1、績效管理與評(píng)估(Performance Management and Appraisal),一、績效評(píng)估概述 二、誰將參與績效評(píng)估 三、工作績效管理 四、工作績效合同 五、設(shè)計(jì)有效的績效評(píng)估制度 六、績效評(píng)估的一般程序 七、績效評(píng)估的方法 八、績效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng) 解決辦法,今天研究的問題：,一、績效評(píng)估概述,一、績效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式,工作崗位說明,工作崗位評(píng)估,目標(biāo)確定,績效管理與評(píng)估,薪酬政策,人力資源開發(fā),組織機(jī)構(gòu)原理,績效管理方法,如何激勵(lì)員工,選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法,績效評(píng)估方法,圖：績效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容,你知道嗎？ 由丹布蘭斯特

2、研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績。,正式評(píng)估的不足,給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評(píng)定結(jié)果不滿而過高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績 評(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。,（二）含義 1、績效評(píng)估 績效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程,2、績效的含義 （1）績效=結(jié)果+行為/素質(zhì) （2）績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益） =工作業(yè)績 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同 的含義,3、績效改進(jìn)的含義 對于管理者來說

3、，績效改進(jìn)有三方面的含義： （1）管理者個(gè)人的績效改進(jìn) （2）管理者所管轄員工的績效改進(jìn) （3）管理者所管轄部門的績效改進(jìn) 其核心是部門的績效改進(jìn)，管理者通過改進(jìn)績 效管理，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn),由員工績效改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)的關(guān)鍵,設(shè)置合理的部門績效目標(biāo) 對上級(jí)目標(biāo)有繼承性 對部門現(xiàn)狀有牽引作用 設(shè)置合理的員工個(gè)人績效目標(biāo) 員工個(gè)人績效目標(biāo)之和=部門績效目標(biāo) 改善部門運(yùn)作方式和流程,（三）績效性質(zhì) 1、績效的多因素性,激勵(lì)M,技能S,機(jī)會(huì)O,環(huán)境E,績效P,（客觀性） 外因,（主觀性） 內(nèi)因,圖1-2： 績效因素 P=F（SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù),激勵(lì) (M

4、OTIVATION),一條腿的鴨子故事 領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格,2、績效的多維性 3、績效的動(dòng)態(tài)性,（四）為什么要對工作績效進(jìn)行評(píng)估,工作績效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策 它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的機(jī)會(huì) 有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、改正低效率行為 工作績效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,績效管理重點(diǎn)的改變,二、誰將參與績效評(píng)估,績效管理中各自的角色,公司人力資源部 部門管理者 HR及管理者共同的責(zé)任 各級(jí)管理者,考核制度的制定,績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）,考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位）,考核制度的細(xì)化 （考慮部門的特色）,優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于

5、最佳位置來觀察員工作 業(yè)績 （2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任 （3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評(píng)價(jià)緊密相連 缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績的某一方面， 而忽視其它的方面 （2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而 操縱對員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià),考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo),考核執(zhí)行者：下屬,下屬處于一個(gè)較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果 激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式 有利于聽取員工的意見,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,員工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù) 在小部門中對評(píng)價(jià)者保密很困難 容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原則,考核執(zhí)行者：同事,同事對任何人彼此的業(yè)績更為了解，因而更能準(zhǔn)確

6、的作出評(píng)價(jià) 同事的壓力對長遠(yuǎn)來說是一個(gè)有力的促進(jìn)因素 認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工會(huì)表現(xiàn)對工作的更加投入 同事評(píng)價(jià)包含各種觀點(diǎn)且不針對某一員工,實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量時(shí)間 區(qū)別個(gè)人和小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難 同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)有私心 沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動(dòng)力,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）,能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論 對某些不易考核的項(xiàng)目實(shí)行量化,需投入較多的時(shí)間和精力 有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入 人力資源管理者對部門實(shí)際情況不了解,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,考核執(zhí)行者：外部人員,能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng) 能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,在操作上有一定

7、的困難 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真,考核 執(zhí)行者：自我,員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績的最佳位置 能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn) 自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng),優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,尋找借口為自己開脫 隱瞞或夸大實(shí)際情況,建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)過程，確立科學(xué)有效的考核方式 為綜合反映360度績效反饋法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評(píng)估，對每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行 整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是

