1、人力資源管理的挑選前實(shí)踐工作分析與人力資源規(guī)劃,. .,第一節(jié) 人力資源管理的基石職務(wù)分析,一、職務(wù)分析的工作內(nèi)容與作用 1、概念：是收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過程。 2、目的：是回答六個(gè)問題：5W與1H 3、術(shù)語：工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)、職責(zé)。 4、職務(wù)分析所得到的兩個(gè)成分：工作描述與工作說明。,案例：工作職責(zé)分歧,對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處理？有何建議？ 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 你認(rèn)為該公司在管理上有何需要改進(jìn)的？,工作 職責(zé) 職務(wù) | 工作描述 職務(wù)分析 工作說明 | 知識(shí) 技能 能力,HR 計(jì)劃 招募 選拔 培訓(xùn)和開發(fā) 績效評(píng)價(jià) 薪酬與福利 安

2、全與健康 員工與勞動(dòng)力 人際關(guān)系 HR 研究 公平雇傭,5、職務(wù)分析與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系,職務(wù)分析與其他人力資源活動(dòng),在職務(wù)分析中難度較大的問題,職務(wù)分析工作者（人力資源部門工作人員）需要有必要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)； 不會(huì)產(chǎn)生立竿見影的效果，可能不會(huì)得到總經(jīng)理的重視； 不可能由人力資源管理部門單獨(dú)完成，需要企業(yè)所有部門的協(xié)助； 需要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而跟進(jìn)工作。,二、職位分析的時(shí)機(jī) 1、新成立企業(yè)的做法 2、運(yùn)作中企業(yè)的做法 三、職務(wù)分析的方法 1、訪談法： 2、觀察法： 3、問卷調(diào)查法： 4、其他的方法： （1）工作實(shí)踐法： （2）工作日志法：,四、職務(wù)分析工作步驟 1、

3、準(zhǔn)備階段 2、設(shè)計(jì)階段 3、信息收集階段 4、信息分析階段 5、結(jié)果表達(dá)階段,一、工作任務(wù)內(nèi)容 1、工作任務(wù)的描述 2、工作任務(wù)如何進(jìn)行 3、為什么進(jìn)行這項(xiàng)工作 4、什么時(shí)候進(jìn)行這項(xiàng)工作 5、與其他工作和設(shè)備的關(guān)系 6、進(jìn)行工作的程序 7、完成這項(xiàng)工作所需要的行為 動(dòng)作與工作的要求,三、工作條件 1、工作場所環(huán)境 2、企業(yè)內(nèi)各種有關(guān)情況 3、社會(huì)背景 4、工作進(jìn)度安排 5、激勵(lì),四、員工資格要求 1、專門的技能 2、專業(yè)的教育與培訓(xùn) 3、相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 4、體能特征 5、態(tài)度,二、工作使用的工具設(shè)備與輔助 設(shè)施 1、使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施 2、應(yīng)用上述設(shè)備與設(shè)施加工處理 的材料 3、應(yīng)用上述

4、設(shè)備與設(shè)施生產(chǎn)的 產(chǎn)品 4、應(yīng)用上述設(shè)備與設(shè)施完成的工作 任務(wù)項(xiàng)目,（1）職務(wù)描述內(nèi)容 （2）職務(wù)規(guī)范內(nèi)容,基本信息 職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、 編定日期等； 工作內(nèi)容 工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及 與程序 工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境 工作場所、工作環(huán)境的安全度、職業(yè)病、工作時(shí) 間、工作環(huán)境的舒適度等； 任職資格 年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求 等。,基本素質(zhì) 最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能 生理素質(zhì) 體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等 綜合素質(zhì) 語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往 能力

5、、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。,五、美國企業(yè)關(guān)于職務(wù)分析的研究進(jìn)展 職位名稱詞典，職能工作分析,工作描述與說明,職位名稱: 人力資源助理 工作號(hào)碼:_ 部門: 人力資源 等級(jí)： 6 向誰匯報(bào): 人力資源主管 身份： 未豁免 等級(jí): 職員 一般性的總結(jié): 通過編寫、保管可靠的個(gè)人書面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫，起草報(bào)告來為人力資源部門提供支持。協(xié)助各個(gè)項(xiàng)目的工作，并在缺乏人力資源管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員。 必要的工作職能: 1. 按照規(guī)章保管個(gè)人的文件檔案并更新電子記錄。 (55%) 2. 發(fā)放或起草內(nèi)、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門起草正常的與需要提高工資的退休人員報(bào)告. (15%) 3. 回答

