1、,第二章,第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 第三節(jié) 人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,案例：AT&T,AT&T從1982年被剝奪了其對電話公司的操縱權(quán)后，使它失去了已持續(xù)100年的在這一領(lǐng)域中的穩(wěn)定的壟斷地位。它現(xiàn)在變成了一個在全球市場提供多樣化產(chǎn)品與服務(wù)的競爭性組織，它將與新的顧客和供應(yīng)商做生意，而且由于一系列的收購與合并，它還將和新的商業(yè)伙伴一起工作。由于其商業(yè)性質(zhì)的改變，該公司需要重新審查它的許多人力資源管理實踐。首先出現(xiàn)在還要被迫按其新的商業(yè)計劃調(diào)整它的職員配備實踐。這種需要在上層管理機(jī)構(gòu)顯得尤為突出。需要一

2、種“新類型”的經(jīng)理這些人對于公司新的產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識，有能力對收購與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。 問題新的商業(yè)計劃使充實關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位變得困難起來,有些時候，企業(yè)中有可能會出現(xiàn)的一些空缺職位無法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來填補。在這種情況下，你該怎么辦呢?,你真的需要一名新員工嗎?,一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補它。事實上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。,一般說來，這種辦法對于較小的組織來說也是有效的。但是對于大企業(yè)(和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯誤的管理人員)來說，做一些適當(dāng)?shù)?/p>

3、人員預(yù)測和計劃就是十分必要的了。,人力資源規(guī)劃的必要性,馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃,眼前需要,經(jīng)營計劃,遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃,不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補充一個新的工作崗位，任何人事上的變動都應(yīng)該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機(jī)會。雇用人員的時候不要只考慮眼前的需要，而應(yīng)該想一想你的經(jīng)營計劃和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃。 這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識。,忽略了人力資源會對企業(yè)商業(yè)發(fā)展機(jī)會形成制約的事實,目的 理解人力資源規(guī)劃對一個公司的競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn) 解釋如何去進(jìn)行人力資源規(guī)劃活動 需求預(yù)測 供給預(yù)測 描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實踐以響應(yīng)某人力資源規(guī)劃 練習(xí),2,人力資源規(guī)劃,第一節(jié) 戰(zhàn)略管理與 HR戰(zhàn)略規(guī)

4、劃,戰(zhàn)略管理-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)長期的經(jīng)營目標(biāo)，充分、有效地利用內(nèi)部各種資源和能力，以適應(yīng)多變的外部環(huán)境，而制定的指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營活動的總謀略、總方針以及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的途徑。 HR戰(zhàn)略規(guī)劃-預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的程序 誰來進(jìn)行人力資源規(guī)劃,AT&T獲取競爭優(yōu)勢,解決辦法：開發(fā)一個電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)解決其職員配備的管理問題。這一系統(tǒng)有兩方面的目的：第一，確認(rèn)公司的新的全球商業(yè)計劃所要求的管理技能；第二，追蹤所有有志于高層管理職位的現(xiàn)有經(jīng)

5、理的技能水平。這樣一個系統(tǒng)將允許公司能在出現(xiàn)空缺時去“推薦”并最終選擇就任人選。該系統(tǒng)存儲了有關(guān)公司的人員和職位的大量信息。 例如，“人員檔案”包括了有關(guān)每一個經(jīng)理的信息，如工作歷史、教育程度、優(yōu)點和缺點、領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)需要、開發(fā)計劃、培圳(參加過的和計劃參加的)和特殊技能(例如，對外語的精通程度)。對于每個作為目標(biāo)的高層管理職位，“職位檔案”都列出了如職位頭銜、就任地點、技能要求、現(xiàn)在的和將來的及這一職位的可能的繼任者。,AT&T獲取競爭優(yōu)勢,職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)怎樣提高競爭優(yōu)勢 使用這一系統(tǒng)能幫助 ATT保持其組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。具體地說，這系統(tǒng)使ATT能夠識別： 對于不同的高級職位所需的領(lǐng)導(dǎo)技

6、能。 特殊的有資格升至某個確定職位的雇員。 具有足夠數(shù)量的“當(dāng)?shù)亍眱?nèi)部候選人的職位。 每個候選人的必要開發(fā)話動。,AT&T獲取競爭優(yōu)勢,通過手中的這些資料，ATT現(xiàn)在已經(jīng)掌握了一個高級職位出現(xiàn)空缺時可以從中進(jìn)行 挑選的全世界的合格內(nèi)部候選人的后備庫。而且，這一系統(tǒng)有相當(dāng)?shù)撵`活性、允許公司對突然的變化需要作出快速反應(yīng)。例如，當(dāng)巴黎的高層管理職位由于合并而突然出現(xiàn)懸而未決的情況時，這一系統(tǒng)會迅速地確定一個能流暢地使用法語的合格候選人。,一、人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢,通過把人力資源管理實踐與組織目標(biāo)聯(lián)系起來 通過幫助一個公司規(guī)劃它未來的招聘、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐 通過幫助讓公司能通過對可能發(fā)生的事件