8、績效考核的生命線。 在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),三、工作績效管理,目標(biāo)確定OBJECTIVE SETTING,工作目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING,雙方同意的任務(wù) Accepted Role,現(xiàn)實(shí) Realities,目標(biāo) Objectives,有限期的契約 Periodical Contract,實(shí)施計(jì)劃 Action Plans,目標(biāo) Targeted Goals 優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation,理解 Understanding,挑戰(zhàn)Challenge

9、,綜合、完整的計(jì)劃 INTERGRATED PLANNING,年度計(jì)劃,研究與開發(fā),人力資源計(jì)劃,組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃,系統(tǒng)計(jì)劃,財(cái)政計(jì)劃,市場營銷,銷售,生產(chǎn),人力資源管理,計(jì)劃過程 THE PLANNING PROCESS,評(píng)價(jià)資源 財(cái)政、技術(shù)、人員,分配資源 財(cái)政、技術(shù)、人員,討論 和 同意,高層 低層,目標(biāo)確定,董事會(huì)成員 責(zé)任范圍 目標(biāo) 營業(yè)范圍/環(huán)境 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo),主管 目標(biāo),主管 目標(biāo),主管 目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),公司領(lǐng)導(dǎo)者,部門經(jīng)理,主管,個(gè)人,經(jīng)營管理 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評(píng)價(jià)效果是否符合要求？,支付工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)金,目標(biāo)確定 從上到下,機(jī)

10、構(gòu),管理層,當(dāng)任者,主管的目標(biāo),任職者的目標(biāo),公司目標(biāo),營業(yè)戰(zhàn)略,長期 中期 短期,第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（1）,公司領(lǐng)導(dǎo),董事會(huì)員,討論,審核檢查,營業(yè)條件,審核檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,公司目標(biāo)（大眾） 自己,目標(biāo),第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（2）,公司領(lǐng)導(dǎo),制定公司的目標(biāo) 利潤率 市場占有率 生產(chǎn)數(shù)量 生產(chǎn)勞動(dòng)力 技術(shù)先進(jìn) 員工培訓(xùn)和開發(fā) 員工關(guān)系,個(gè)人目的,改進(jìn)管理匯報(bào)系統(tǒng) 改善和員工的溝通,公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)例,利潤總額 利潤率 利潤與銷售比率 利潤與投資比率 利潤與資本比率 資產(chǎn)、銷售或利潤增加率 生產(chǎn)地位 市場占有率 生產(chǎn)力人、機(jī)器、資本 銷售額 銷售種類和產(chǎn)品類別 員工關(guān)系、行為、

11、流動(dòng) 公司知名度 社會(huì)關(guān)系,第二步驟部門經(jīng)理,部門總監(jiān),公司（大眾）目標(biāo),檢查,營業(yè)條件,檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,部門目標(biāo) 自己,目標(biāo),和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標(biāo)確定表格、公司目標(biāo),第三步驟主管,主管,公司（大眾）目標(biāo)部門目標(biāo),檢查,營業(yè)條件,檢查,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,科里 個(gè)人,目標(biāo),和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標(biāo)確定表格、公司/部門目標(biāo),第四步驟個(gè)人,個(gè)人,公司（大眾）目標(biāo)科里目標(biāo),指定,營業(yè)條件,指定,責(zé)任范圍,外部 內(nèi)部 有利 不利,個(gè)人,目標(biāo),和主管討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位

12、說明書、目標(biāo)確定表格、公司/部門目標(biāo) 營業(yè)條件,目標(biāo)確定,當(dāng)任者 職位說明 日期,營業(yè)條件 外部 有利 無利 內(nèi)部 有利 無利,機(jī)構(gòu)目標(biāo) 長期 年度 團(tuán)體 團(tuán)體 部門 部門,當(dāng)任者 職位說明 日期,個(gè)人目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 根據(jù)職業(yè)說明書和公司目標(biāo) 方法資源 限期 比重,1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、,目標(biāo)確定,四、工作績效合同,工作績效合同PERFORMANCE CONTRACT,挑戰(zhàn) Challenge,激勵(lì) Motivation,實(shí)際情況 Realities,工作目標(biāo) Objectives,效果 Results,集中點(diǎn)是生意的需要 Focusing on Business,集中

