1、附錄,上海市第六期監(jiān)事培訓(xùn)班企業(yè)風(fēng)險管理及內(nèi)部控制制度框架,附錄一安達信企業(yè)變革的框架組織與實施新制度的思想準(zhǔn)備,3,探索,設(shè)計,現(xiàn)狀,領(lǐng)導(dǎo)才能和 股東支持,個人 及團隊能力,流程轉(zhuǎn)變,交流溝通,績效管理,文化協(xié)調(diào),分析,實施,舊的結(jié)束,新的開始,人員轉(zhuǎn)變,組織轉(zhuǎn)變,期望,轉(zhuǎn)變的愿景,組織轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度,安達信的轉(zhuǎn)變促成模型,通過這個簡明的框架，我們能夠幫助我們的客戶在環(huán)境的不斷變化中把握企業(yè)需要經(jīng)歷的復(fù)雜變化。,4,個人問題,企業(yè)組織問題,必須把企業(yè)問題和個人問題都提出來,5,設(shè)計,現(xiàn)狀,分析,實施,組織轉(zhuǎn)變,期望,轉(zhuǎn)變的愿景,組織轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度,企業(yè)的組織轉(zhuǎn)變,組織轉(zhuǎn)變 是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)

2、愿景和戰(zhàn)略而在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)和科技等方面所需實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。,6,企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變,人員轉(zhuǎn)變 是指個人為了適應(yīng)新環(huán)境而經(jīng)歷的歷程。個人轉(zhuǎn)變需要特別的計劃和安排來保證個人轉(zhuǎn)變與組織轉(zhuǎn)變的一致性，支持組織轉(zhuǎn)變。,探索,現(xiàn)狀,舊的結(jié)束,新的開始,期望,轉(zhuǎn)變的愿景,組織轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度,7,我們正在做什么？為什么這樣做？ 轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會怎樣影響我？ 我能否對轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？ 轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？ 我們能否先進行一下演習(xí)，以便讓我不至于犯錯地學(xué)習(xí)適應(yīng)？ 轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進？,每個人對轉(zhuǎn)變會有各自想法,8,了解人們對轉(zhuǎn)變的反應(yīng),不了解情況 盲目樂觀,漠視 抵觸,反感,尋求退路,絕

3、望,了解現(xiàn)狀 悲觀,嘗試,體會理解 產(chǎn)生希望,接受,了解現(xiàn)狀 樂觀,主動完成,持續(xù)發(fā)展,可以預(yù)見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標(biāo)是能夠通過對轉(zhuǎn)變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的。,9,企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變需求,未來 準(zhǔn)確的市場定位 人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求 高效率的新經(jīng)濟模式 合理的業(yè)績考評 我是企業(yè)的主人,需求：構(gòu)架完整的能力模型,現(xiàn)狀： 沒有共同目標(biāo) 知識技能不足 傳統(tǒng)國有企業(yè)意識為主導(dǎo) 滿意度較低 工作積極性差 缺乏歸屬感,10,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,報酬與晉升,招聘與任用,通過個人能力模型集成人力資源管理,11,何謂能力素質(zhì)模型,能力素

4、質(zhì) 是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。 能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。,12,戰(zhàn)略如何與能力素質(zhì)模型結(jié)合,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,核心能力,利益關(guān)系人的要求,市場現(xiàn)實,商業(yè)戰(zhàn)略,能力素質(zhì)的要求,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),能力素質(zhì)模型

5、,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫,13,以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成,1. 崗位描述,2.能力素質(zhì)模型,3.雇傭 面試問題 選擇決定,4.發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與發(fā)展,5.績效管理與薪酬 崗位目標(biāo)、測量方法 績效評估 工資、獎金決策,6.升遷 升遷標(biāo)準(zhǔn),7.續(xù)任計劃 續(xù)任計劃,14,能力素質(zhì)模型架構(gòu),品格,能力,知識,領(lǐng)導(dǎo)能力 團隊合作 溝通能力 邏輯思維能力 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ,正直誠實 工作熱情 認真負責(zé) ,行業(yè)知識 專業(yè)知識 管理知識 業(yè)務(wù)知識,15,能力素質(zhì)是 而不是 ,是用來幫助和推動工作完成的能力； 是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的； 是一系列行為表現(xiàn)的概括描述

6、。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能； 不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的； 不只是對某一技能的量化要求。,16,能力素質(zhì)的類別,核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì) 有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。 通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì) 有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。 注：能力素質(zhì)的分

7、類可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。,17,為什么要在公司中推行能力素質(zhì)模型,在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的是通過規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。 能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)： 是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具； 作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等； 明確定義在既定方面各個層次的行為表

8、現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。,18,能力素質(zhì)模型如何自我發(fā)展和推動員工發(fā)展,繼任計劃,期望的表現(xiàn),完善培 訓(xùn)計劃,員工參與,設(shè)計員工 發(fā)展計劃,確認差距,評估現(xiàn)有 能力素質(zhì),確認適合 的能力,與候選員工 進行匹配,修正能力 素質(zhì)模型,變化的員工 角色和職責(zé),公司戰(zhàn)略的變化,衡量表現(xiàn),闡明所要 求的能力,在能力素質(zhì) 模型中的差距,19,個人績效管理,KPI與能力素質(zhì)的比重：,KPI,能力素質(zhì)模型,總經(jīng)理以上的崗位 和銷售人員等,其他崗位,有KPI的崗位： 沒有KPI的崗位：,有KPI的崗位： 沒有KPI的崗位：,20,個人績效評估樣例,21,個人績效評估樣例,22,績效管理體系與激勵體系,個

