1、人力資源戰(zhàn)略與計劃,企業(yè)人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略與計劃 人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題，表明公司人力資源管理的戰(zhàn)略定位 人力資源計劃是人力資源戰(zhàn)略在較短時期內(nèi)的體現(xiàn)，是預(yù)測未來一定時期的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程,人力資源戰(zhàn)略與計劃,人力資源戰(zhàn)略與計劃的實質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要樣的人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標 人力資源計劃信息的質(zhì)量和精確性取決于企業(yè)的決策者對企業(yè)戰(zhàn)略目標明確的程度、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)計劃等因

2、素，同時也需要人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息系統(tǒng)提供的有效數(shù)據(jù),人力資源規(guī)劃的特點,以組織的整體戰(zhàn)略目標為依據(jù),并隨著組織的整體戰(zhàn)略目標而發(fā)生變化 是一種對人力資源供需狀況的分析,預(yù)測 人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)需要人力資源措施作保證 人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期利益,人力資源規(guī)劃的必要性,組織中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象,需要提早作準備 可以防止在流動率較高的情況下容易出現(xiàn)的匆忙招聘,并導(dǎo)致錄用標準下降的現(xiàn)象 現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性作業(yè)特點,要求勞動力水平的穩(wěn)定 有助于減少未來的不確定性,以及對人力資源管理措施的評估,人力資源戰(zhàn)略與計劃,人力資源戰(zhàn)略 人力資源供求預(yù)測 人力資源計

3、劃的控制與評價,人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略人力資源管理的目標就是運用人力資源去實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性要求和目標 戰(zhàn)略人力資源管理主要是一個關(guān)于整合適應(yīng)性的概念，它致力于保證： 人力資源管理充分與組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性需求相結(jié)合 人力資源政策應(yīng)該涵蓋政策本身和各個層級 人力資源實踐作為一線管理者和員工日常工作的一部分不斷得到調(diào)整、接受和運用,傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別,戰(zhàn)略人力資源管理過程,P62圖,人力資源戰(zhàn)略模式,戴爾和霍德的人力資源戰(zhàn)略模式分類 誘因戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略模式,誘因戰(zhàn)略尋求具有高度穩(wěn)定性和可靠性的員工，并且依賴于高薪酬策略來留住員工，與員工之間表現(xiàn)為純粹的利益交

4、換關(guān)系 強調(diào)對成本的控制 員工的工作職責明確 富有競爭力的薪酬水平 薪酬與績效聯(lián)系密切 員工關(guān)系比較簡單,人力資源戰(zhàn)略模式,投資戰(zhàn)略組織多處于成長期或不斷變化的環(huán)境中，將雇傭關(guān)系建立在長期的觀點上，雇傭多于組織需要的人力資源數(shù)量，同時相當重視員工的培訓(xùn)，以期擁有多技能的員工能為組織多做貢獻 強調(diào)人力資源的投資 在招聘中強調(diào)人才的儲備 員工被賦予廣泛的工作職責 注意良好的勞資關(guān)系和寬松的工作環(huán)境,人力資源戰(zhàn)略模式,參與戰(zhàn)略組織將權(quán)力下放到最基層，提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，讓員工有參與感，并能與其他成員互動 鼓勵員工參與到企業(yè)的管理和決策中 管理人員是指導(dǎo) 注重員工的自我管理和團隊建設(shè),人

5、力資源戰(zhàn)略模式,巴倫和克雷普期的人力資源戰(zhàn)略模式分類 內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略 高承諾戰(zhàn)略 混合戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略模式,內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略 企業(yè)內(nèi)部層級分明，官僚等級工的制度，為員工提供較多的晉升機會 強調(diào)內(nèi)部招聘渠道，企業(yè)絕大多數(shù)職位通過內(nèi)部晉升填補，鼓勵員工長期效力 通過提供工作保障和發(fā)展機會，鼓勵員工對企業(yè)的忠誠，以維護企業(yè)獨特的知識資本,人力資源戰(zhàn)略模式,高承諾戰(zhàn)略 更加認同扁平化的組織結(jié)構(gòu)和團隊合作，因此與內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略提供的工作保障不同，高承諾戰(zhàn)略通過保證一定的員工流動率，獲取企業(yè)所需要的知識和能力 體現(xiàn)工作成果差別的薪酬制度 混合戰(zhàn)略既能有內(nèi)部勞動力市場的工作保障和內(nèi)部晉升，也采用

6、高承諾戰(zhàn)略中基于工作成果的績效考核和薪酬方案,波特的競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配,Miles和Snowr 戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,從規(guī)劃層次上,可以分為總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃.總體規(guī)劃即有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標,總政策,實施步驟及總預(yù)算的安排.各項業(yè)務(wù)規(guī)劃即總體規(guī)劃的展開和具體化.包括人員補充計劃,人員使用計劃,提升/降職計劃,教育培訓(xùn)計劃,薪資計劃,退休計劃,勞動關(guān)系計劃等等 從時間幅度上,可以分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃,策略性的中期規(guī)劃,作業(yè)性的短期規(guī)劃.,人力資源規(guī)劃的基本程序,調(diào)查分析準備階段.主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料,并為后續(xù)階段作實

7、務(wù)方法和工具的準備 預(yù)測階段.是要得出計劃期間各類人力資源的余缺情況,得到需求量數(shù)據(jù).是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的階段 制定規(guī)劃階段.具體,細致地作出人力資源管理的總規(guī)劃,各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃 實施,評估,反饋階段.將規(guī)劃付諸實施,并根據(jù)實施結(jié)果進行評估,反饋.,人力資源供求預(yù)測,人力資源計劃模型 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測,人力資源計劃模型,人力資源計劃是整個組織計劃的一個系列部分，它包括組織在人力資源方面的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃和行動方案，涉及組織在人事管理中的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、員工配置方案、工作補償政策、培訓(xùn)計劃、管理發(fā)展計劃等各方面的內(nèi)容以及短期內(nèi)的具體戰(zhàn)術(shù)與長期的戰(zhàn)略之間的配合關(guān)系

8、等 人力資源計劃目標中為了實現(xiàn)員工和組織的利益，最有效地利用稀缺人才,人力資源計劃模型,人力資源需求預(yù)測解釋變量,企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 預(yù)期的流動率 提高產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 生產(chǎn)技術(shù)水平和管理方式的變化對人力需求的影響 企業(yè)所擁有的財務(wù)資源對人力資源需求的約束,人力資源需求預(yù)測,集體預(yù)測方法德爾菲法 回歸分析方法 轉(zhuǎn)換比率方法將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求,人力資源供給預(yù)測,檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力 明確指出哪些崗位上的員工將被晉升、退休或者被辭退 明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；蛘叽嬖诳冃А趧蛹o律等方面的問題 對招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測，以能夠及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力補給,人力資源供給預(yù)測,技能清單個人技能 管理人員置換圖勝任組織關(guān)鍵崗位個人 人員接續(xù)計劃 轉(zhuǎn)換矩陣 人力資源信息系統(tǒng) 外部勞動力供給,人力資源計劃的控制與評價,勞動力供給與需求的協(xié)調(diào) 對增加新的工作崗位采取十分謹慎的態(tài)度： 這一工作服務(wù)于目的 達到同一目的有哪些替代方法 如果增加這一工作崗位，預(yù)計今后五年中成本將增加多少 這一工作崗位對銷售額、收益或改進人力資源的利用有什么影響,減少預(yù)期出現(xiàn)勞動力過剩的方法,避免預(yù)期出現(xiàn)勞