1、第五章 人力資源培訓(xùn)第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)的原則,一、培訓(xùn)的意義 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.W.舒爾茨指出：人的知識、能力和健康等對經(jīng)濟(jì)增長的作用比物質(zhì)資本和體力勞動數(shù)量的增加要重要的多。資本及資本構(gòu)成的概念應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到包括對健康、教育和人員的自身培訓(xùn)的投資，即對人力資源的投資。 培訓(xùn)的意義 1、可以使企業(yè)與員工適應(yīng)環(huán)境的變化,2、可以提高企業(yè)與員工工作的質(zhì)量和能力(韓秀玲案例） 3、可以促使企業(yè)與員工接受變革 4、可以促使員工接受認(rèn)同企業(yè)文化 5、可以滿足員工自身發(fā)展的需要 6、可以有效地激勵(lì)員工 三、培訓(xùn)的內(nèi)容 、價(jià)值觀培訓(xùn)（海爾案例） 、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)（拓展訓(xùn)練） 、心理行為培訓(xùn)（模仿秀案例、圖例）

2、,4、人際關(guān)系訓(xùn)練（敏感性訓(xùn)練、清華案例） 5、知識技能培訓(xùn) 6、制度準(zhǔn)則培訓(xùn),三、培訓(xùn)的分類 （一）職前培訓(xùn) （二） 在職培訓(xùn) （三）非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)）,四、培訓(xùn)原則 1、學(xué)用一致(缺啥補(bǔ)啥)的原則 2、因材施教的原則 3、理論聯(lián)系實(shí)際(實(shí)踐)的原則 4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 5、知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)相互兼顧的原則 6、培訓(xùn)先行的原則,第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)的程序與方法,一、人力資源培訓(xùn)的程序 （一）確立培訓(xùn)目標(biāo) （二）確定培訓(xùn)對象 （三）確定培訓(xùn)內(nèi)容、形式與時(shí)間 （四）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場地、設(shè)施與師資 （五）制定必要的培訓(xùn)規(guī)章制度 （六）準(zhǔn)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) （七）培訓(xùn)用品準(zhǔn)備,二

3、、培訓(xùn)的方法 1.講授法 2.案例法 3.討論法 4.視聽法（演示法） 5.角色扮演法 6.游戲法,7.網(wǎng)上教學(xué)法 8.職務(wù)輪換法 9、拓展訓(xùn)練,合作熱身游戲一外星人 游戲目的：活躍課堂所氖建立團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意，合作解決問題。 游戲準(zhǔn)備：人數(shù)：每組15人左右，若干組 場所：室內(nèi)或室外 材料：無 游戲時(shí)間： 說明： 5分鐘 實(shí)施：15分鐘 討論：15分鐘 游戲過程： 實(shí)施：以小組為團(tuán)隊(duì)， 創(chuàng)造出想象中的外星人。 全體人員必須身體接觸連成整體。規(guī)定外星人必須有10只腳、4只手在地上。,對小組間創(chuàng)意進(jìn)行評判。 討論：選出每個(gè)小組最有創(chuàng)意的部分 團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識的方式一般來說往往有自發(fā)、說服、強(qiáng)迫、

4、表決、仲裁等5種方式。各小組領(lǐng)先那種方式達(dá)成共識? 各種方式的優(yōu)缺點(diǎn)。 決策協(xié)同游戲一太空旅游 這個(gè)游戲以一定材料為基礎(chǔ)，將各自的價(jià)值判斷基準(zhǔn)予以明確化，同時(shí)參與團(tuán)隊(duì)決策制定，求同存異的過程中，進(jìn)行個(gè)人意志與團(tuán)隊(duì)決策的協(xié)同。 游戲目的：克服團(tuán)隊(duì)決策與個(gè)人意志的差異 獲得團(tuán)體一致決策 游戲準(zhǔn)備： 人數(shù)：每組5-10人左右，若干組,場所：室內(nèi) 材料：乘客列表(每組一張)，答題紙 游戲時(shí)間： 說明：8分鐘 個(gè)人實(shí)施：10分鐘 小組決策：15分鐘 發(fā)表結(jié)果：5分鐘 討論：20分鐘 解釋：共有十一位人士被邀請參加最后一次的訪月太空飛行。由于原定飛船出現(xiàn)故障，備用飛船只有七個(gè)座位。說明情況后，只有一人愿意

