1、（一）人力資源需求預(yù)測,人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需要員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的估算。,1、定性方法,現(xiàn)狀規(guī)劃法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 分合性預(yù)測法 德爾菲法,4）德爾菲法,德爾菲法，是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測某重大技術(shù)性問題的一種方法。常被用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對各種人才的需求。 它是以書面形式、背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測。,德爾菲收集反饋模型,調(diào)查表4,調(diào)查表3,調(diào)查表2,調(diào)查表1,第一輪預(yù)測,第二輪預(yù)測,第三輪預(yù)測,第四輪預(yù)測,最終預(yù)測結(jié)果,專家小組 （預(yù)測）,預(yù)測臨時(shí)機(jī)構(gòu) （收集反饋）,德爾菲法的特點(diǎn),采取匿名

2、形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢的專家互不通氣，以消除心理因素的影響； 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢（提供充分且完備的信息），每輪的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都寄回給專家反饋，供下輪咨詢參考； 對調(diào)查咨詢結(jié)果采用一定的統(tǒng)計(jì)技術(shù)處理，使之有使用價(jià)值。,缺點(diǎn),一是時(shí)間長； 二是成本高。 德爾菲法適合大型企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測。,2、定量方法,勞動(dòng)定額法 趨勢外推法 計(jì)算機(jī)模擬法,1）勞動(dòng)定額法,勞動(dòng)定額是勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成工作量。 在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。,公式,N=W/q(1+R) N：人力資源需求量 W：計(jì)劃期任務(wù)總量 q：企業(yè)現(xiàn)行定額

3、 R：部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) R=R1+R2+R3 R1：企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)率提高系數(shù) R2：由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)率提高系數(shù) R3：由年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù),案例,一家銷售公司計(jì)劃明年銷售1200萬元的產(chǎn)品，每個(gè)推銷員今年平均銷售50萬元的產(chǎn)品。由于公司每年進(jìn)行推銷技巧培訓(xùn)，預(yù)計(jì)推銷員的銷售量會(huì)有所提高，平均每人將提高20%。請你預(yù)測該公司明年需要多少推銷員？,某空調(diào)制造公司的人力資源需求表,2）趨勢外推法,趨勢外推法是通過對企業(yè)在過去五年或者更長時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 步驟：選擇相關(guān)變量；分析相關(guān)變量與人力資

4、源需求的關(guān)系；計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；計(jì)算所需人數(shù)。,某空調(diào)制造公司的人力資源需求表,某空調(diào)制造公司的人力資源需求表,3）計(jì)算機(jī)模擬法,計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。這種方法是在計(jì)算中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)字模型對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。,（二）人力資源供給預(yù)測,人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。,1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測,內(nèi)部供給預(yù)測主要是對現(xiàn)有人力資源存量及其在未來變化情況做出分

5、析。 包括三種情況：其一，現(xiàn)有人力資源分析；其二，人員流動(dòng)分析，包括人員由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)；其三，人員質(zhì)量分析。,具體方法,技能清單法 現(xiàn)狀核查法 管理人員替代法 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型,1）技能清單法,技能清單是一個(gè)用來反映員工工作記錄和工作能力特征的列表，主要包含七方面信息： 個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料。 技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況。 特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就。 工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去工資及從事過工作。 個(gè)人在企業(yè)內(nèi)情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等。 個(gè)人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料。 其他特殊的個(gè)人愛好。,技能清單舉例,技 能 清 單,技能清單

6、是對員工競爭力的一個(gè)反映，可以用于人員的提升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬確定和職業(yè)生涯規(guī)劃等。,2）現(xiàn)狀核查法,現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，來掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。,步 驟,對組織工作種類分類，劃分級(jí)別； 確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。,3）管理人員替代法,管理人員替代法是通過管理人員替代圖或繼任卡來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部管理人員供給情況的簡單而有效的方法。 管理人員替代圖，也稱“職位置換卡”，它記錄了各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。,斯蒂芬 斯隆 ,總

