1、員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 共建利益分享的平臺,中國人民大學勞動人事學院 許玉林,人才戰(zhàn)爭,再次告訴我們： 為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？ 您將如何長久的留住他們？ 是的，金錢的確很重要 但是 ,關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查,員工職業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計劃,一、發(fā)展與分享,員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展,職 業(yè) 發(fā) 展,員工 的 心理 與 社會化 過程,企業(yè) 的 成長 與 生命 周期,職業(yè)發(fā)展,兩個問題 市場的需求：勞動力市場決定了你的價值 個人的資源：你的受雇（職業(yè)）能力 永久職業(yè)的衰落 職業(yè)只是一項活動（工作） 職業(yè)不再是固定的 職業(yè)已經(jīng)不具備保障的概念,固定的職業(yè)是工業(yè)時代的產(chǎn)物 易于分解的職能和責

2、任 易于分割的流水線工作流程 可預期的活動系列 相對固定的組織形式 大規(guī)模的生產(chǎn) 零散的和相對較少的變化,傳統(tǒng)的固定職業(yè)的替換 臨時性工作 項目分包 專家咨詢 交叉領(lǐng)域的合作團隊 自我管理的自由職業(yè)者,因此，我們需要做到： 如何發(fā)現(xiàn)在新的工作環(huán)境中你具有的獨特的資源組合 如何培養(yǎng)我們對組織內(nèi)外環(huán)境變化和市場機會的洞察力，并為自己找到最佳位置 如何將個人的資源與機會組合成一個可以運作的“產(chǎn)品” 圍繞個人產(chǎn)品，制定和計劃可以實現(xiàn)的職業(yè)（事業(yè)）發(fā)展目標 警句：忠于職業(yè)，而不是（也不需要） 忠于企業(yè),在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展 成長特征： 階段 1：創(chuàng)造力成長 階段 2：

3、服從性成長 階段 3：自主管理性成長 階段 4：人際能力成長 階段 5：團隊意識成長,組織與個人的需要,在下一個23年內(nèi) 組織的戰(zhàn)略問題是 什么？ 在下一個23年內(nèi)組 織將面臨的最關(guān)鍵的 需求和挑戰(zhàn)是什么？ 為了滿足這些挑戰(zhàn)所 需要的關(guān)鍵的技能、知 識和經(jīng)歷是什么？ 將需要什么水平的 人員配置？ 組織有必要為滿足 這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn) 而提供工作舞臺嗎？,在組織內(nèi)，我是如 何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機會的 發(fā)揮我的力量 提出我的發(fā)展需要 提供挑戰(zhàn) 滿足我的興趣 滿足我的價值觀 與我的個人風格 相配,員工正在用這種將個人 的效率和滿意度同組織 的戰(zhàn)略目標成就聯(lián)系在 一起的方法來發(fā)展自我 嗎？,組織的需要,問題,個人

4、職業(yè)的需要,員工的心理和社會化成長,人的成長是一個逐步完成的社會化過程 職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分 心理學為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實踐基礎(chǔ) 管理警句： 人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力,幾個相關(guān)的概念,職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個 總的行為過程。 一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進步：具有發(fā)展機會的專業(yè)職務(wù)。 職業(yè)計劃：是指一個人制定職業(yè)目標、確定實 現(xiàn)目標的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。 管理警句： 職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機會上，應(yīng)著重于實 現(xiàn)心理上的成功。因為，組織中從來都沒有足夠 的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。

5、,職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展。 職業(yè)發(fā)展：一是指一個人在一生當中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容,任職資格,傳統(tǒng)的聘用標準：3E 教育（Education）：教育已經(jīng)失去了讓你得到雇傭的能力。 教育已經(jīng)不是一種保證。 經(jīng)驗（Experience）：和其他人相比，我有一個極大的優(yōu)勢， 就是在處理問題時沒有任何在長期實踐中形成的固定觀念來控制和左右我的思維，我也不

