1、第7章 管理開發(fā)培訓(xùn),學(xué)習(xí)目標(biāo),理解管理開發(fā)的含義、管理人員參加培訓(xùn)和開發(fā)的必要性、管理人員開發(fā)的目的與管理培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)流程； 掌握不同層次管理者的特殊性以及不同層次管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)； 理解管理人員開發(fā)需求分析可借助的方法及勝任能力分析方法； 掌握各種管理開發(fā)方法與技術(shù)。,主要內(nèi)容,7.1 管理開發(fā)概述 7.2 管理開發(fā)的內(nèi)容 7.3 管理人員開發(fā)需求分析方法 7.4 管理開發(fā)方法與技術(shù),7.1 管理開發(fā)概述,一、管理開發(fā)的含義,所謂管理開發(fā)，是組織有意識(shí)地給管理者與潛在的管理者提供學(xué)習(xí)、成長和改變機(jī)會(huì)的活動(dòng)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成

2、一批能使組織有效運(yùn)作和擁有必要技能的經(jīng)理人員。,7.1 管理開發(fā)概述,第一，管理人員的開發(fā)，既包括對(duì)現(xiàn)有的管人員的開發(fā)，又包括為其他有希望的（自己愿意或有一定潛力的）人員提供學(xué)習(xí)、成長和改變的機(jī)會(huì)。第二，這個(gè)定義特別強(qiáng)調(diào)的是管理人員要擁有必要的知識(shí)與觀念；強(qiáng)調(diào)要保證組織有效運(yùn)作的長期性與持續(xù)性；強(qiáng)調(diào)的是建立一支梯隊(duì)，具有持續(xù)的接替性與延續(xù)性。 第三，管理人員的開發(fā)，是一種有意識(shí)、有組織與有計(jì)劃的活動(dòng)。 第四，管理人員的開發(fā)是一項(xiàng)投資活動(dòng)。 第五，每個(gè)組織都要采用適合企業(yè)的不盡相同的管理人員開發(fā)方式。,對(duì)于管理開發(fā)含義的理解，需要認(rèn)真把握這一定義中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：,7.1 管理開發(fā)概述,1）管理人

3、員在組織中的地位。 2）角色的轉(zhuǎn)變需要培訓(xùn)支持。 3）經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)管理和管理者提出了新的要求。 4）管理開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。,二、管理開發(fā)的必要性,在企業(yè)中，管理人員需要不斷調(diào)整自己的實(shí)際工作能力，以適應(yīng)公司規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)經(jīng)營變化等的需要。要真正做到這一點(diǎn)，參加培訓(xùn)和開發(fā)是完全必要的。,7.1 管理開發(fā)概述,三、管理開發(fā)流程基本流程,開發(fā)需求分析： 1組織發(fā)展目標(biāo) 組織戰(zhàn)略與計(jì)劃 組織現(xiàn)狀與政策 組織結(jié)構(gòu)與職位需求 管理人員發(fā)展目標(biāo)、興趣、走向與需求 管理人才儲(chǔ)備情況,開發(fā)計(jì)劃制定： 1管理人員發(fā)展規(guī)劃 管理人員匹配計(jì)劃 管理人員晉升替補(bǔ)計(jì)劃 管理人員輪職計(jì)劃 管理人員培訓(xùn)計(jì)劃

4、管理人員其他開發(fā)活動(dòng)計(jì)劃,組織實(shí)施開發(fā)活動(dòng)： 1組織開發(fā)活動(dòng) 部門開發(fā)活動(dòng) 個(gè)人自我開發(fā)活動(dòng) 參與國家與社會(huì)的開發(fā)活動(dòng),效果評(píng)價(jià)： 1組織目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) 組織需求滿意度評(píng)價(jià) 部門需求滿意度評(píng)價(jià) 管理問題改進(jìn)度評(píng)價(jià) 個(gè)人需求滿意度評(píng)價(jià) 客戶方面的印象評(píng)價(jià),7.1 管理開發(fā)概述,三、管理開發(fā)流程調(diào)整流程,企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)：使命、愿景、核心價(jià)值觀,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo),明確管理價(jià)值理念和管理者勝利能力,分析管理現(xiàn)狀：優(yōu)勢和劣勢,選擇新的管理者,開發(fā)現(xiàn)有的管理者,個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃和 團(tuán)隊(duì)開發(fā)計(jì)劃,建立培訓(xùn)效果監(jiān)測 體系和反饋體系,培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施,培訓(xùn)效果評(píng)估,7.2 管理開發(fā)的內(nèi)容,一、不同層次管理者的特殊性,不

