1、,2016年度薪酬分析報告,*有限公司,引言,1、為方便掌握公司薪酬體系現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化薪酬體系結構，特開展本次分析。 2、本次分析以人力資源檔案及財務提供相關數(shù)據(jù)為基礎數(shù)據(jù)。 3、分析總結僅從人力資源角度出發(fā)。,人力成本組成,2016年、2015年人力成本各組成項占比,小結,對比2016年度與2015年度人力成本各組成項總額占比情況可知： 1、2016年度員工工資總額同比增長6.18%，增長點為員工基本工資增加，主要原因為社會物價水平上漲，按照同比增長率預計2017年薪酬總額為1564萬元； 2、2016年度社會保障總額同比增長15.47%，增長點為五險總額增加，主要原因為五險征繳基數(shù)上調，按

2、照同比增長率預計2017年社會保障費用為257萬元【2013年向住房公積金中心申請暫不上調征繳基數(shù)至今已3年，預計今年可能需額外增加住房公積金增長金額】； 3、2016年度教育支撐費用總額同比下降20.41%，根據(jù)市場對學習型組織的要求，教育支撐費用原則上應同比營業(yè)收入共同增長； 4、2016年度年終獎總額同比下降11.11%，下降原因為經營利潤欠佳。,人力成本與營業(yè)收入對比分析,對比2016年度和2015年度營業(yè)收入以及人力成本情況可知： 1、2016年營業(yè)收入同比下降3.46%（572.9萬元），但人力成本同比增長5.75%(98.96萬元)。在營業(yè)收入下降時，人力成本在增長，這將對營業(yè)利

3、潤造成一定程度的減小，削弱市場競爭力。 對比2016年度及2015年度內各月人力成本與營業(yè)收入走勢圖可知： 1、2016年及2015年營業(yè)收入上峰值分別出現(xiàn)在12月（1544萬元）、1月（1563.9萬元），下峰值都出現(xiàn)在2月（719.6萬元）、（700.4萬元）；2016年及2015年人工成本峰值分別出現(xiàn)在12月（169.5萬元）、9月（159.32萬元），人工成本下峰值都出現(xiàn)在2月（137.4萬元）、（126.44萬元）； 2、營業(yè)收入的峰值月份與人工成本的峰值月份并不完全一致，說明人工成本的增長并不能夠必然帶來營業(yè)收入的增長，比如說2015年9月的人工成本處于峰值，但是并沒有創(chuàng)造最大營業(yè)

4、收入，說明在人員利用調配方面需要進一步優(yōu)化； 3、營業(yè)收入的下峰值基本都出現(xiàn)在2月份，說明傳統(tǒng)的新春佳節(jié)會直接造成公司的營業(yè)收入淡季，從人力資源的角度分析應當進一步優(yōu)化人員管理策略。,小結,工資組成結構,一、采用組合結構的工資模式，即 工資總額=基本工資+崗位工資+工齡工資+浮動工資+特別獎罰+加班工資+住房交通+通信補貼+其他補貼 二、工資各項目組成細則： 1、基本工資和崗位工資是公司根據(jù)各崗位的結合市場薪酬情況而規(guī)定的工資部分； 2、工齡工資是員工在公司工作每滿一年發(fā)放的工資部分； 3、浮動工資指每個月根據(jù)生產經營情況得出的浮動工資部分； 4、特別獎罰指噴咀獎、細粉得率獎，及細粉率突出目標

5、獎 5、加班工資是公司按照法律法規(guī)規(guī)定發(fā)放給員工因工作需要而加班的工資部分； 6、住房交通是公司按各職級發(fā)放給未住公司宿舍員工往返公司的通勤補貼； 7、通信補貼是公司各崗位因工作需要產生的通信費用的補貼； 8、其他補貼包括值班補貼、安全員補貼、高層特批補貼、節(jié)日福利、高溫防寒補貼。,2015年、2016年工資總額及其明細,2016年、2015年工資各組成項占比,通過觀察2016年度與2015年度工資總額及明細走勢圖可知： 1、在任職人員呈現(xiàn)下降趨勢的情況下，2016年度相比2015年度，基本工資、崗位工資、工齡工資、浮動工資、住房交通補貼均出現(xiàn)了增長趨勢，其中基本工資增長52.6萬元，基于16

6、年度的工資調整；工齡工資增長4.15萬元，基于員工穩(wěn)定，工齡持續(xù)增長；浮動工資增長43.32萬元，基于16年度的工資調整；住房交通補貼增長10.05萬元，基于大部分員工外出租房，通信補貼增長2.04萬元，基于16年度通信補貼標準的調整。 2、在2016年度基本工資整體調整后漲幅的情況下，加班工資還呈下降趨勢，下降11.41萬元，說明在人員管理調配上的優(yōu)化能一定程度上控制加班工資的成本。,小結,2016年度各部門工資總額占比,小結,從各部門2016年度工資總額占比分布圖可以得知： 1、各部門年度工資總額占比分別：生產部 58%、經營部 13%、品保部 9%、管理部 8%、技術部 4%、事務局 3

7、%、財務部 3%、安監(jiān)部2%、 2、從這一組數(shù)據(jù)占比分布情況可以看出整個工資體系基本符合生產制造型企業(yè)的工資分配模式。,2016年度各部門月人均工資,小結,從2016年度各部門月人均工資圖可以得知： 因本司為生產制造型企業(yè)，故將所有部門月人均工資基于生產部做對比，得出以下對比數(shù)據(jù)： 1、財務部同比高于生產部24.73%，事務局同比高于生產部28.79%，經營部同比高于生產部36.47%，安監(jiān)部同比高于生產部8.82% 2、技術部同比低于生產部8.98%【影響技術人員的技術創(chuàng)新積極性，導致公司技術創(chuàng)新能力不足】，品保部同比低于生產部20.05%【產能決定效益，效益基于品質，這將影響公司產品質量及