7、經(jīng)理 查理,斯通 斯林達(dá) ,思生 斯通 ,斯蒂特 斯萬生 ,銷售副總經(jīng)理 斯蒂芬,資源開發(fā)副總經(jīng)理 巴拉德,生產(chǎn)副總經(jīng)理 斯隆, 需要相當(dāng)程度的發(fā)展 需要少量的發(fā)展 已經(jīng)能夠勝任,提升代號(hào),在管理人員替代圖中，要給出部門、職位全稱、在職員工姓名、員工績效與潛力等各種信息，依此來推算未來的人力資源變動(dòng)趨勢。,繼任卡,案例,某公司銷售副總經(jīng)理吳大偉，50歲，任現(xiàn)職已5年，隨時(shí)可以晉升為總經(jīng)理。三位銷售副總經(jīng)理繼任者的情況如下：周志新， 45歲，銷售部經(jīng)理，隨時(shí)可以晉升為銷售副總經(jīng)理；朱仁明，41歲，市場部經(jīng)理，在13年內(nèi)可以晉升為銷售副總經(jīng)理；陳曉東，36歲，銷售助理，在13年內(nèi)可以晉升為銷售副總

8、經(jīng)理。顯然，緊急繼任者為周志新。,典型步驟,確定人力資源規(guī)劃包括的工作崗位范圍； 確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選； 評價(jià)接替人選目前的工作情況和是否達(dá)到提升的要求； 了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,人力資源水池模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供應(yīng)。 未來的供給量現(xiàn)有的人員數(shù)量流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量,4）人力資源“水池”模型,對每一層次的職位來說，人員流入原因有平行調(diào)入、降職和晉升；流出的原因有晉升，降職，平行調(diào)出和離職。 對所有層次的職位分析后，將他們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個(gè)層次職位內(nèi)部供給量以及總的供給量。,

9、5）馬爾科夫模型,馬爾科夫模型的基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，由此推測未來的人力資源變動(dòng)趨勢。 它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。,該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定的規(guī)律，并且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。因此，可以找出過去員工的流動(dòng)規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動(dòng)趨勢。,案例,某企業(yè)在20082012年五年中，技術(shù)人員（B類）從第三級(jí)別提升到第二級(jí)別的人數(shù)分別為23人、19人、22人、21人和20人，而這五年中技術(shù)人員第三級(jí)別的人數(shù)分別為106人、103人、107人、104人和105人。,單位：%,例,

10、在上例中，假設(shè)企業(yè)2013年初的人力資源狀況為：,請計(jì)算出2013年底的各類職位上人員 的供給情況。,基本步驟,根據(jù)組織的歷史資料，計(jì)算出每一類職員的每一級(jí)別職員流向另一類或另一級(jí)別的平均概率；,根據(jù)每一類職員的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表；,根據(jù)組織規(guī)劃期起始時(shí)間的種類人數(shù)和步驟2中的人員變動(dòng)矩陣表預(yù)測規(guī)劃期組織可供給的人數(shù)。,（二）信度（Reliability）,信度，就是測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度，是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。在人力資源測評中，是指人力資源測評與選拔結(jié)果的一致性程度。 信度是一個(gè)用來判斷人力資源測評質(zhì)量的重要指標(biāo)；信度的高低通常用一個(gè)系數(shù)來表示，

11、最小為-1，最大為+1。,1、重測信度（Test-retest Reliability Coefficient）,1）重測信度的概念：重測信度是指在不同時(shí)間用同樣的測評工具，按照同樣的測評方法，在類似的外部條件下對相同的被測評者進(jìn)行再次的測評，得到的前后兩次測評結(jié)果的一致性程度。 2）重測信度的計(jì)算：對于重測信度的計(jì)算，一般是采用計(jì)算兩次測評結(jié)果的積差相關(guān)系數(shù)的方法。,例題：從某組織一次員工能力測驗(yàn)中，隨機(jī)抽取了10個(gè)被測評者，記錄他們所得的分?jǐn)?shù)如下： 77 81 69 91 88 84 76 70 86 79； 經(jīng)過半個(gè)月，在相同的條件下對相同的被測評者群體再次進(jìn)行同樣的測評，記錄原先10個(gè)