6、員工有關(guān)人力資源的問題，如福利要求等。 (10%),工作描述和說明,4. 書寫、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊。 (5%) 5. 出席會(huì)議并以公司需要的傾向指導(dǎo)不利的商業(yè)行為。 (5%) 6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管活動(dòng)。 (5%) 7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能。 (5%) 知識(shí)、技術(shù)和能力: 1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí)。 2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括WordPerfect 、MS Word, Excel 或Lotus. 3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、過塑機(jī)和掃描儀等的能力。 4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)

7、的能力。 5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專業(yè)的方式進(jìn)行商業(yè)接觸的能力。 6. 不用監(jiān)督有效工作的能力。 7. 保守秘密的能力。,工作描述與說明,教育與經(jīng)驗(yàn): 大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。一年的人力資源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。接受過其他的培訓(xùn)與教育更好。 身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100% 視力: x 必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī) - 聽力: x 必須能夠很好地與同事溝通。 - 站/走/行動(dòng) : x 必須能夠打開文件并操作儀器；必須能夠 在兩個(gè)部門間走動(dòng)并出席員工和管理人員 的會(huì)議。,工作描述與說明,0-24% 25-49% 50

8、-74% 75-100% 攀登/小跑/跪: x - 舉/拉/用膝蓋碰: x - 撥弄/抓/摸: x 必須能夠?qū)憽⒋蜃趾褪褂寐曇粝到y(tǒng)。 - 體力因素: 中等強(qiáng)度工作：有時(shí)要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時(shí)要提起10磅的東西移動(dòng)。 - 注：此處的表是為了描述員工工作的一般性質(zhì)與水平，并不想構(gòu)建全部的職責(zé)、職位和技能要求的名單。,六、變化環(huán)境中的工作分析 七、工作設(shè)計(jì),請(qǐng)選擇一個(gè)崗位，為這一崗位寫一份職務(wù)說明書。（以小組為單位）,第二節(jié) 人力資源的戰(zhàn)略性計(jì)劃,一、概念及作用 （一）人力資源計(jì)劃的定義 人力資源計(jì)劃（HRP）指的是對(duì)人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進(jìn)行預(yù)測及做出相應(yīng)準(zhǔn)備

9、的過程。 企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃的原因：一些公司認(rèn)為人力資源計(jì)劃的難度太大，令人受挫；另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。,人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織造成極大的損害！,（二）人力資源規(guī)劃的作用 1、確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求 2、為人力資源管理其他工作提供依據(jù) 3、控制人工成本 4、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 （三）負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃的部門,二、人力資源計(jì)劃的類型 （1）戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 （2）戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃 三、影響組織中人力資源規(guī)劃的因素 最常見的宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)因素；技術(shù)變革；政治與法律問題；社會(huì)問題；人口統(tǒng)計(jì)趨勢。 企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：例如， 員工怎樣消磨時(shí)間？ 他們?nèi)绾?/p>

10、產(chǎn)生相互作用？ 員工被授權(quán)了嗎？ 經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣？ 員工在組織內(nèi)怎樣進(jìn)步？,四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 1、需求預(yù)測:對(duì)組織在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)上需要人員的數(shù)量和類型進(jìn)行的預(yù)測。 （1）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：通過對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。具體的統(tǒng)計(jì)方法有趨勢、比率和回歸分析法。 趨勢分析：未來的人力資源需求是在過去關(guān)于某個(gè)商業(yè)趨勢的基礎(chǔ)上加以預(yù)測的。,比率分析：通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比率來確定未來人力資源需求的方法. 回歸分析：更具有統(tǒng)計(jì)的精確性。,（2）判斷方法：群體腦暴法；銷售力量估計(jì)法。 2、供給預(yù)測 （1）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法：人員核查法、馬爾可夫法。 3、供需平衡法 （1）應(yīng)對(duì)人員的供給過剩 （2）應(yīng)對(duì)人員的供給不足,五、人