1、實(shí)施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績(jī) 亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究- 中國(guó)區(qū)報(bào)告,2003年12月18日,美世咨詢(xún) 鄭偉 中國(guó)北京,2003 Mercer Human Resource Consulting,中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果主要內(nèi)容,引言 調(diào)查結(jié)果綜述 主要結(jié)論 美世觀點(diǎn),2003 Mercer Human Resource Consulting,引言,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題亞洲狀況研究的一部份,提高現(xiàn)有的人力資源服務(wù)模式的遠(yuǎn)營(yíng)效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務(wù) 提高人力資源員

2、工的素質(zhì)能力和績(jī)效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關(guān)項(xiàng)目上的投資能取得最大的回報(bào),面對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過(guò)使用正確的工具、人力資源信息技術(shù)及衡量投資回報(bào)率等方法，來(lái)掌控整個(gè)變革進(jìn)程,2003 Mercer Human Resource Consulting,調(diào)查背景美世對(duì)全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究的承諾,1997年，美世資助了Conference Board全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究項(xiàng)目 在2002-2003年期間， 美世在全球個(gè)地進(jìn)行了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國(guó)）、美國(guó)、加拿大、歐洲（6國(guó)）

3、、亞洲（11國(guó)）以及澳大利亞 2004年，美世將會(huì)進(jìn)行一項(xiàng)集中的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國(guó)內(nèi)人力資源實(shí)踐標(biāo)竿和發(fā)展趨勢(shì)方面的信息。這項(xiàng)改進(jìn)過(guò)的調(diào)查研究正在英國(guó)、墨西哥、巴西和土耳其作為試點(diǎn)展開(kāi),2003 Mercer Human Resource Consulting,什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？,重新定義或開(kāi)發(fā)人力資源管理職能 使人力資源管理職能從行政事務(wù)管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢(xún)顧問(wèn)職能的努力,2003 Mercer Human Resource Consulting,這次調(diào)研在中國(guó)有69家公司參與了此次調(diào)查,2003 Mercer Human Resource Consulting,這

4、次調(diào)研主要調(diào)查問(wèn)題,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀,是什么力量在推動(dòng)這場(chǎng)人力資源管理職能的變革? 發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣? 如何衡量轉(zhuǎn)變的效果? 采用了哪些特殊的工具?,轉(zhuǎn)變中的人力資源角色,關(guān)鍵的角色、技術(shù)和能力是什么? 如何取得這些角色、技術(shù)和能力? 主要的障礙和機(jī)遇是什么?,人力資源的組織架構(gòu)和信息技術(shù),人力資源職能由哪些部分構(gòu)成? 如何配置資源? 計(jì)劃進(jìn)行哪些人力資源職能的外包? 期望信息技術(shù)發(fā)揮怎樣的作用?,2003 Mercer Human Resource Consulting,協(xié)調(diào)一致人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致 提供服務(wù)高效地提供人力資源服務(wù),為什么人

5、力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？,調(diào)查結(jié)果綜述,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)戴維渥爾瑞奇角色分類(lèi)的自我評(píng)估,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理現(xiàn)狀人力資源部的時(shí)間分配狀況,中國(guó)面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體狀況很類(lèi)似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略伙伴”角色上取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展之前，需要在“事務(wù)處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術(shù)和技巧。,最佳實(shí)踐為 14.9%,最佳實(shí)踐為 23.2%,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力

6、資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況 被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變狀況,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)力,戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素,戰(zhàn)略測(cè)量因素,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況人力資源面臨的未來(lái)挑戰(zhàn)和機(jī)遇,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況已采用的組織機(jī)構(gòu)方式,有意思的是，采用特殊的項(xiàng)目小組是人力資源部推進(jìn)相關(guān)工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國(guó)家類(lèi)似。但這種方式在其它地區(qū)很少被采用，它們更多的采用固定

7、化的方式（如集中化和分散化的角色）,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況人力資源員工技能水平,業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)較弱,傳統(tǒng)人力資源技能較強(qiáng),2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源工作重點(diǎn) 提高人力資源員工技能的策略,針對(duì)職能轉(zhuǎn)變，需要采用更大膽的方式如從業(yè)務(wù)部門(mén)換崗至人力資源部。,傳統(tǒng)的人力資源技能較強(qiáng)（見(jiàn)前頁(yè)）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門(mén)、業(yè)務(wù)范圍和咨詢(xún)技能為重點(diǎn),2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源工作重點(diǎn) 人力資源計(jì)劃實(shí)施內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)一

8、致性，技術(shù)要與人力資源驅(qū)動(dòng)力、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源工作重點(diǎn)外包,2003 Mercer Human Resource Consulting,人力資源工作重點(diǎn)人力資源信息技術(shù)應(yīng)用,2003 Mercer Human Resource Consulting,亞洲國(guó)家間差異人力資源管理職能轉(zhuǎn)化狀況,盡管亞洲國(guó)家所面臨類(lèi)似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國(guó)家間差別很大。,2003 Mercer Human Resource Consulting,亞洲國(guó)家間差異人力資源角色的績(jī)效評(píng)估,2003

9、Mercer Human Resource Consulting,亞洲國(guó)家間差異人力資源績(jī)效現(xiàn)狀戰(zhàn)略性時(shí)間,2003 Mercer Human Resource Consulting,亞洲國(guó)家間差異人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)因素,2003 Mercer Human Resource Consulting,亞洲國(guó)家間差異外包人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）,2003 Mercer Human Resource Consulting,主要觀點(diǎn),2003 Mercer Human Resource Consulting,觀點(diǎn)一：人力資源職能轉(zhuǎn)化 神話(huà)還是現(xiàn)實(shí),主要發(fā)現(xiàn) 80% 的被調(diào)查者正在進(jìn)行職能轉(zhuǎn)化 目前

