2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng) 3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢(shì)： 1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過(guò)頭了 2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制

2、度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以ERP系統(tǒng) HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺 2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁 3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張,1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大 2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大 3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,公司發(fā)展對(duì)人員總體的需求,2000 2001 2002 2003,職員*,工人*,*工人：重復(fù)

3、勞動(dòng)、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人 *職員：腦力勞動(dòng)、大專以上學(xué)歷。,13,194,17,925,22,130,35% 6,434,42% 6,760,32% 8,475,40% 9,450,8% 9,170,37% 12,960,4,762,增長(zhǎng)狀況分析： 人員數(shù)量增長(zhǎng)2.33倍，人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量為12612人 , 其中職員崗增長(zhǎng)8198人,CAGR 2000-2003,4,756,100%=9,518,39%,總體增長(zhǎng) 44% 39% 38%,27%,33%,未來(lái)三年人員比例變化情況,2000年人員比例,2003年人員比例,技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升

4、到26%，將會(huì)是我們的招聘重點(diǎn),5%,21%,15%,28%,36%,5%,26%,15%,28%,31%,CAGR： 2000-2003,職能支持人員,市場(chǎng)銷售人員,技術(shù)人員,中高層干部,售后服務(wù)人員,40% 49% 40% 40% 32%,40%,4,762,12,960,未來(lái)三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求,2000年人員比例,2003年人員比例,30%,41%,2%,4%,0,32%,36%,4%,5%,4%,部件/OEM,信息運(yùn)營(yíng),企業(yè)IT,消費(fèi)IT,手持IA,33% 24% 60% 37% 20% 104%,IT服務(wù),23%,19%,1 IT服務(wù)、信息運(yùn)營(yíng)、手持IA三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長(zhǎng)

5、幅度最高。尤其是IT服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零，但外界人才市場(chǎng)上的資源有限 2 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對(duì)人員要求的差異性很大 以上原因?qū)θ藛T招聘帶來(lái)極大挑戰(zhàn),4,762,12,960,CAGR： 2000-2003,未來(lái)各層管理人員變化趨勢(shì),高層管理者,中層管理者,基層管理者,33,194,469,干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右,2000年,586,1,416,2003年,33,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)： 1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì) 2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng) 3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢(shì)： 1、業(yè)績(jī)

6、導(dǎo)向的文化過(guò)頭了 2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺 2、國(guó)內(nèi)

7、市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁 3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張,1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大 2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大 3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,人力資源環(huán)境分析,中國(guó)人才市場(chǎng)狀況： 種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員 中基層技術(shù)人員 其他專業(yè)人才 數(shù)量 稀缺 稀缺 競(jìng)爭(zhēng)激烈 供需基本平衡 來(lái)源 一流IT外企 /海外 海外/歸國(guó)人員 高校/國(guó)內(nèi)一流IT企業(yè) 廣泛 薪酬水平 30萬(wàn)以上/年 50-300萬(wàn)/年 10-30萬(wàn)/年,1、中高層管理人才和高

8、級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來(lái)源相對(duì)充足 2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場(chǎng)企業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪，人才價(jià)碼逐步攀升 3、高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長(zhǎng)期存在。,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)： 1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì) 2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng) 3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢(shì)： 1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過(guò)頭了 2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得

9、出人崗匹配的方法 3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺 2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁 3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張,1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大 2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，

10、新興業(yè)務(wù)需求極大 3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,人力資源SWOT分析,優(yōu)勢(shì)： 1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)和行業(yè)聲譽(yù)； 2、員工忠誠(chéng)度高，公司凝聚力強(qiáng)； 3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比較完善（如期權(quán)制度） ； 4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望； 5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績(jī)效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會(huì)。,劣勢(shì)： 1、IT產(chǎn)業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說(shuō)清楚； 2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過(guò)頭了 3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持

11、體系建設(shè)滯后 4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力； 5、干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制 6、信息手段比較落后,人力資源SWOT分析,機(jī)遇,挑戰(zhàn),1 高校面向市場(chǎng)的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才 2 外企在中國(guó)的多年發(fā)展合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟 ，國(guó)內(nèi)中高層專業(yè)人才市場(chǎng)逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競(jìng)爭(zhēng)性又可能吸引外來(lái)人才 3 中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國(guó)人員,1 進(jìn)入WTO，國(guó)際化公司大舉進(jìn)入國(guó)內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國(guó)的最好的人才庫(kù) 2 中國(guó)二板市場(chǎng)的創(chuàng)立，使得國(guó)內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭(zhēng)奪人才的對(duì)手 3 全球范圍