12、被測評者此次測評所得的分?jǐn)?shù)如下： 78 83 74 92 91 85 78 75 88 80， 數(shù)據(jù)排列按照被測評者先后兩次測評兩兩對應(yīng)，請計(jì)算評價(jià)測評的信度。,n:兩次測評結(jié)果的配對數(shù)據(jù)總數(shù)； X是第一次測評的測評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）； Y是重復(fù)測評的測評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。,測量表的信度參考標(biāo)準(zhǔn),如果r的數(shù)值越接近于1，則表示測評結(jié)果穩(wěn)定性越高，測評結(jié)果越準(zhǔn)確、可信； 如果r的數(shù)值越低，則表示測評結(jié)果穩(wěn)定性越差，測評結(jié)果越不準(zhǔn)確、不可信,3）影響因素 測評者本身狀態(tài)的改變； 測評情景條件的改變； 重測時(shí)間間隔的長短。 4）缺陷 練習(xí)與記憶的影響； 兩次測評的情境條件不可能完全相同，只可能相類似或者一定程

13、度上接近。,2、復(fù)本信度（Alternate-Form Reliability）,1）復(fù)本信度的概念：復(fù)本信度指的是利用某種測評工具所得的測評結(jié)果相對于與一個(gè)非常相似的工具所得結(jié)果的一致性程度。,這種信度要求使用的兩種測評工具在內(nèi)容、形式、難度、指導(dǎo)說明、時(shí)間限制和例題等方面都類似或相等。 復(fù)本信度越高，說明測評所使用的測評工具越可靠；反之，則說明測評所使用的測評工具越不可靠。,2）復(fù)本信度的計(jì)算方法： 如果復(fù)本測評結(jié)果是分?jǐn)?shù)形式，則可使用積差相關(guān)法計(jì)算； 如果復(fù)本測評結(jié)果以等級(jí)或者名次表示，則使用等級(jí)相關(guān)法計(jì)算。,例題：從某組織的一次創(chuàng)造力測評中所隨機(jī)抽取的10個(gè)被測評者，使用某種測量工具，

14、這10個(gè)人按名次排列如下： A B C D E F G H I J， 為了鑒于上述測評工具的可靠性，組織又進(jìn)行了一次類似的創(chuàng)造力測評，同樣10個(gè)被測評者此次結(jié)果按名次排列如下： B A C F D E G I J H。 請?jiān)u價(jià)此次測評的信度。,n：測評結(jié)果的總個(gè)數(shù)（被測評者數(shù)量） D：同一個(gè)被測評者在兩次測評結(jié)果中 排列等次或者名次的差,3）影響因素：測評時(shí)間 4）缺點(diǎn)： 復(fù)本測量編制比較復(fù)雜，花費(fèi)時(shí)間，成本也比較高，多數(shù)測評并沒有良好的復(fù)本。 測評結(jié)果容易受到被測評者練習(xí)行為的影響。,3、折半信度（Split-half Reliability）,1）折半信度的概念：折半信度就是將一個(gè)測評分成

15、對等的兩半后，所有被測評者在這兩半得分上的一致性程度。 它要求對一組測評者進(jìn)行測評，將所得結(jié)果按照題目分成兩半計(jì)分，根據(jù)兩半的分?jǐn)?shù)求出相關(guān)系數(shù)。,2）折半信度的計(jì)算方法 在人力資源測評中，通常的做法是將測評結(jié)果分成兩半：一半是偶數(shù)項(xiàng)目上的得分總和；一半是奇數(shù)項(xiàng)目上的得分總和。然后，再求出一致性系數(shù)。,例題：在一次關(guān)于學(xué)習(xí)能力的人力資源測評中，被測評者是10名員工，測評使用了10道題。將測評結(jié)果按奇偶項(xiàng)目折分成兩半，整理結(jié)果如下：,請?jiān)u價(jià)此次測評的信度。,r是兩半項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)； 這一公式也稱為斯皮爾曼布朗公式。,4、評分者間信度(scorer reliability),1）評分者間信度的概

