1、精細管理規(guī)避企業(yè)用工風險,新勞動合同法培訓,新法與舊法的主要變化,針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題完善了有關規(guī)定 無固定期限勞動合同的門檻大大降低 明確禁止收取抵押金 、保證金等 增加了勞動合同的法定條款 試用期約定新變化 增加了勞動合同的法定條款同時也取消了某些條款 違約金有新規(guī),支付經(jīng)濟補償金的新規(guī)定,第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟 （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第

2、四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支

3、付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,企業(yè)面臨的風險,不得要求勞動者提供擔保，管理難度加大，無法保證獲得合理賠償； 試用期員工不能隨意辭退，可能要向勞動者支付試用期賠償金； 試用期短，試不出能力； 違法辭退員工比現(xiàn)有成本增加一倍以上； 勞動關系長期化，無法辭退員工，辭退違紀員工要支付經(jīng)濟賠償金； 員工辭退自由化，企業(yè)項目難產(chǎn)； 經(jīng)濟補償扁平化，解雇成本大幅上升； ,企業(yè)中層管理者應該怎么辦？,精細化管理首先把好一進一出兩扇門！,員工如何進門？,試用期 勞動關系的確認與勞動合同的簽訂,一、試用期,試用期新規(guī)定（第19、20、21

4、、83條） 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一個用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成以訂工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第三十條 勞動者在試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔或者勞動合同約定的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。,嚴格適用,A 適用情形 不適用試用期的三種情形 勞動合同期

5、限不滿三個月的； 以完成一定工作任務為期限的勞動合同； 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,B適用次數(shù) 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,C適用期限,討論：試用期如何延長？,試用期為約定條款，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)可以約定試用期的延長。 如在勞動合同中約定：員工被證明不符合崗位要求，企業(yè)可以更改合同期限為X年，并相應依法延長試用期X月。 試用期滿，公司沒有給予書面通知轉(zhuǎn)正的，試用期自動延續(xù)X月。,嚴格工資,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,嚴格

6、解約,用人單位：在試用期中，除勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件以及具備過錯性解除和非過錯性解除第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 勞動者：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。,要點：試用期內(nèi)解除勞動關系不需要補償，試用期不可隨時解除勞動關系？,在“不符合錄用條件”上做文章，勞動合同中對錄用標準要規(guī)定清楚。 能力類（學歷、工作經(jīng)驗、閱歷等）； 態(tài)度類； 身體類； 法律規(guī)定的刑事要件（身份證、離職證明、員工無正當理由不跟公司簽勞動合同的等）。 注：雙方協(xié)商，不能強勢。,嚴格后果,用人單位違法與勞動者約

7、定的試用期： 無效，且 由勞動行政部門責令改正，且 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,例：,小張經(jīng)過三個月的試用期后與公司簽訂了1年所勞動合同，入職時商定薪水試用期8000元，轉(zhuǎn)正10000元。后小張與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，要求公司進行賠償，公司是否應該賠償？如需賠償金額是多少？,二、勞動關系的確認與勞動合同的簽訂,第七條 用人單位自用工之日起即與勞動建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書

8、面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。,勞動合同何時簽？,用工時訂合同 用工前訂合同,用工后訂合同,無固定期限勞動合同,應當簽訂無固定期限勞動合同的三種情形： 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（過錯性解除）和第四十條（非過錯性解除

9、第一項、第二項）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,員工如何出門？,勞動合同期滿的解除 員工主動離職 辭退員工,一、勞動合同期滿的解除,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的，需支付經(jīng)濟補償。 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。,二、員工主動離職,絕對的“無因解除” -勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可解除勞動合同。 -在試用期內(nèi)提前三日通知單位解除勞動合同。,可怕的

10、“有因解約權” 隨時通知辭職 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的； 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 隨時辭職 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,三、辭退員工,過錯性解除合同 非過錯性解除合同 違法解雇的法律后果,1、過錯性解除合同,解除理由 在試用期間被

11、證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責任的。,通知程序：無需提前通知。,過錯性解除的要點：,試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，試用期內(nèi)提出，轉(zhuǎn)正后不得舊事重提； 規(guī)章制度要公示，尤其關系到員工利益的，務必員工簽字確認；（強化證據(jù)意識，用人單位舉證責任） 嚴重失職務必界定清楚； 用人單位要在規(guī)章制度中規(guī)定不能從事第二職業(yè)的規(guī)定，如果沒限定，目前的法律不禁止勞動者與二個以上的單

12、位建立勞動關系； 第二十六條第一款對用人單位與勞動者雙向有效。,非過錯性解除合同,解除理由 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,通知程序：提前30天書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。,解除限制 以下情形不適用非過錯性解除： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患

13、職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,違法辭退員工的后果,第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾

14、期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付補償金。,用工中的精細化管理,調(diào)薪調(diào)崗 獎勵與懲罰 制度的制定,調(diào)薪調(diào)崗,用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。,應對方法：“工作改進說明書”寫檢討?！肮ぷ鞲倪M說明書”包括：工作改進原因；改進方法；改進標準及目標，然后由員工、其直屬上級簽字，人力資源部備案存檔。,獎勵與懲罰,多數(shù)情況下企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動糾紛是由于勞動者直屬上級在處理問題時的不冷靜與不理智，挫傷勞動者自尊心或觸及勞動者自我保護底線，勞動者蓄意為之。,應對方法：管理者提高自身修養(yǎng)，理智處理工作事物，不因一時之氣處理（開除）員工，做到公平公正，多些獎勵少些處罰，增加法律意識，工作前瞻嚴謹，規(guī)避風險。,制度的制定,企業(yè)規(guī)章制