12、內(nèi)IT類人才短缺，中國(guó)是美歐日等國(guó)爭(zhēng)奪人才的對(duì)象 4 高技術(shù)人才和適合國(guó)內(nèi)企業(yè)、具有國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)： 1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì) 2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng) 3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢(shì)： 1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過(guò)頭了 2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技

13、術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺 2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁 3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張,1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大 2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大 3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,成功的人力資源戰(zhàn)略框架

14、,改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),1. 貫徹人才意識(shí),3.,建立業(yè)績(jī)導(dǎo) 向的文化,2. 提出 EVP,1 貫徹人才意識(shí) 2 提出員工價(jià)值承諾 3 建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化 4 招聘人才 5 發(fā)展人才 6 為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 7 保留人才,聯(lián)想的HR三年戰(zhàn)略,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪 酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)

15、計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如： 專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗） 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程,1、高層管理者對(duì)人力資源理論理解不深 2、部分管理者不能認(rèn)識(shí)到人力資源職責(zé)是他們的前三位職責(zé)之一,具體策略,推進(jìn)計(jì)劃,原因,1 明確各層級(jí)（董事會(huì)、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單位和職能部門）的HR管理職責(zé) 2 明確制定出HR管理流程,1 2001年上半年完成HR管理職責(zé)的界定 2 2001年下半年完成HR管理流程的制定 3 2002-2003年

16、宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行,財(cái)務(wù),綜合的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制中的示意流程,人力資源,業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門,制定職務(wù)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn),等級(jí),職務(wù),30,20,10,XX,XX,審批崗位職責(zé)說(shuō)明書及劃分級(jí)別,等級(jí) 25-30,提供通用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具,制定公司工資和獎(jiǎng)金計(jì)算方法,完善業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金計(jì)算方法,計(jì)算每個(gè)人的獎(jiǎng)金,姓名： XXX 崗位： 銷售經(jīng)理 級(jí)別：20 單位：原油部 XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXX XXXX,200,150,100,50,計(jì)劃與業(yè)績(jī)掛鉤的公司薪酬、獎(jiǎng)金總額,計(jì)算每一個(gè)業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金總額,確定

17、薪酬的總額,編寫崗位職責(zé)說(shuō)明書,為每一個(gè)崗位制定專門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法,評(píng)估每一個(gè)人的業(yè)績(jī),進(jìn)行硬性業(yè)績(jī)排序,進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋，溝通獎(jiǎng)金方案,11,12,13,10,14,￥,5,10,15,20,25,30%,投資資本收益率,工作： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：,XX,6,7,4,3,1,2,5,8,9,責(zé)任部門,科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法,1、多達(dá)11層的匯報(bào)層級(jí)，降低我們追求目標(biāo)的效率和速度 2、公司缺乏組織、崗位設(shè)計(jì)的方法,1 與HEWITT合作，制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2 得出崗位設(shè)置的方法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)置 3 得到人崗匹配的評(píng)價(jià)方法，優(yōu)化人崗匹配,

18、1、2001年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì)，后續(xù)不斷完善 2、2001年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評(píng)價(jià)辦法的方法，并進(jìn)行初步試點(diǎn) ，2002年進(jìn)行大面積推廣,具體策略,推進(jìn)計(jì)劃,原因,提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,1、公司不夠開放的文化 2、強(qiáng)烈的父母式管理風(fēng)格 3、沒有明確的員工價(jià)值承諾,具體策略,推進(jìn)計(jì)劃,原因,1、 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾）；如：針對(duì)高層管理人員，提出“您將體會(huì)到駕駛中國(guó)一流航空母艦的樂(lè)趣”（待定、供討論） 2、用營(yíng)銷的手段對(duì)外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動(dòng)、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站 3、完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化 * 增加文化多元性，接受外來(lái)人員直接做我們的中高層管理者 *首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后強(qiáng)調(diào)對(duì)事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格,1、01年提出明確的EVP并進(jìn)行宣傳。 2、01年開展成人式管理風(fēng)格的培訓(xùn),完善