5、退出，其余十人堅(jiān)持自己參加這些旅行，其中包括一對堅(jiān)持同進(jìn)退的工程師夫婦。請你進(jìn)行選擇同時(shí)準(zhǔn)備說服落選者的理由。 實(shí)施：個(gè)人判斷(獨(dú)立完成) 小組決策(以小組為單位) 決策形成方式自選,發(fā)表結(jié)果 討論：游戲結(jié)果并無對錯(cuò)之分； 自己價(jià)值判斷與小組判斷的區(qū)別； 怎樣在討論中做到彼此尊重與互相肯定； 決策形成方式的制定； 妥協(xié)與堅(jiān)持。 乘客表 交響樂團(tuán)首席小提琴手 男 32歲 基督教牧師 男 65歲 工程師夫婦(2人) 23歲 職業(yè)棒球手(投手) 男 30歲 中學(xué)天文學(xué)老師 女 32歲 音樂家 女 50歲 外科醫(yī)生 男 44歲 服裝設(shè)計(jì)師 女 35歲 國會議員 男 53歲,百貨公司200#年“康復(fù)”能

6、力培訓(xùn)計(jì)劃案例,某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的 能力，即“康復(fù)”能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的 活動。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括： （1）讓受訓(xùn)者選一個(gè)有關(guān)顧客的問題帶到課堂上。 （2）給受訓(xùn)者提供應(yīng)對憤怒顧客的實(shí)踐機(jī)會。 （3）在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋。 （4）讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者。 （5）讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行 為方式。 培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有所回報(bào)，使員 工們的工作更積極、更有效，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲 得的新知識和技能。 根據(jù)以上信息，請您提出一份有效的員工入職培訓(xùn)計(jì) 劃。(可根據(jù)本案例提供的背景資料對有

7、關(guān)條件進(jìn)行假設(shè)),百貨公司200#年“康復(fù)”能力培訓(xùn)計(jì)劃,一、培訓(xùn)目的 通過全面、深入、有效地開展培訓(xùn)工作，提高新入職員工的有效處理顧客投訴的能力(即康復(fù)能力)。 二、培訓(xùn)對象 公司全部柜臺銷售人員(共30人) 三、培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人員 公司人力資源部經(jīng)理李斌具體負(fù)責(zé)本次培訓(xùn)工作的所有具體工作。,四、培訓(xùn)內(nèi)容及講師安排,五、培訓(xùn)形式 培訓(xùn)采取互動式、座談式、結(jié)合案例分析討論 式、行為模擬式學(xué)習(xí)方法，學(xué)用結(jié)合、互幫互 學(xué)。具體的方式有： 1讓受訓(xùn)者帶著一個(gè)有關(guān)顧客的問題到課堂 2讓培訓(xùn)講師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)，并將其傳達(dá)給 受訓(xùn)者； 3教授受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特點(diǎn)行為方 式； 4采用角色模擬的方法，給受訓(xùn)

8、者提供實(shí)踐 機(jī)會如何面對憤怒的顧客,六、培訓(xùn)時(shí)間 1以一天5課時(shí)計(jì)算，每門課程需要5天時(shí) 間，共需15個(gè)工作日。 2建議時(shí)間 上午： 8：3010：00授課 10：0010：30討論或休息 10：3012：00授課 11：0011：30技術(shù)討論或休息,下午： 14：0015：00授課 15：0015：30討論或休息 15：3016：30授課+總結(jié) 3具體日程安排：待定 七、培訓(xùn)地點(diǎn)：#大學(xué)4#325教室 八、授課準(zhǔn)備 1教材：購買教材，做到人手一份， 2教學(xué)工具：使用投影機(jī)。 九，培訓(xùn)考試形式 消費(fèi)心理學(xué)、消費(fèi)服務(wù)案例分析結(jié)束時(shí)，采取,一次性筆試考試(類似于學(xué)校考試)；顧客服務(wù)角色扮演課程的考