5、同層面管理者在技能上的側(cè)重要求（%）,不同管理者的決策類型,不同管理者所須具備能力,7.2 管理開發(fā)的內(nèi)容,二、高層管理者培訓(xùn),1）高層管理者責(zé)任,根據(jù)德魯克的解釋：,（1）為企業(yè)提供一個(gè)理想，指引一個(gè)前進(jìn)的方向； （2）企業(yè)內(nèi)各成員誠信服務(wù)及所選擇的策略趨勢； （3）調(diào)和各部門的沖突和偏見。,企業(yè)的 “領(lǐng)導(dǎo)中心”的觀點(diǎn),（1）追求企業(yè)使命； （2）企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)； （3）培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高階層人力源； （4）與外界建立并維持良好關(guān)系； （5）參加各種 “儀式”和 “典禮”； （6）在企業(yè)遭遇重大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的 “備用工具”。,7.2

6、管理開發(fā)的內(nèi)容,1.企業(yè)所處環(huán)境和國內(nèi)外形勢的介紹 2.經(jīng)營思想的探討 3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究 4.對(duì)策研究 5.組織設(shè)計(jì)與用人,6.控制和影響 7.企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù) 8.個(gè)人能力和修養(yǎng)的提升 9.企業(yè)社會(huì)責(zé)任探討,2）高層管理者培訓(xùn)的內(nèi)容,從工作范圍來主要職責(zé)有八項(xiàng): 規(guī)劃、決策、組織、用人、 導(dǎo)向、控制、創(chuàng)新和社會(huì)責(zé)任,7.2 管理開發(fā)的內(nèi)容,對(duì)企業(yè)內(nèi)外形勢的認(rèn)識(shí) 業(yè)務(wù)管理能力 管理團(tuán)隊(duì)及下屬,三、中層管理者的培訓(xùn),）中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo),為其提供勝任未來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，使他們能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境中復(fù)雜的具體問題； 使企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化得到順利傳達(dá)，并真

7、正在企業(yè)上下員工中發(fā)揚(yáng)光大； 培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理的接班人。,2）中層管理者培訓(xùn)的內(nèi)容,7.2 管理開發(fā)的內(nèi)容,四、基層管理者的培訓(xùn),對(duì)基層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于提供與實(shí)務(wù)工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。,如何進(jìn)行生產(chǎn)組織：如何進(jìn)行人員調(diào)配； 如何進(jìn)行成本管理；如何進(jìn)行進(jìn)度管理； 如何進(jìn)行安全管理；如何進(jìn)行革新和發(fā)明； 操作和流程改進(jìn)；工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定； 如何督導(dǎo)、指引下屬員工；監(jiān)察技巧； 如何發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性等,管理知識(shí),管理工作的實(shí)施,企業(yè)總體經(jīng)營計(jì)劃和分計(jì)劃；工作標(biāo)準(zhǔn)化； 建功的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限； 人際關(guān)系和工作方

8、法；會(huì)議組織與控制等,7.3 管理人員開發(fā)需求分析方法,一、管理人員開發(fā)需求分析方法,管理人員開發(fā)的需求分析可參照如下方法：,1）借助人員規(guī)劃與預(yù)測 2）評(píng)價(jià)中心法 3）基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 4）工作特征分析法 5）角色分析法 6）還可借助心理測試 7）利用績效評(píng)估的方法 8）前面提到的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)所采用的方法,7.3 管理人員開發(fā)需求分析方法,（1）管理開發(fā)必須與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系； （2）進(jìn)行一個(gè)專門與全面的需求分析； （3）應(yīng)該制定整個(gè)開發(fā)項(xiàng)目和每一個(gè)組成部分； （4）對(duì)于整個(gè)開發(fā)活動(dòng)，要有一個(gè)高質(zhì)量的管理團(tuán)隊(duì)； （5）應(yīng)該充分創(chuàng)造各種開發(fā)機(jī)會(huì)，既包括正式的也包括在職的； （6）設(shè)計(jì)的項(xiàng)目

9、要保證待開發(fā)的個(gè)人獲得激勵(lì)； （7）定期對(duì)開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)修改，保持開發(fā)的先導(dǎo)性。,二、管理人員開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì),為使管理人員開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)更加合理，應(yīng)注意以下問題：,7.3 管理人員開發(fā)需求分析方法,三、基于管理者勝任能力的管理培訓(xùn),勝任能力就是將有效完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和特質(zhì)等用外化的行為方式描述出來，管理者的勝任能力應(yīng)該包括三部分：,通用勝任能力指管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)和基本知識(shí)技能,指管理者分管業(yè)務(wù)的勝任能力,對(duì)于管理者來說就是管理能力，基本管理技巧和個(gè)人特質(zhì),職位高,職位低,為了將勝任能力應(yīng)用于培養(yǎng)和發(fā)展，企業(yè)要做的就是要確認(rèn)特定與企業(yè)的管理者勝任能力然后對(duì)現(xiàn)有