6、受如何被普遍認同的信念的影響 來自權(quán)威的推薦（Endorsement）：,現(xiàn)代的標準：D.A.T.A D=欲望（Desire）：動力是成功的關(guān)鍵。 你必須確定事業(yè)生命中你真正要的是什么？ A=能力（Abilities）： 是否具備解決問題的要素？ 美國培訓與發(fā)展學會公布的標準： 工作的十項基本技能 1、讀 2、寫 3、計算 4、說 5、聽 6、解決問題 7、管理自我 8、領(lǐng)導他人 9、知道如何學習 10、作為團隊的一分子進行工作,T=氣質(zhì)（Temperament）： 與人交往的“社會技能” A=資本（Assets） 特有的性格、經(jīng)歷、專長等 此時 3E也是你的資本 我們進入了一個自力更生的時代

7、,人格發(fā)展與職業(yè)性向,艾里克森的人格發(fā)展理論 阿吉里斯的不成熟 成熟理論 CPI人格理論 霍蘭德的人格性向理論,艾里克森的人格發(fā)展理論,阿吉里斯不成熟成熟理論 不成熟 成熟 1、 被動狀態(tài) 主動狀態(tài) 2、 依賴性 獨立性 3、 少量的行為 復雜的行為 4、 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 5、 目光短淺 遠見卓識 6、 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位 7、 缺乏自我意識 具有自我意識 無自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展,CPI人格理論 支配性（DO） 進取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風度（SP） 自我接受（SA

8、） 自我良好感（WB） 責任感（RE） 社會化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同眾性（CM） 從眾性成就（AC） 獨立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理傾向（PY） 靈活性（FX） 女性化（FE）,霍蘭德的人格性向理論 職業(yè)性向分為六類： 現(xiàn)實型 調(diào)研型 藝術(shù)型 社會型 創(chuàng)新型 常規(guī)型,二、人力資源規(guī)劃為員工的職業(yè)發(fā)展提供可能,員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展 人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障 人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途 個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果,人力資源和戰(zhàn)略管理的整合,人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源， 因此，

9、有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn) 略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計劃,人力資源規(guī)劃的模式,需求預測 考慮的因素 生產(chǎn)/服務(wù)需求 經(jīng)濟 技術(shù) 財務(wù)資源 營業(yè)額 組織成長 管理哲學 管理技巧 趨勢分析 管理預測 德爾菲技巧,需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 全職 兼職 返聘 減員（冗余） 臨時聘用 臨時解雇 降職 退休,供給預測 內(nèi)部 提供雇員的表格 市場分析 技能詳細量表 管理詳細量表 更換圖表 連續(xù)計劃 外部 人口變化 勞動力教育情況 勞動力流動性 政府政策 失業(yè)比率,對一家公司假設(shè)的馬可夫分析,圖例,1999 商店 商店管理 地區(qū) 部門 銷售 退出 1998 管理者 者

10、助理 管理者 管理者 協(xié)會,人員替換表,要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 1、最優(yōu)業(yè)績 2、平均業(yè)績之上 3、認可的業(yè)績 4、糟糕的業(yè)績,支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展/人力資源管理,人力資源結(jié)構(gòu),人力資源結(jié)構(gòu),業(yè)績評估 職業(yè)成長道路,個人的信息 和計劃,職業(yè)發(fā)展 過程,發(fā)展和回報,組織的信息 和計劃,戰(zhàn)略規(guī)劃、預測 接任計劃、技能,工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升,工作獲得 和調(diào)動,培訓、開發(fā)和教育 報酬和福利,三、員工與企業(yè)的契約,員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系： 經(jīng)濟的契約：基于相互間利益互換的關(guān)系。 社會的契約：基于社會責任

11、、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。 心理的契約：基于個人與組織、個人與個人 之間無形的心理期望和承諾。,員工與組織的契約模型,企 業(yè) 的 利 益,員 工 的 利 益,社會的契約,經(jīng)濟的契約,心理的契約,員工與組織的心理和經(jīng)濟契約,心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟報償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望。 經(jīng)濟契約：員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。,員工： 期望收益 希望有所貢獻,心理 契約,經(jīng)濟