9、核是通過在上課時(shí)的表現(xiàn)來確定的，評判的標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)老師以及其他受訓(xùn)者的打分考評?？荚嚦煽兎譃閮?yōu)秀、良好、及格和不及格四類，記入員工檔案。 十、費(fèi)用 1教材費(fèi)：共30人，每人20元計(jì)算，需教材費(fèi)600元； 2培訓(xùn)講師費(fèi)用：4500元； 3.場地費(fèi)用：3000元； 合計(jì)：8100元。,十一、培訓(xùn)工作紀(jì)律規(guī)定 1，認(rèn)真完成各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，總結(jié)工作， 及時(shí)匯報(bào)。 2認(rèn)真填寫各項(xiàng)培訓(xùn)工作的記錄。 3保證各項(xiàng)培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)數(shù)字的真實(shí)、準(zhǔn) 確。 4受訓(xùn)人員要遵守培訓(xùn)場地單位的紀(jì) 律，愛護(hù)公物,第六章 人力資源職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯概述,一、職業(yè)生涯的含義 一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，至職業(yè)勞動終止的整個(gè)人生職業(yè)工作歷

10、程，即為職業(yè)生涯。這是狹義的職業(yè)生涯。 廣義的職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行的考察。 二、職業(yè)生涯的四個(gè)階段 （一）職業(yè)探索階段,這個(gè)階段大體上在18歲到25歲之間。 （二）立業(yè)發(fā)展階段 這個(gè)階段大體上在25歲到44歲之間。 （三）維持階段 這個(gè)階段一般處于45歲至65歲之間。 （四）衰退階段 這時(shí)期在65歲以上。,三、影響職業(yè)生涯的因素 1、個(gè)人因素。一個(gè)人的個(gè)性、追求、主觀能動性等都對個(gè)人職業(yè)生涯有重大作用。 2、組織因素。這是影響職業(yè)生涯的最重要因素。組織對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是指人力資源觀念、管理

11、施政及管理者水平。 3、偶然性因素（客觀因素）。偶然性因素中的機(jī)遇因素是作用較大的因素，對人工職業(yè)生涯的影響作用巨大。,第二節(jié) 職業(yè)生涯管理,一、職業(yè)生涯管理的意義和作用 （1）可以增強(qiáng)員工對職業(yè)發(fā)展及工作環(huán)境的把握能力； （2）可以為員工提供平等的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會，有利于員工的成長； （3）可以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展； （4）可以有效地留住企業(yè)人才。,二、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 （一）職業(yè)生涯管理的主要工作內(nèi)容 首先，是幫助成員分析個(gè)人品質(zhì)和外在環(huán)境，以便確定選擇什么職業(yè)，在什么地方、單位、崗位從事這個(gè)職業(yè)。 其次，是在這個(gè)職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)任什么職務(wù)，在個(gè)人整個(gè)一生的各發(fā)展階段中如何進(jìn)一步修改和完善原有的

12、設(shè)想和規(guī)劃。 再次，是為實(shí)現(xiàn)上述設(shè)想和規(guī)劃設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的行動計(jì)劃，并對計(jì)劃的每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。,（二）員工職業(yè)生涯管理的具體工作內(nèi)容 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 提供職業(yè)生涯發(fā)展的各種信息； 員工績效評估； 職業(yè)生涯咨詢與輔導(dǎo)； 主管扮演支持的角色； 職業(yè)生涯發(fā)展評估； 工作與職業(yè)生涯調(diào)適； 職業(yè)生涯發(fā)展。,（三）員工職業(yè)生涯管理的注重事項(xiàng) 1.更新觀念。 2.協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)。 3.制定相關(guān)政策 4.重視培訓(xùn)和開發(fā) 5.提供職業(yè)咨詢。,三、職業(yè)生涯的發(fā)展方面 1、縱向發(fā)展 2、橫向發(fā)展 3、向核心方向發(fā)展 四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 第一步，審視自我。 第二步，確立