16、念：評分者間信度就是多個(gè)測評者給同一被測評者評分的一致性程度。 2）評分者間信度的計(jì)算方法： 如果有兩個(gè)測評者，可以利用積差相關(guān)法或等級(jí)相關(guān)法計(jì)算結(jié)果的相關(guān)系數(shù)；如果是有多個(gè)測評者測評多個(gè)對象，并且測評結(jié)果以等級(jí)形式給出，則一般采用肯德爾和諧系數(shù)法。,在一次關(guān)于溝通能力的人力資源測評中，測評者一個(gè)有4個(gè)，被測評者有5個(gè)員工，測評結(jié)果按照等級(jí)排列，整理結(jié)果如下：,請計(jì)算此次測評的評分者間信度。,K：測評者人數(shù) n：被測評者數(shù)量 Ri：第i個(gè)被測評者被評等級(jí)之和。,在一次關(guān)于溝通能力的人力資源測評中，測評者一個(gè)有4個(gè)，被測評者有5個(gè)員工，測評結(jié)果按照等級(jí)排列，整理結(jié)果如下：,請計(jì)算此次測評的評分者

17、間信度。,3）注意： W越大，說明該測評的評分者間信度越高，測評結(jié)果越穩(wěn)定可靠；系數(shù)W越小，說明該測評的評分者間信度越小，測評結(jié)果越不可靠。 影響評分者間信度的因素來自測評人員本身，包括測評者的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、對測評量化及標(biāo)準(zhǔn)的理解掌握程度、其他動(dòng)機(jī)以及正常的心理效應(yīng)。 在實(shí)際操作過程中，評分者間信度的計(jì)算一般要求相關(guān)系數(shù)比較高，對于受過訓(xùn)練的測評人員通常要求高達(dá)0.9以上的信度，才能認(rèn)定測評和測評結(jié)果是比較客觀的。,信度的誤差來源,測評工具本身是否穩(wěn)定可靠； 測評過程中實(shí)際的情景因素是否發(fā)生偶然變化； 測評的相關(guān)參與者，包括被測評者和測評者本身。,減小誤差的措施,在允許范圍內(nèi)增加測題的數(shù)

18、量； 縮短二次測評的間隔時(shí)間； 擴(kuò)大被測評者的范圍； 提前判斷評分者間信度。,（三）效度（Validity）,效度就是指測量的有效性，是指測評結(jié)果對所測評的素質(zhì)特征的真實(shí)反映程度。一個(gè)測驗(yàn)的效度越高，表明它所測得的結(jié)果就越能代表欲測特質(zhì)的真正水平。 效度是一個(gè)表示程度的概念，只有高低之分，不能簡單地分為有效和無效。,1、內(nèi)容效度（Content Validity）,1）內(nèi)容效度的概念： 內(nèi)容效度是指一個(gè)測評的內(nèi)容代表它所要測評特質(zhì)的程度，即測評內(nèi)容的代表性。,要測量的特征A,測量工具a,2）高內(nèi)容效度的條件,確定好內(nèi)容范圍，并使測量的全部項(xiàng)目均在此范圍內(nèi)； 測量項(xiàng)目應(yīng)該是已界定的內(nèi)容范圍的代表

19、性樣本。,3）內(nèi)容效度的計(jì)算方法： 目前，內(nèi)容效度的分析還沒有一種數(shù)量的表示方法，主要采用的都是定性的邏輯分析方法，仔細(xì)判斷每一道測試題是否符合測評內(nèi)容與測評目標(biāo)。 常用的方法：專家比較判斷法、經(jīng)驗(yàn)判斷法。,2、關(guān)聯(lián)效度（Criterion-related Validity）,1）關(guān)聯(lián)效度的概念：關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與效標(biāo)的一致性程度。具體是指，用不同的幾種測量方式對同一變量進(jìn)行測量，并將其中的一種方式作為準(zhǔn)則（效標(biāo)），用其他的方式或指標(biāo)與這個(gè)準(zhǔn)則作比較，如果其他方式或指標(biāo)也有效，那么這個(gè)測量即具備關(guān)聯(lián)效度。,2）關(guān)聯(lián)效度的類型,根據(jù)效標(biāo)資料的獲取時(shí)間，關(guān)聯(lián)效度可以分為同時(shí)效度和預(yù)測效度。 同時(shí)效度是測評結(jié)果與同一時(shí)間取得的效標(biāo)之間的相關(guān)性大小。 預(yù)測效度是測評結(jié)果與實(shí)施測評后一段時(shí)間所取得的效標(biāo)之間的相關(guān)性大小。,同時(shí)效度舉例,為