7、進(jìn)行準(zhǔn)備來獲得對其未來的控制,二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容及目標(biāo),讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要 識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐,目標(biāo),“人力資源規(guī)劃(或HR規(guī)劃)”是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。 廣義的人力資源規(guī)劃被定義為“預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程?！?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)戰(zhàn)略,人力需求 人力資源規(guī)劃,人力資源管理的具體目標(biāo),轉(zhuǎn) 化,超前,量化,工作分析,業(yè)績評估,員工招聘,測試與選拔,培訓(xùn)與開發(fā),職業(yè)計劃,報酬系統(tǒng),員工問題及處理,人力資源戰(zhàn)略規(guī)

8、劃過程,預(yù)測組織需要,制定計劃,分析組織內(nèi)外部條件,經(jīng)營環(huán)境,戰(zhàn)略決策,現(xiàn)有人力資源,未來的HR需求,未來可利用的HR,需求預(yù)測,內(nèi)部供給,外部供給,供給預(yù)測,供需平衡,過剩決策,不足決策,行動計劃,計劃的評價、調(diào)整，執(zhí)行中的監(jiān)督分析,四、負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位,原則上可考慮下列幾種方式： （1）由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。 （2）由企劃部門與人力資源部門協(xié)同解決。 （3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。 在推行中必須樹立“人人都是人力資源主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動。,人力資源規(guī)劃的結(jié)果,通過人力資源規(guī)劃的過程，一個公司能夠產(chǎn)生： (1)一個未來人力資

9、源需要的清單(也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺） (2)一個滿足這些需要的計劃。,第三節(jié) 人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測,數(shù)學(xué)預(yù)測法,需求預(yù)測,判斷預(yù)測法,時間序列分析法,比率分析法,回歸分析法,計算機(jī)預(yù)測分析法,群體腦力激蕩,銷售力量估比,供給預(yù)測,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測,馬爾科夫模型,管理人員接替模型,外部人力資源供給預(yù)測,一、需求預(yù)測,需求預(yù)測包括對組織在某個未來的時點上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測有兩種一般方法：統(tǒng)計學(xué)的方法和判斷的方法。,數(shù)學(xué)預(yù)測法,需求預(yù)測,判斷預(yù)測法,時間序列分析法,比率分析法,回歸分析法,計算機(jī)預(yù)測分析法,群體腦力激蕩,銷售力量估比,一、需求預(yù)

10、測的數(shù)學(xué)方法,需求預(yù)測的數(shù)學(xué)預(yù)測法,時間序列分析法,比率分析法,回歸分析法,計算機(jī)預(yù)測分析法,需求預(yù)測的數(shù)學(xué)方法,回歸分析法,關(guān)于使用數(shù)學(xué)的方法所要注意的事項：假定勞動力的規(guī)模和商業(yè)要素間的關(guān)系是不隨時間而變化的常量。如果這種關(guān)系發(fā)生出人意料的變化，預(yù)測就會變得不準(zhǔn)確。,一所擁有500個床位的醫(yī)院，在未來5年內(nèi)將達(dá)到1200張床位，求所需護(hù)士的數(shù)量。醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士數(shù)量呈如下關(guān)系：,醫(yī)院規(guī)模（床位） 護(hù)士數(shù)量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860,800 600 400 200,200 400 600 800 1000 1200,900,護(hù)士數(shù)量,床位數(shù),.,.,.,.,.,.,.,.,.,Y=a+bX,需求預(yù)測的判斷方法,需求預(yù)測的判斷預(yù)測法,群體腦力激蕩,銷售力量估比,二、供應(yīng)預(yù)測,供給預(yù)測,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測,馬爾科夫模型,管理人員接替模型,外部人力資源供給預(yù)測,內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測,（1）馬爾科夫模型練習(xí) （2）管理人員接替模型,現(xiàn)有人員 A,B 可提升人員,提升上去 D,C 外部招聘,提升上來 E,F G 退休+辭退,提升受阻 H,B=D+H A*=A+C+E-D-G-F,第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行,擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 培訓(xùn) 提前退休 降低工資 減少福利