13、目標(biāo)。 第三步，生涯策略。 第四步，生涯評估。,第七章 績效考評第一節(jié) 績效考評的概述,一、績效考評的內(nèi)涵 績效考評是指對員工現(xiàn)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行客觀的考核和評價(jià)的過程。 P=f(s或a,o,m,e) 上式P-績效（performance），f函數(shù)，s-技能(skill、ability)，o-機(jī)會(occasion、opportunity)，m-激勵(lì)(motivation),e-環(huán)境(environment) 二、績效考評的內(nèi)容 對管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員 的考評，一般包括德、能、勤、績及個(gè)性的考評。,三、績效考評的作用 1、為員工的薪酬管理

14、提供依據(jù) 2、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3為培訓(xùn)工作提供方向 4有助于員工更好地進(jìn)行自我管理 5促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通 四、績效考評的原則 (一) 民主與透明原則 (二)具體可衡量原則 (三)反饋原則 (四)客觀、公正原則 (五)定期化與制度化原則,第 二 節(jié) 績效考評的程序和方法,一、績效考評的程序 對員工績效進(jìn)行考核，一般按照制定計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集信息資料、分析評價(jià)和結(jié)果運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。 （一）制定詳細(xì)的計(jì)劃 （二）技術(shù)準(zhǔn)備 1、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備 2、選擇或設(shè)計(jì)考核方法 3、培訓(xùn)考核人員 （三）收集有關(guān)資料,常用的收集、記錄考核信息的方法 考勤記錄。 工作日記。 生產(chǎn)報(bào)表。 備忘錄。

15、現(xiàn)場視察記錄。 立功記錄。 事故報(bào)告等。 （四）分析評價(jià) （五）績效考評反饋,（六）考評結(jié)果運(yùn)用 首先，可利用向員工反饋評價(jià)結(jié)果，幫助員工找出問題，明確改進(jìn)工作方向，對提高績效有促進(jìn)作用。 其次，為人力資源決策如任用、晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。 最后，還可以用來檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置，員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問題等。 二、績效考評的方法 (一)目標(biāo)管理法 (二)排列法 (三)成對比較法 (四)強(qiáng)制分布法 (五)關(guān)鍵事件法,(六)等級評估法 三、360度績效評價(jià) (一)360度績效考評的主要內(nèi)容 1上司評估 2自我評估 3同事評估。 4下屬評估 5客戶考評 6外請專家 (

16、二)360度績效考評的要求,(三)360度績效反饋的優(yōu)缺點(diǎn) 360度績效反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：360度績效反饋的優(yōu)點(diǎn)有：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比，具有更多的信息渠道。與只有經(jīng)理和員工兩人介入的方法相比，更有可能發(fā)現(xiàn)問題(或員工的優(yōu)點(diǎn))。采用360度績效反饋體系，可以表明團(tuán)隊(duì)對員工的考評非常重視。團(tuán)隊(duì)中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣，員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評估，凡是有機(jī)會較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)參與員工的績效考評。,(四)360度績效考評的注意事項(xiàng) 360度績效評估還存在一些缺陷。如果過分地依賴360度的反饋，將會削

17、弱績效目標(biāo)的意義即個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)。同時(shí)，人們會更加習(xí)慣于“不是你做了什么，而是你做的方式”的說法。而360度的反饋其實(shí)只是工具箱中的一件工具而已。只有在同其他評估績效、明確學(xué)習(xí)要求的方法一起使用時(shí)，這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。,第八章 人力資源的薪酬管理,怎樣與老板“促膝談薪”,提薪情況一： 自己的付出與自己的所得不 符 提薪情況一：工作量加大，薪水沒加 提薪情況三：進(jìn)公司時(shí)就對薪資不滿 提薪情況四：自己的收入與同等資歷的同 事差距明顯,第一節(jié) 薪酬管理概述,一、薪酬管理的作用 （一）薪酬的含義 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞

18、動分紅、福利等。 （二）薪酬的構(gòu)成 員工薪酬通常包括以下幾個(gè)部分： 1基本工資,這是相對穩(wěn)定的報(bào)酬部分，通常由職務(wù)、崗位及工作年限決定，它是勞動報(bào)酬的主體，是確定退休金甚至獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。 2津貼 這是工資的政策性補(bǔ)充部分。如對有專業(yè)技術(shù)職稱的人員給予職稱津貼，給予勞動條件惡劣的地區(qū)及工種的津貼，國家規(guī)定的價(jià)格補(bǔ)貼等。 3獎(jiǎng)金 這是根據(jù)員工特殊業(yè)績或根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的額外報(bào)酬，如超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、年終綜合獎(jiǎng)等。,4.福利 這通常指員工均能享受，與其貢獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益，如公司的文化體育設(shè)施、托兒所、食堂、醫(yī)療保健、優(yōu)惠住房等。 5保險(xiǎn) 這是指公司為員工在受到意外損失或失去勞

19、動能力以及失業(yè)提供的補(bǔ)助，包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等等。 如我國某公司的勞動報(bào)酬包括：基本工資、工齡津貼、副食補(bǔ)貼、獨(dú)生子女津貼、有害工種津貼、住房津貼、書報(bào)費(fèi)、獎(jiǎng)金、公費(fèi)醫(yī)療 等。,（三）薪酬管理的作用 1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 ，吸引優(yōu)秀人才。 2.對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì) 保留員工。 3.通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì) 利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同 體關(guān)系。 4.合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。,（四）薪酬管理的原則 1.對外具有競爭力的原則 2.對內(nèi)具有公正性的原則 3.對員工具有激勵(lì)性的原則,第二節(jié) 常見的幾種企業(yè)薪酬制度,一、企業(yè)薪酬制度

20、 （一）計(jì)件工資制 計(jì)件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工 作量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算出來的 薪酬。 計(jì)件工資=產(chǎn)品量（工作量）計(jì)件單價(jià) （二）銷售提成制 這是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先 確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額,或提成比例計(jì)算出來的，提成金額或提成 比例的高低取決于商品銷售的難易程度。 （三）技術(shù)等級工資制 這是根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精 確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等 級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 。由技術(shù)等級決定工資標(biāo)準(zhǔn)。 （四）崗位或職務(wù)等級工資制 這是按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一 種工資制度。它根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要 性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因

21、素，按,照崗位或職務(wù)評價(jià)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo) 準(zhǔn)，由崗位或職務(wù)等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)等組 成。通常，在同一崗位或 職務(wù)內(nèi)，要?jiǎng)澐?出若干等級。其適用對象為企業(yè)。 （五）結(jié)構(gòu)工資制 它通常分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、技能工 資、年功工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資等五個(gè)部分組成 。 （六）崗位技能工資,這是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本要素的崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。 （七）薪點(diǎn)工資制 這是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資。即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。 二、薪酬福利的有關(guān)法規(guī) （一）最低工資 這是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付

22、的最低勞動報(bào)酬。 （二）休假日勞動工資 在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間,的，按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付。 在休息日工作的，有不能安排補(bǔ)休的，按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付。 在法定節(jié)假日工作的，按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付。 三、個(gè)人所得稅 工薪階層人員個(gè)人所得稅繳納辦法： 納稅人可按照下列公式，對照個(gè)稅稅率計(jì)算 表計(jì)算應(yīng)繳稅款： 每月應(yīng)納稅額工薪收入（住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)等稅前扣除項(xiàng)目）減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn) 適用稅率-速算扣除數(shù),1、某大學(xué)林教授今年7月份的收入情況如下： (1)工資收入3000元； (2)取得保險(xiǎn)賠償款15000元； (3)取得中彩收入50000元。 林

