1、績效考核與績效管理,一、為什么要進(jìn)行績效考核,1、傳統(tǒng)績效考核的目的 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過考核極其對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題,過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在： A、員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕； B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任；,C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo)； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因

2、此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突； E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；,F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人； G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。,報(bào)酬 工資 能力 工作年限,業(yè)績（工作質(zhì)量和工作數(shù)量） 能力發(fā)揮 態(tài)度（紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性） 能力 基本能力（知識、技能和體力） 基本素質(zhì) 理解能力、判斷能力、決斷能力 業(yè)務(wù)能力 創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力 表達(dá)能力、談判能力、涉外能力 領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、統(tǒng)率能力

3、 能力結(jié)構(gòu),2、現(xiàn)代績效考核的目的,A、考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段； B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；,C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；,*確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針

4、對管理者的，因?yàn)椋?*考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效； *認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,因此： 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！,考核的目的總結(jié),1、通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； 2、為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；,3、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； 4、通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員

5、工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； 5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷受雇的能力。,二、績效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃 *提高考核，為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所以人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,2、招聘和選擇 *根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本，如： 知識 經(jīng)驗(yàn)和技能 性格及其他心理品質(zhì),3、人力資源開發(fā) *根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化

6、，實(shí)現(xiàn)： 提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 實(shí)現(xiàn)適才適所 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；,4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 *績效評價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使得組織的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用，如： 提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等/,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 *坦率公平的績效評價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上；,6、對員工潛在能力的認(rèn)識 *員工潛在能力的

7、狀況是組織預(yù)測員工未來工作績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工我潛在能力。 *現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān) *未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力,績效管理系統(tǒng),績效考核卡 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 1、業(yè)績考核情況 1、能力開發(fā)目標(biāo)（計(jì)劃） 1、健康 2、態(tài)度考核情況 2、指導(dǎo)觀察記錄 （實(shí)施） 2、性格、興趣 3、能力考核情況 3、評定明細(xì)書 （督導(dǎo)） 3、特長 4、上司意見 4、適合與不適合 5、自我申報(bào),三、績效評價(jià)程序,1、確定績效評價(jià)的目標(biāo),不同的目標(biāo)可能導(dǎo)致評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同，例如：（日本企業(yè)） 獎(jiǎng)金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力,2、建立工作期望,*建立工

8、作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果，如： A、工作的質(zhì)量，包括： *工作過程的正確性 *工作結(jié)果的有效性 *工作結(jié)果的時(shí)限性 *工作方法選擇的正確性 B、工作的數(shù)量，包括： *工作效率 *工作總量,4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，例如： A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗(yàn)的程度； B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；,*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配

9、、計(jì)劃的周密性與可行性等； *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等； *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；,*問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?*培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等； *下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識建立、士氣激發(fā)技巧等。,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括： *敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神； *敢于負(fù)責(zé)、忠于職守； *刻苦勤奮、勇于革新； *率先垂范、以身作則； *實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。,3、設(shè)計(jì)評價(jià)體系,1）確定評價(jià)責(zé)任體系： *自我評價(jià) *同事評價(jià) *上級評價(jià) *下級評價(jià) *服務(wù)對象評價(jià) *小組評價(jià)（有相關(guān)人員組成

10、） 不同的組織文化，選取不同的評價(jià)責(zé)任人,2）評價(jià)要素的選擇 例如，對一個(gè)管理者，我們可以考慮： A、命令、指示的準(zhǔn)確性； B、指示、幫助的程度； C、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等； D、態(tài)度與責(zé)任意識等。,例一,用于獎(jiǎng)勵(lì) 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0,用于提薪 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晉升 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 20% 30

11、% 50% 態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%,例二,考核項(xiàng)目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 1、工作質(zhì)量 25% 20% 0 業(yè)績 2、逐個(gè)數(shù)量 25% 10% 0 小 計(jì) 50% 30% 0 1、紀(jì)律性 0 8% 20% 2、協(xié)調(diào)性 0 8% 20% 態(tài)度 3、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性 10% 12% 20% 小 計(jì) 20% 40% 80% 1、知識技能 4% 8% 10% 2、判斷能力 6% 5% 10% 能力 3、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計(jì) 30% 30% 2

12、0% 合計(jì) 100% 100% 100%,例三：零售商推銷員,1、上架品種數(shù)（報(bào)表）* 2、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）* 3、信息反饋（競爭對手、庫存、作物、蟲害）（報(bào)表、巡查）* 4、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查）* 5、客戶開發(fā)（報(bào)表） 6、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）* 7、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）* 8、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）*,9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）* 10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）* 11、客情關(guān)系* 12、退貨率（統(tǒng)計(jì)） 13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)） 14、工作態(tài)度 15、服從性 16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)） 17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）*,例四：區(qū)域經(jīng)理,

13、1、銷售額* 2、回款率* 3、市場預(yù)測* 4、合同管理* 5、市場策劃* 6、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制* 7、社會關(guān)系維系* 8、費(fèi)用控制*,9、新產(chǎn)品推廣* 10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行 11、人員管理* 12、重點(diǎn)客戶管理* 13、信息反饋 14、發(fā)送及貨物管理 15、大客戶拜訪 16、退貨率*,2）評價(jià)方法選擇 *相對評價(jià)法，包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配對比較法 D、強(qiáng)制分布法,A、交替排序法（比較）,B、因素排序法（分因素比較）,C、配對比較法,D、強(qiáng)制分布法,絕對評價(jià)法,A、生產(chǎn)記錄法 B、定期檢查法 C、推進(jìn)法 D、行動(dòng)特征評定法 E、減分法 F、關(guān)鍵事件法,G、敘述法 H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