13、點(diǎn)是人員的貢獻(xiàn) Focusing on People,提高公司的效能 提高管理的方法、方式 提供主要的信息給職員,Organization Effectiveness Management style Key Information for the Individual,工作績效合同PERFORMANCE CONTRACT,職位說明 POSITION DESCRIPTION,目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING,工作表現(xiàn)審核 PERFORMANCE REVIEW,責(zé)任范圍,影響,衡量標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人目標(biāo),比重,目標(biāo) 確定,效果,控制不了 的影響,級(jí)別,工作績效合同 職業(yè)說明 營業(yè)分析 目標(biāo)確

14、定 工作表現(xiàn)審核,期限 從 到,機(jī)構(gòu) 直接主管姓名 主管職位名稱,年末 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名,年初 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名,當(dāng)任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡,工作績效合同,當(dāng)任者 職位名稱 日期,效果 營業(yè)條件 工作績效 對個(gè)人目標(biāo) 內(nèi)外影響 分?jǐn)?shù)=比重等級(jí),1 2 3 4 5 6,杰出 450500 超過期望 35044 9 達(dá)到期望 25034 9 需要改進(jìn) 15024 9 不滿意 10014 9,總分?jǐn)?shù) 等級(jí),工作績效審核,當(dāng)任者 職位名稱 日期,報(bào)告 過去的績效 今年的績效 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 期限 期限 期限 期限 期限,評(píng)論 當(dāng)任者的評(píng)論 主管的評(píng)論,杰出

15、450500超過 期望 350449達(dá)到期望 250349需要改進(jìn) 150249 不滿意 100149,改進(jìn)的計(jì)劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后批準(zhǔn),五、設(shè)計(jì)有效的績效評(píng)估制度,（1）制度（System） 是根據(jù)： 評(píng)估者的個(gè)人偏見 主觀判斷 個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性 經(jīng)常不斷的反饋 一般的總結(jié) 憑自己的想象或假設(shè) 形式（書的總結(jié)）,還是根據(jù)： 工作實(shí)際績效 客觀評(píng)價(jià) 工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) 定期正式評(píng)估意見 員工的所有重要活動(dòng)所取得的成績 具體的資料、數(shù)據(jù) 真正貢獻(xiàn),1、設(shè)計(jì)評(píng)估制度所面臨的問題,（2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評(píng)估看作為提高工作績效的共同努力。,員工是否

16、將績效評(píng)估看成 是 對付他們的 找缺點(diǎn)錯(cuò)誤 懲罰低效率 父 子關(guān)系 與其他人比較,還是 邀他們參與一起進(jìn)行 如何改進(jìn)工作 獎(jiǎng)勵(lì)高績效 成人 成人關(guān)系 按標(biāo)準(zhǔn)對照,（3）管理人員 (Managers),是 單純的是裁判 挑毛病，當(dāng)場指責(zé)，并在正式評(píng)估時(shí)寫出所有問題,還是 咨詢顧問，幫助員工提高工作績效 正視員工工作績效的問題，及時(shí)溝通解決,（4）績效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)調(diào),評(píng)估過去的績效 當(dāng)前的工作 改正缺點(diǎn) 溝通,今后的發(fā)展 可晉升的工作 發(fā)揚(yáng)長處 理解,與 與 與 與,2、設(shè)計(jì)有效績效評(píng)估制度的要求,全面性與完整性 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民

17、主性與透明性,3、績效評(píng)估體系的分類,側(cè)重品性的評(píng)價(jià)體系 側(cè)重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系,側(cè)重品行的績效評(píng)估體系,工作數(shù)量 工作質(zhì)量 專業(yè)知識(shí) 獨(dú)立性 表達(dá)能力 主動(dòng)性 合作性 創(chuàng)造性,側(cè)重品行的績效評(píng)價(jià)體系的不足,趨于平均 光暈效應(yīng) 個(gè)人偏見 最近表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)須知： 當(dāng)對員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)不要受其最近績效的影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知道就要進(jìn)行績效評(píng)估了，就會(huì)變得乖巧起來。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄,克服側(cè)重品行績效評(píng)估體系的不足,要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績效記錄 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見,側(cè)重結(jié)果的績效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo),側(cè)重結(jié)果的績效評(píng)估體系的要點(diǎn),對于每一項(xiàng)工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該