23、教授所在城市工資薪金的扣除標(biāo)準(zhǔn)為1600元, 偶然所得的個(gè)人所得稅稅率為20, 工資薪金所得稅稅率見表1:,表1 工資薪金所得稅稅率,1、答案要點(diǎn)： (1)工資應(yīng)納個(gè)人所得稅(3000一1600) 10-25=115(元) (2)保險(xiǎn)賠償款免納個(gè)人所得稅； (3)中彩收入應(yīng)納個(gè)人所得稅5000020=10000(元)； (4)林教授7月份應(yīng)納個(gè)人所得稅=115+10000=10115(元),2、某企業(yè)本月10名員工的收入情況以及工薪所得稅率如表1和表2所示。 表2 員工工資統(tǒng)計(jì)表,（1）試計(jì)算該企業(yè)本月應(yīng)扣的所得稅金額（該企業(yè)所在城市工資薪金的扣除標(biāo)準(zhǔn)為1600元）。,答案要點(diǎn)： 應(yīng)納個(gè)人所得

24、稅 1）月收入4000元應(yīng)納個(gè)人所得稅： (40001600)15125235（元） 2）月收入3500元應(yīng)納個(gè)人所得稅： 3（3500-1600）1025495（元） 3）月收入2000元應(yīng)納個(gè)人所得稅： 4（3000-1600）1025460（元） 4）月收入2500元應(yīng)納個(gè)人所得稅： 2（2500-1600）1025130（元） 5）該企業(yè)本月應(yīng)代扣代繳的個(gè)人所得稅為： 235+495+460+130=1320（元）,（2）上述企業(yè)所在城市的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是20，個(gè)人是8：基本醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是9，個(gè)人為2；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是15，個(gè)人是05該企業(yè)所在行業(yè)工傷保險(xiǎn)的企

25、業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是2。請根據(jù)上述數(shù)據(jù)計(jì)算： 1)該企業(yè)每月四項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)? 2)每個(gè)員工每月應(yīng)交納多少保險(xiǎn)費(fèi)?,、企業(yè)繳費(fèi)： 企業(yè)的工資總額為：4000+33500+43000+22500=31500(元) 企業(yè)應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=3150020=6300(元) 企業(yè)應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=315009=2835(元) 企業(yè)應(yīng)繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=315001.5=472.5(元) 企業(yè)應(yīng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)=315002=630(元) 企業(yè)每月應(yīng)繳納的四項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總額=6300+2835+4725+630=10237.5(元),、個(gè)人繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果如下表： 單位為元月,作業(yè)：1.某員工月工資為

26、5500元，根據(jù)其所在城市規(guī)定的費(fèi)用扣除額為1600元，其適用的稅率為15，速算扣除數(shù)為125元，請問該員工每月應(yīng)納稅額為多少?,2.某員工月工資為3000元，7月份該名員工周末加班2天，請問7月份企業(yè)實(shí)際應(yīng)支付該員工工資多少元? (每月按22.5天計(jì)） 3.在某生產(chǎn)車間，如果機(jī)加工種的工人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為30元工時(shí)，現(xiàn)行班產(chǎn)量定額為16件工日，請計(jì)算計(jì)件單價(jià)為多少?,第三節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì),薪酬體系是薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互 補(bǔ)充的各構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。薪酬體系 設(shè)計(jì)是薪酬管理的前提條件和重要組成部分。 一、薪酬設(shè)計(jì)的基本程序 （一）薪酬管理體系模型 組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，可從戰(zhàn)略、

27、制度和技 術(shù)三個(gè)層面來考慮。（見教材P181） 戰(zhàn)略層面：企業(yè)愿景 發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬理念與政策 制度層面：薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 技術(shù)層面：薪酬體系設(shè)計(jì)流程與方法,（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的程序 1.政策與策略的確定 2.工作設(shè)計(jì)與分析 3.崗位評價(jià) 4.績效考評 5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6.外部薪酬調(diào)查 7.薪酬水平調(diào)整 8.薪酬制度與管理辦法的制定 二、崗位評價(jià)方法,1.簡單排序法 根據(jù)崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值的大小按升序或 降序來確定崗位技能的評價(jià)方法。 2.分類套級法 是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé) 、任職資格等方面的不同要求，預(yù)先將其分為不 同的類別，確定每一類別的崗位價(jià)值范圍，并對