10、人員能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估,對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通已達(dá)成共識(shí)并制定具體的培訓(xùn)開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。,7.4 管理開發(fā)方法與技術(shù),一、管理能力開發(fā),1）評(píng)價(jià)中心,2）管理方格圖訓(xùn)練,3）領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn),4）領(lǐng)導(dǎo)者的相互開發(fā),綜合利用多種測評(píng)技術(shù)手段，不僅是選拔管理人員的一種強(qiáng)有力手段，同時(shí)也是一種很有價(jià)值的培訓(xùn)方法。,領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格圖訓(xùn)練是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來的組織發(fā)展方式,領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)項(xiàng)目的理論基礎(chǔ)是弗菲德勒（Fiedler）的領(lǐng)導(dǎo)情景理論，是一種全新的訓(xùn)練方法。,該方法也被稱做“領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者”，表現(xiàn)為高層經(jīng)理經(jīng)常直接參與開發(fā)組織內(nèi)的經(jīng)理，其方法包括：實(shí)驗(yàn)法與故事法。,7.4 管理開發(fā)方法與技

11、術(shù),二、潛能開發(fā),2）魔鬼訓(xùn)練法,1）拓展訓(xùn)練,拓展訓(xùn)練，又稱外展訓(xùn)練（Outward bound）,起源于第二次世界大戰(zhàn)期間。通常利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然條件，通過各種精心設(shè)計(jì)的訓(xùn)練項(xiàng)目，在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、解決問題的過程中，達(dá)到“磨煉意志、陶冶情操、完善人格、熔鑄團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)目的。,魔鬼訓(xùn)練法，起源于20世紀(jì)70年代日本“聯(lián)合赤軍分子”的軍事訓(xùn)練。魔鬼訓(xùn)練是一種外化型的逆向挫折訓(xùn)練，通過一系列向心理和體能極限挑戰(zhàn)的訓(xùn)練項(xiàng)目，以最大限度的開發(fā)學(xué)員的潛能。在企業(yè)界，這種魔鬼訓(xùn)練已經(jīng)逐漸發(fā)展成為企業(yè)員工“強(qiáng)化自我、克服障礙、重塑人格、培養(yǎng)意志”的重要人力潛能開發(fā)方法。,7.4 管理開發(fā)方法與技術(shù),三

12、、人際關(guān)系的開發(fā),1）敏感性訓(xùn)練 敏感性訓(xùn)練，也稱“T小組訓(xùn)練法”，是美國心理學(xué)家勒溫于1964年創(chuàng)建的一種改善人際關(guān)系和消除文化障礙的方法,2）行為模仿培訓(xùn) 行為模仿培訓(xùn)是一種流行的培訓(xùn)技術(shù)，原本是用來培訓(xùn)人們動(dòng)手、人際關(guān)系和認(rèn)知方面的技能。行為模仿通常包括5步驟，即示范、記憶、模仿練習(xí)、反饋、轉(zhuǎn)化運(yùn)用。,3）群體間關(guān)系開發(fā) 群體間關(guān)系開發(fā)致力于改變?nèi)后w間的態(tài)度、成見和觀念，消除部門主義和職業(yè)偏見。 4）商業(yè)游戲法,7.4 管理開發(fā)方法與技術(shù),四、在職培訓(xùn),2）預(yù)備職位經(jīng)歷,職務(wù)輪換，是指讓主管人員分別到不同的相關(guān)職務(wù)上任職，以拓寬其知識(shí)面與能力范圍的一種管理活動(dòng)。,預(yù)備職位經(jīng)歷，即讓被開發(fā)

13、的主管人員在預(yù)先準(zhǔn)備好的職務(wù)臺(tái)階上經(jīng)歷一番工作鍛煉，待其達(dá)到有關(guān)能力標(biāo)準(zhǔn)后再正式任命的一種在職開發(fā)方法。,決策學(xué)習(xí)，也叫解決和處理問題的行為學(xué)習(xí)，是讓被開發(fā)的主管人員學(xué)習(xí)如何分析與解決其他部門問題的一種培訓(xùn)技術(shù)。,1）職務(wù)輪換開發(fā),3）決策學(xué)習(xí),7.4 管理開發(fā)方法與技術(shù),6)行為學(xué)習(xí)法,4）輔導(dǎo)與實(shí)習(xí),5）關(guān)鍵事件法,實(shí)習(xí)是相對(duì)被開發(fā)者來說，而輔導(dǎo)是相對(duì)開發(fā)者來說。輔導(dǎo)是指被開發(fā)者與某個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的主管人員一起工作，而這個(gè)主管就指定負(fù)責(zé)對(duì)被開發(fā)者進(jìn)行輔導(dǎo)。,如果要充分發(fā)揮在職經(jīng)理作用，就需要要借一系列具有開發(fā)潛力的關(guān)鍵事件，把他們?cè)O(shè)計(jì)為可以教授的課程和學(xué)習(xí)方式等。,行為學(xué)習(xí)法最早在歐洲提出，逐漸在美國得以流行。它原本是鼓勵(lì)一線經(jīng)理投入精力，修改其行為程序的一