12、 契約,員工： 期望滿足 高工作績效 高工作滿意度 繼續(xù)效力于組織 期望不能滿足 低工作績效 低工作滿意度 可能離職,組織： 期望滿足 留住員工 可能提升 期望不能滿足 矯正行為；懲罰 可能辭退,組織： 期望收益 提供報償,員工與組織的契約模型,四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計,1、職業(yè)生涯管理的重要性 通過職業(yè)生涯管理，員工可以： 認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足 獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息 確定職業(yè)發(fā)展目標 制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 企業(yè)可以： 提高員工對企業(yè)的忠誠度 在使用培訓和開發(fā)項目資金上有針對性 在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進行補充,企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最

13、大的職業(yè)動機。職業(yè)動機包括： 職業(yè)彈性：員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 職業(yè)洞察力：員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識，以及這些認識如何與職業(yè)目標相聯(lián)系 職業(yè)認同感：員工對其工作中個人價值的認可程度,圖：職業(yè)動機的意義,職業(yè)動機的構(gòu)成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應(yīng)能力 對公司的認同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認同感 參與學習活動 適應(yīng)不盡人意的學習環(huán)境 防止技能老化,職業(yè)動機的影響因素 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 人員開發(fā)的鼓勵政策 與職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)的信息,2、職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職

14、業(yè)生涯被定義為 在某種職業(yè)中的一系列職位； 在組織內(nèi)工作的歷程； 員工的一個生涯特征。 職業(yè)生涯的新理念-易變性職業(yè)生涯 指由于個人的興趣、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯 由員工對自己職業(yè)生涯管理負主要責任,表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較,3、職業(yè)生涯的發(fā)展模式 職業(yè)生涯發(fā)展：員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。 唐納德.休伯的(Donald Supur)職業(yè)生涯理論 成長期（出生 14歲）：個體通過的家庭和學校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 兒童的角色扮演階段； 個體愛好和興趣發(fā)展階段； 在生活和學習中所需要的

15、能力被賦予較大的發(fā)展。,探索期（15 24歲）：對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 試驗期：個體的興趣、能力和機會都是在幻想中進行思考和嘗試； 轉(zhuǎn)變期：強調(diào)現(xiàn)實性，個體開始接受工作和訓練； 嘗試期：選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實驗。,確定期（25 44歲）：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。 試驗期：對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； 穩(wěn)定期：謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。 保持期（45 64歲）：加強職業(yè)地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 衰退期（65歲以上）：個體開始從參與者過渡到觀察者

16、。 衰減期：工作節(jié)奏防慢； 退休期：工作停止。,表：職業(yè)生涯發(fā)展模式,職業(yè)發(fā)展階段,4、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型 德夫林的研究： 穩(wěn)定型：個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認同。 直線型：個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。 螺旋型：個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗為基礎(chǔ)。 轉(zhuǎn)換型：個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。,謝恩的研究：職業(yè)分為五類。 管理者：沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 技術(shù)專家：集中于技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展。 安全傾向：只考慮工作的穩(wěn)定。 自主需求：看重工作的自由。 創(chuàng)業(yè)者：甘愿冒險，

17、尋求創(chuàng)業(yè)。 “職業(yè)支撐點” 影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。,5、職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程： 自我評估 實際檢驗 目標設(shè)置 行動規(guī)劃 自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價值觀、性向和行為傾向； 實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價 其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的 計劃； 目標設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標的過程； 行動規(guī)劃：員工為達到長短期職業(yè)生涯目標應(yīng)采取的 措施。,設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應(yīng)考慮的因素 系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè) 員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程 要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動 評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進該系統(tǒng) 業(yè)務(wù)部

18、門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用 員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位） 高層管理者要支持該系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系,6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各 自在職業(yè)生涯管理中的角色 員工的角色 主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求 了解存在著哪些學習機會 與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進行接觸,直線經(jīng)理人的角色 教練： 發(fā)現(xiàn)問題 傾聽 確定需求 詳細界定這些需求 評估者： 給出反饋 明確公司標準 確定工作職責 確定公司需求,顧問： 提供選擇 協(xié)助設(shè)置目標 提出建議