8、整個質量管理體系的運行】，管理部同比低于生產部28.37%【會弱化管理部門的管理職能、服務職能】。,2016年度各崗位工資總額,小結,從2016年度各崗位工資總額圖可以得知： 1、全年度工資總額最高崗位為營銷副部長（20.82萬元），最低崗位為后勤員工（4.08萬元）； 2、生產班長的全年工資總額高于副部長、生產主管、及后勤主管，這將打擊管理人員的積極性同時將影響管理人員的管理力度； 3、研發(fā)設計員的全年工資總額低于機電修班長及機電修員，這將影響研發(fā)設計人員的技術創(chuàng)新能力。,某同行企業(yè)招聘廣告,某同行企業(yè)招聘廣告： 我公司是一家集進出口貿易、實業(yè)生產及科研創(chuàng)新為一體的中外合資企業(yè)，主要為國內外

9、的特殊鋼、鋁合金及焊接材料行業(yè)客戶提供特殊爐料、添加劑以及金屬合金粉末等金屬化工原料深加工產品。公司位于長沙市中心，現(xiàn)有員工70余名；生產制造基地位于長沙市郊，現(xiàn)有員工近100人。公司建立了覆蓋全球十多個國家和地區(qū)的營銷網絡，在美國、日本、巴西等多個國家設立了海外辦事處，產品主要銷往歐美等發(fā)達國家和地區(qū)，獲得了國外用戶的一致信任與贊譽。2011年以來，公司年銷售額均超過1億美元，在國內同業(yè)市場中居于行業(yè)領先地位。為滿足公司發(fā)展需要，現(xiàn)誠聘以下崗位人員：熔煉工：男性，50歲以下，有3年以上金屬或合金入5000-6000元。制粉工：男性，50歲以下，有3年以上金屬或合金制粉類工廠同等工種生產經驗，

10、機械制粉、霧化制粉均可。待遇：月收入5000-6000元。普工：男性，50歲以下，品行端正，身體健康。有液壓機、電爐生產操作經驗者優(yōu)先。待遇：月收入不低于3000（基本工資+計件工資），加班另計，保底年收入37000以上。以上所有崗位試用期為1個月，8小時工作制，月休4天，包吃包?。ㄋ奚?-3人/間，有空調、高速WIFI、衣柜、衛(wèi)生間，另配備浴室），廠內設有球類員工活動室、籃球場等娛樂設施，年底雙薪，節(jié)假日福利發(fā)放，每年免費體檢。,小結,從上述招聘廣告可以對照本公司情況得出以下信息： 1、這是一家中外合資企業(yè)，主營業(yè)務為特殊鋼、鋁合金及金屬合金粉末等金屬化工原料深加工。 2、公司經營地址為長沙

11、市中心，員工70余名，生產制造基地位于瀏陽工業(yè)園，員工近100人。 3、熔煉工：月收入5000-6000元。制粉工：月收入5000-6000元。普工：月收入不低于3000元（基本工資+計件工資），加班另計，保底年收入37000元以上。 4、福利：8小時工作制，月休4天，包吃包?。ㄋ奚?-3人/間，有空調、高速WIFI、衣柜、衛(wèi)生間，另配備浴室），廠內設有球類員工活動室、籃球場等娛樂設施，年底雙薪，節(jié)假日福利發(fā)放，每年免費體檢。 5、通過以上信息及對比本公司2016年度各崗位工資總額，可以得知公司生產人員工資稍高于同業(yè)，采用了人才吸引策略性性的薪酬方式，有利于吸引行業(yè)人才以保障人才競爭優(yōu)勢。,現(xiàn)

12、有薪酬體系分析總結,一、*薪酬體系屬于高穩(wěn)定性的薪酬體系，員工收入波動較小，績效薪酬等所占比例較低。 二、存在的問題： 1、薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導向不明顯。主要表現(xiàn)在：1）對薪酬缺乏系統(tǒng)思考、也缺乏明確的薪酬理念牽引；2）對核心員工（對公司戰(zhàn)略有貢獻的）長期激勵沒有體現(xiàn)； 2、薪酬與績效：薪酬與績效的關聯(lián)性不足。主要變現(xiàn)在：1）缺乏量化考核，考核結果無法運用到薪酬分配中；2）薪酬的調整大部分基于職位變動，績效好的員工的年度工資調整上基本沒有通道； 3、薪酬體系：沒有相對完整、系統(tǒng)的薪酬體系。主要表現(xiàn)在：1）整個公司的薪酬策略、制度零散；2）沒有明確的調薪政策；3）預留的發(fā)展空間不足，各級人員看不到前進的方向；4）薪酬管理無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理相結合； 4、薪酬的公平性不足：主要表現(xiàn)在：1)職位沒有進行價值評估，無法建立公平的分配基礎；2)薪酬確定沒有基于績效和能力。由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹行牡闹笇Х较?，非經濟性考核的人員的浮動工資就只能跟著公司經營效益走，沒有起到激勵作用。,合理化建議,一、薪酬體系要有效引導公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。 二、建立符合法律和國家政策的薪酬體系