10、仍以事務(wù)處理/提供服務(wù)為主 目前仍以職業(yè)化技能和人際技能為主 職能轉(zhuǎn)化的主要機(jī)會(huì)也是主要障礙,主要觀點(diǎn) 很多事情已經(jīng)發(fā)生，但在職能方面真正的轉(zhuǎn)化很少 “走向戰(zhàn)略化”面臨巨大的挑戰(zhàn) 人力資源職能集中在事務(wù)處理、支持性服務(wù)和提供服務(wù)：或許工作本身既是如此 沒(méi)有重大突破，障礙將很難消除,2003 Mercer Human Resource Consulting,觀點(diǎn)二：人力資源信息技術(shù)未來(lái)的承諾？,主要發(fā)現(xiàn) 在未來(lái)3年，重點(diǎn)發(fā)展是人力資源信息技術(shù) 技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要障礙 技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要機(jī)會(huì) 不到17被調(diào)查者認(rèn)為他們的技術(shù)能力很強(qiáng),主要觀點(diǎn) 不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源

11、基礎(chǔ)設(shè)施和廣大的區(qū)域給人力資源技術(shù)的巨大挑戰(zhàn) 組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問(wèn)題，有些組織實(shí)施了人力資源技術(shù)，當(dāng)功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揮 人力資源職能沒(méi)有能力優(yōu)化技術(shù)的投資 人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術(shù)問(wèn)題以從中獲得真正的價(jià)值,2003 Mercer Human Resource Consulting,觀點(diǎn)三:人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技能的演化,主要發(fā)現(xiàn) 專(zhuān)業(yè)化和人際技能是目前的主要強(qiáng)項(xiàng)技能 人力資源工作人員在財(cái)務(wù)、技術(shù)及跨職能能力方面較弱 它們是職能轉(zhuǎn)化的最大障礙和機(jī)會(huì) 內(nèi)部發(fā)展將是提高技能水平的主要方式 但是培訓(xùn)與發(fā)展在未來(lái)主要重工作內(nèi)容列表中位置很靠后

12、外包并不認(rèn)為是一種發(fā)展人力資源能力的要手段,主要觀點(diǎn) 人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化工作，而不是業(yè)務(wù)活動(dòng) 你是否能在缺乏財(cái)務(wù)能力、數(shù)據(jù)管理能力、技術(shù)能力和跨職能專(zhuān)業(yè)能力的情況下，成為業(yè)務(wù)伙伴和具備真正的商業(yè)意識(shí)？ 是否所有的能力差距可以在內(nèi)部解決？難道沒(méi)有其它新技術(shù)的需要？ 大多數(shù)公司（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）在其內(nèi)部尋找有效的人力資源業(yè)務(wù)伙伴困難重重 對(duì)培訓(xùn)的反饋存在矛盾,2003 Mercer Human Resource Consulting,觀點(diǎn)四：業(yè)務(wù)和測(cè)量：統(tǒng)一還是不匹配,主要發(fā)現(xiàn) 人力資源期望對(duì)組織業(yè)務(wù)的成功變得更加重要 人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對(duì)企業(yè)變革所采取的 測(cè)量指標(biāo)

13、和驅(qū)動(dòng)因素之間存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性 從業(yè)務(wù)角度看待人力資源業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力是職能轉(zhuǎn)化的重要障礙和機(jī)會(huì) 人力資源的測(cè)量位列重要事務(wù)表之列,主要觀點(diǎn) 不同的人力資源利益相關(guān)人是否希望其職能轉(zhuǎn)化？ 企業(yè)是否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)的其它職能轉(zhuǎn)變一樣？ 較強(qiáng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力是否能夠促進(jìn)商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力？ 衡量是很關(guān)鍵的，但是這種衡量目前依賴(lài)于外部的標(biāo)竿和“最佳實(shí)踐” 盡管標(biāo)竿很有價(jià)值，但是它們（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）對(duì)人力資源決策貢獻(xiàn)很小,2003 Mercer Human Resource Consulting,美世觀點(diǎn),2003 Mercer Human Resource Consulting,結(jié)論,調(diào)查的結(jié)論反

14、映了人力資源職能對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)變化的反應(yīng) 真正的問(wèn)題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、項(xiàng)目排序和設(shè)定現(xiàn)實(shí)的和可測(cè)量的目標(biāo)的貢獻(xiàn) 中國(guó)的企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用來(lái)改善效率和服務(wù)表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施為執(zhí)行帶來(lái)非常大的困難： 他們應(yīng)能夠從其它國(guó)家學(xué)習(xí)，設(shè)定更為現(xiàn)實(shí)的期望并避免對(duì)技術(shù)的抱有太多的幻想 調(diào)查結(jié)果同時(shí)發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉(zhuǎn)化的進(jìn)程不盡相同，但其關(guān)注點(diǎn)在亞洲不同國(guó)家非常類(lèi)似,2003 Mercer Human Resource Consulting,真正的職能轉(zhuǎn)化,與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務(wù)的細(xì)枝末節(jié)，專(zhuān)業(yè)的變革管理，超群的信息技術(shù)能力，廣泛的信息和職業(yè)化專(zhuān)家 人員管理所需的能力不是一組相關(guān)的職業(yè)活動(dòng)；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用 職能的變革和轉(zhuǎn)化必須由不同利益相關(guān)者的需求所推動(dòng)；而不是泛泛的“戰(zhàn)略性”需求,