14、法 I、圖表尺度法 J、目標(biāo)管理法 K、強(qiáng)制選擇法 L、指導(dǎo)記錄法,關(guān)鍵事件法,*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）； *在日常工作中記錄并保存限度事例； *根據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)行評價(jià)。,敘述法,*在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括： 用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什么；,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法,*預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評價(jià)的客觀基礎(chǔ)； *建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法； *根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。,圖表尺度法,*選擇績效評價(jià)要素； *限

15、定不同績效等級的的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)； *直接上級根據(jù)圖表對員工進(jìn)行評價(jià)。,目標(biāo)考核法,*根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)； *將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)； *考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。,強(qiáng)制選擇法,*選擇績效評價(jià)因素，并對每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述； *在考核時(shí)，要求評價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述；,4、進(jìn)行業(yè)績評價(jià),1）如何進(jìn)行正確評價(jià) A、強(qiáng)化原始記錄，幫助評價(jià)質(zhì)量 B、對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解 C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。,2）常見評價(jià)因素的判斷基準(zhǔn) A、工作過程的正確性 *優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法

16、注意有否以下情況發(fā)生： *未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策； *破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為； *擅自改變規(guī)定的程序和方法等。,B、工作結(jié)果的有效性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求 注意有否以下情況發(fā)生： *以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求； *存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨； *需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。,C、工作方法選擇的正確性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。 注意有否以下情況發(fā)生 *在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心； *因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。,D、工作效率 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能

17、夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作 注意有否 以下情況發(fā)生 *拖延工作具有一貫性； *完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促； *工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。,E、工作數(shù)量 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。 注意有否以下情況發(fā)生 *承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿； *不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)； *一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。,F、工作的改進(jìn)與改善 甌繡的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績效水平。 注意有否以下情況產(chǎn)生 *墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識； *缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議； *固執(zhí)己見，反對改革等。,G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合

18、理分配工作，有效利用資源。 注意有否以下情況發(fā)生 *在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突； *員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡； *存在人浮于事現(xiàn)象等。,H、知識 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識和管理知識： 注意有否以下情況發(fā)生： *因相關(guān)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)； *難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。,I、經(jīng)驗(yàn)和技能 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。 注意有否以下情況產(chǎn)生 *在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助； *對處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握； *在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見； *難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。,

19、J、溝通能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。 注意有否以下情況發(fā)生 *不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?*文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解； *無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。,K、解決問題能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。 注意有否以下情況發(fā)生 *不能把問題解決在萌芽狀態(tài)； *不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因； *不能選擇正確處理問題的方法； *經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。,L、督導(dǎo)能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。 注意有否以下情況發(fā)生

20、 *經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利； *經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足； *不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。,M、責(zé)任意識 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)。 注意有否以下情況發(fā)生 *強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任； *好大喜功，言過于實(shí)； *畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作； *牢騷滿腹，抱怨重重； *把問題簡單上繳，提不出有價(jià)值的建議。,N、個(gè)人品格 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。 注意有否以下情況發(fā)生 *沒有主見，人云亦云； *語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言； *缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。,3）評價(jià)過程中常見的問題,A、

21、要面向未來，而不是追究既往； B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺； C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；,D、避免評價(jià)的主觀效應(yīng)，如： *過去記錄的影響（有利和不利的方面）； *寬容與自己見解、性格相同的人； *近期效應(yīng)的影響； *盲點(diǎn)效應(yīng)； *無怨言偏差； *完美主義； *友朋效應(yīng)； *自我比較效應(yīng)等。,考核結(jié)果的修正,A、寬嚴(yán)修正： 為了避免各部門主管在把握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正； B、部門修正： 由于各部門確實(shí)存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。,5、績效面談,1）績效面談的目的 *對考核的結(jié)果形成一致的

22、看法； *既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足*對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； *討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。,2）面談 中應(yīng)注意的問題 *建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； *清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； *鼓勵(lì)對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； *注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；,*集中績效本身而回避性格問題； *集中未來而不是追究既往； *優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對未來工作績效的期望； *以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。,5、績效改進(jìn)計(jì)劃,1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括： *工作績效改進(jìn)目標(biāo) *個(gè)人能力

23、提升目標(biāo) 注意： 目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； 容易改的先改，容易見效的先改。,2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括： *閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等； *參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)； *在職培訓(xùn)活動(dòng)； *實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。,3）明確資源方面的保障 *確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括： 組織與上級 員工的客戶 培訓(xùn)教師 企業(yè)培訓(xùn)制度等,4）明確未來評估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法 例如： 員 工：客戶代表 績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識” 具體行動(dòng)措施1：在未來6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。 資源保障：客戶 完成時(shí)間：6月15日 評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見,具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識”一項(xiàng)的得分。 資源保障：上司，同事，人力資源部 完成時(shí)限：12月5日前 評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價(jià)得分是否有所提高。,6、績效改進(jìn)指導(dǎo),1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求 *明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī),2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 *評估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 *選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) *準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃,3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動(dòng)性 *營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理