28、 每一類別進(jìn)行崗位排列及確定其崗位價(jià)值。 3.因素比較法 對關(guān)鍵崗位列出影響崗位薪酬的因素，再將需 要評定的崗位與之比較，確定崗位的工資率。 4.因素計(jì)點(diǎn)法,是將評價(jià)因素進(jìn)行分解，然后對每一崗位按事 先設(shè)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評估 結(jié)果 。（見教材P185）這是目前國際最流行的 崗位評估方法。 5.海氏（Hay Group)三要素 是應(yīng)用知能訣竅、解決問題的能力和崗位責(zé)任 三種要素對崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，并通過分值計(jì)算 確定崗位的等級。（其三要素的分解見教材186） 這是國際上應(yīng)用最廣泛的崗位評估方法。 6.美世（Mercer)國際職位評估系統(tǒng),第九章 勞動關(guān)系管理與社會保障第一節(jié) 勞

29、動關(guān)系管理,勞動關(guān)系是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。許多重要的企業(yè)決策，如加薪減薪、裁員等都是勞動關(guān)系延伸出來的部分內(nèi)容。 一、勞動關(guān)系概述 勞動關(guān)系是指勞動者和用人單位在勞動過程中產(chǎn)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人是勞動者和用人單位，勞動者既可以是個(gè)人，也可以是集體-工會。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系是勞動合同關(guān)系。,1995年1月1日起實(shí)施的中華人民共和國勞動法和2008年1月1日起實(shí)施的中華人民共和國勞動合同法是用以調(diào)整勞動者同用人單位間所產(chǎn)生的勞動關(guān)系以及規(guī)定雙方行為的一種法律規(guī)范。 二、勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容 （一）勞動合同管理制度 在勞動合同管理制度中涉及到員工的招收錄用

30、條件、勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除和終止等內(nèi)容。,（二）勞動紀(jì)律 1.時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請 假程序、辦法等。 2.組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部 門、各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間 的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密 等的規(guī)定。 3.崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。 4.品行規(guī)則。言語、著裝等。 5.其他。,（三）勞動定員定 額規(guī)則。 它包括編制定員規(guī)則和勞動定額規(guī)則。 （四）勞動安全衛(wèi)生制度 （五）其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)制度等。,二、勞動合同管理 （一）簽訂、變更勞動合同的原則 1.平等自愿、協(xié)商一致的原則 2.不得違

31、反法律、行政法規(guī)的原則 （二）辦理訂立勞動合同的程序 1.提出勞動合同的要約。如通過適當(dāng)?shù)?方式公布招工簡章。 2.協(xié)商。 3.組織勞動合同的簽訂。 （三）勞動合同的續(xù)訂和終止。,1.續(xù)訂 勞動合同期滿前30日，用人單位應(yīng)將續(xù)訂（終止）勞動合同意向通知 書送達(dá)勞動者，經(jīng)協(xié)商有意續(xù)訂勞動合 同的，應(yīng)在勞動合同期限屆滿前辦理續(xù)訂 勞動合同的手續(xù)。 續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。 2.用人單位單方解除勞動合同 （1）隨時(shí)提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臈l件,（2）提前30天書面通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償 的條件 3.勞動者單方解除勞動合同 （1）可隨時(shí)向用人單位提出解除勞動合 同 在試用期內(nèi)、用人單位未按照

32、勞動合同 的約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件等 （2）提前30天通知用人單位解除勞動合 同 辭職,（四）不得解除勞動合同的條件 1.患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或 部分喪失勞動能力 2.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi) 的。 3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 4.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。,（五）勞動合同的變更 1.訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法 規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi) 容； 2.訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變 更相關(guān)的內(nèi)容。,第二節(jié) 社會保障,我國現(xiàn)行的社會保障體系包括社會保 險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、社會優(yōu)撫安置 和國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和在就 業(yè)等方面。其中有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等五大保 險(xiǎn)。 一、養(yǎng)老保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)率單位為20%，個(gè)人為 8%。,二、醫(yī)療保險(xiǎn) 由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率一般在職工工資總額的6%左右。 職工繳費(fèi)率一般為本人工資的2%?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金由統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶構(gòu)