19、 推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系 追蹤職業(yè)生涯管理計劃執(zhí)行情況,管理者要了解員工的工作目標和興趣 管理者和員工就未來開發(fā)行動達成一致意見 員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法 員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識 管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達到職業(yè)生涯面談中所確定的目標,富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點：,有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論,這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面： 我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。 我如何被看待？這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的。 我的職業(yè)目標是什么？這個工作將有

20、助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計劃，主要集中于對能否實現(xiàn)其目標的能力和經(jīng)驗。,在討論中員工的責任 評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 決定長期和短期的職業(yè)目標 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標 遵循其計劃 學會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) 在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 認識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔保 認識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績,人力資源經(jīng)理的角色： 提供培訓和開發(fā)機會的信息或建議 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢

21、,公司的角色 舉辦各種職業(yè)生涯研討會 提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 提供職業(yè)生涯咨詢 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),7、職業(yè)生涯管理面臨的問題 （1）組織社會化和崗前培訓 組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 預期社會化階段 進入公司之前的階段 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預期 真實工作預示：讓申請者準確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關(guān)情況,磨合階段 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當?shù)呐嘤柌⒘私夤镜倪\作程序 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源 適應(yīng)階段 員工開始勝任工作并建立起良

22、好的社會關(guān)系 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾,崗前培訓：在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： 公司方面的信息 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟狀況、與顧客的關(guān)系,部門方面的信息 部門的職能和運作原理、工作職責、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標準、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 其他各種信息 社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整,有效崗前培訓的特征 鼓勵員工提問 提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息 培訓應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負責 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于

23、尷尬境地 讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸 協(xié)助制定遷移計劃 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息,（ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 職業(yè)生涯路徑：一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展,人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線,技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑,助理技術(shù)員,首席工程師,項目經(jīng)理,高級工程師,工程師,技術(shù)員,部門經(jīng)理,成功的職業(yè)生涯路徑的特征 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員 技術(shù)人員的基本工資可以

24、低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 要讓技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑,（3）到達職業(yè)生涯頂峰 頂峰職位：員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔更多的責任的職位 原因 能力不夠 缺乏培訓 對成就感的需求不強烈 分配不公或加薪水平不合理 工作責任混淆不清 公司的低成長性導致發(fā)展機會減少,補救措施 員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因 鼓勵員工參與開發(fā)活動 鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢 員工要對解決問題的方案進行實際檢驗 （4）技能老化 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識

25、的了解而導致的能力下降,經(jīng)理 公司的氛圍 讓員工承擔具有 強調(diào)終生學習 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) 鼓勵員工掌握新技能 同事 報酬體系 共同探討問題， 帶薪休假 提出想法 對創(chuàng)新給予獎勵 共享信息 為員工開發(fā)活動 支付費用,技能更新,（5）對工作與生活進行協(xié)調(diào) 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) 企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進行有效管理 彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 工作和生活沖突的類型： 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 遲到 跳槽 心理障礙 時間沖突 壓力沖突 行為沖突,（6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) 彈性工作時

26、間和工作地點,支持性服務(wù) 對員工進行培訓（讓他們明白享用工作家庭政策是一種正當?shù)男袨椋?幫助解決孩子和老人的照料問題 （7）處理裁員問題 裁員的潛在危機 導致員工工作認同感降低 對管理層缺乏信任 難以招聘到新員工,公司提供的向外安置服務(wù) 提前通知，并解釋裁員原因 提供心理、財務(wù)、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務(wù) 對員工的技能和職業(yè)興趣進行測評 提供與應(yīng)聘相關(guān)的技能培訓 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍 通過電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導及價值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息,離職面談的指導原則 計劃 作出裁員的預先警告 準備好裁員遣散費和福利包 做好進行公開說明的準備 準備宣布未受裁員影響的員工名單 備有醫(yī)療急救中心電話號碼 時間 離職