9、人激勵計算方法簡述： 績效考核總分數(shù)KPI得分能力素質(zhì)模型得分 具體個人的激勵分配方案由部門總經(jīng)理按個人績效考核結(jié)果來制定,附錄二安達信企業(yè)變革的實施步驟,24,說出企業(yè)必須改變什么 必須簡潔，完整和有緊迫性 必須具有相當(dāng)?shù)恼f服力，以事實為根據(jù) 必須詳細說明不進行轉(zhuǎn)變將帶來的弊端,現(xiàn)狀,1. 確認轉(zhuǎn)變的內(nèi)容,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案,25,目標(biāo)是行動的指南 它是對企業(yè)及其員工未來狀況的理想化憧憬 它包括所有員工都能夠認同的崇高目標(biāo),2. 定義未來目標(biāo),期望,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,26,3. 完成轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度評估 轉(zhuǎn)變促成問卷調(diào)查,A. 什么是轉(zhuǎn)變促成問卷？ 轉(zhuǎn)變

10、促成問卷，是安達信公司為評估所設(shè)計的初步量化分析工具 B. 轉(zhuǎn)變促成調(diào)查問卷的目的 提供關(guān)于企業(yè)組織特性的初步量化資料； 協(xié)助項目小組及管理層了解企業(yè)目前在轉(zhuǎn)變促成中各方面的表現(xiàn)和急需改進之處； 為下一階段的方案設(shè)計提供量化數(shù)據(jù)和分析基礎(chǔ),安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,27,企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍及團隊精神 員工對企業(yè)的總體評價與態(tài)度 企業(yè)內(nèi)部的溝通 員工培訓(xùn) 個人發(fā)展與企業(yè)事業(yè)的關(guān)聯(lián)程度 企業(yè)決策的員工參與程度 企業(yè)的提高完善 領(lǐng)導(dǎo)層對項目的參與程度,C. 轉(zhuǎn)變促成問卷內(nèi)容 問題分類,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,28,根據(jù)問卷分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析 企業(yè)

11、內(nèi)部的工作氛圍及團隊精神 員工對企業(yè)的總體評價與態(tài)度 企業(yè)內(nèi)部的溝通 員工培訓(xùn) 分析時同時考慮到問卷群體組成 在企業(yè)工作時間 在企業(yè)內(nèi)職位 所屬部門,3. 完成轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度評估,在企業(yè)工作時間,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,29,3. 完成轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度評估,現(xiàn)狀評估總體平均: 3.57,我們?nèi)鄙俦匾呐嘤?xùn),部門之間仍需加強協(xié)作配合,分析結(jié)果舉例： 右圖是通過對個人能力和團隊合作 方面問題的統(tǒng)計結(jié)果作出的。 在調(diào)查中，員工認為必要的培訓(xùn)和部門之間加強合作對公司的發(fā)展非常重要： “部門之間的配合欠佳，互相推卸責(zé)任?！?“公司應(yīng)重視員工的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。”,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操

12、作的方案（續(xù)）,30,轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度評估的結(jié)果 對現(xiàn)狀和未來狀況的反映 風(fēng)險分析 （針對對象：主要股東） 確定轉(zhuǎn)變工作小組,4. 舉辦管理層轉(zhuǎn)變研討班,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,31,5. 舉辦轉(zhuǎn)變工作小組研討班,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,簡述 現(xiàn)狀和未來的狀況 轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度評估的結(jié)果 風(fēng)險分析 股東分析 確定項目小組 項目實施業(yè)績評估,32,6. 設(shè)計轉(zhuǎn)變框架,制定/確認 目標(biāo)和 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,分析,概念模型,具體設(shè)計,開展 實施計劃,持續(xù)改進,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,33,7. 制定并實施溝通計劃,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,3

13、4,7. 制定并實施溝通計劃溝通計劃舉例,安達信企業(yè)變革的實施步驟可操作的方案（續(xù)）,35,促成轉(zhuǎn)變是一個不間斷的過程,持續(xù)的轉(zhuǎn)變,沒有行動,支持架構(gòu) 和流程,轉(zhuǎn)變需求,清楚的 共同目標(biāo),管理層 承諾和表現(xiàn),參與程度,業(yè)績評估,沒有方向,沒有帶頭人,沒有歸屬感,沒有系統(tǒng)化的 解決方案,沒有結(jié)果,持續(xù)的轉(zhuǎn)變,36,領(lǐng)導(dǎo)能力是每個階段的關(guān)鍵因素,切實的參與和支持 共同的 “愿景” 經(jīng)常的主動指導(dǎo)和支持 合理的權(quán)責(zé)分配 鼓勵企業(yè)內(nèi)部競爭 充分的溝通 強調(diào)對培訓(xùn)和教育的重視,管理層如何制造一個積極向上的轉(zhuǎn)變氛圍？,37,轉(zhuǎn)變促成目標(biāo)的實施完成,時間,業(yè) 績,實施開始,A,B,使 A最小化: 初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績下降時期 使 B最小化: 最初階段的業(yè)績下降程度 使 C最大化: 實施之后業(yè)績上升高度 使 D最大化: 業(yè)績的持續(xù)提供,C