1、第二章,人力資源計(jì)劃,本章學(xué)習(xí)要點(diǎn),通過(guò)本講的學(xué)習(xí)，要求了解人力資源計(jì)劃的概念、類型、必要性和內(nèi)容 ，人力資源規(guī)劃的基本程序。明確人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)方法，理解掌握人力資源規(guī)劃的編制和人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制。 本講的重點(diǎn)是：運(yùn)用人力資源規(guī)劃的基本程序，進(jìn)行人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)，掌握人力資源規(guī)劃的編制和人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制。 本講的難點(diǎn)：是人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)方法與評(píng)價(jià)，人力資源規(guī)劃編制的科學(xué)適用性和人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制。,第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述,一、人力資源計(jì)劃的含義 二、人力資源計(jì)劃的模型 三、意義及影響因素,篇首案例：人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化,某公司是一

2、家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)： “我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目，我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目成本也將增加?！?正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)，可能會(huì)使

3、它的人力資源管理面 臨一系列的問(wèn)題： 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)是否會(huì)發(fā)生變化? 企業(yè)需要多少員工?這些員工應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)? 企業(yè)現(xiàn)有人員能否滿足這種需要?是否需要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一 步培訓(xùn)?是否需要從企業(yè)外部招募人員?能否招募到企業(yè)需要的 人員?何時(shí)招募?企業(yè)應(yīng)該制定怎樣的薪酬政策以吸引外部人員 和穩(wěn)定內(nèi)部員工?當(dāng)企業(yè)人力資源過(guò)剩時(shí)，有什么好的解決辦 法?等等。 所謂人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。,一、人力資源計(jì)劃含義,人力資源計(jì)劃的目標(biāo)及其關(guān)注點(diǎn),人力資源規(guī)劃

4、是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。,為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： 需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始； 如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積極性責(zé)任心外是否還有其他的

5、人員因素可以開發(fā)利用,一、人力資源計(jì)劃含義,1、目標(biāo): 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是通過(guò)規(guī)劃企業(yè)人力資管理的各項(xiàng)活動(dòng)，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成高效率-高士氣-高效率的良性循環(huán)，確保企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 2、任務(wù)：人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求狀況，制定供求平衡的措施,一、人力資源計(jì)劃含義,（二）人力資源計(jì)劃的類型 1、人事計(jì)劃 2、人力資源計(jì)劃 3、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 4、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 （三）人力資源計(jì)劃的制定者 高層管理人員、人力資源部人員、其他職能部門管理人 員及相關(guān)的管理專家（其之間的關(guān)系見下圖） （四）制定人力資源計(jì)劃的時(shí)間,人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能

6、的關(guān)系,組織目標(biāo) 贏利能力 成長(zhǎng)性 生產(chǎn)水平 服務(wù)水平 成本,招聘選拔 人力資源規(guī)劃明確了招聘目標(biāo)（所需人員的數(shù)量和類型，招聘途徑和時(shí)間等。,培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源規(guī)劃明確了未來(lái)的工作需求，成為開發(fā)和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。,薪酬政策 薪酬政策的制定受人員類型和素質(zhì)以及該類人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的影響,人力資源規(guī)劃 明確滿足未來(lái)工作需要和組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和知識(shí)技能要求。,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 為規(guī)劃制定者提供現(xiàn)有人員業(yè)績(jī)水平及能力狀況的信息,工作分析 為規(guī)劃制定者提供人力資源需求的信息。,二、人力資源計(jì)劃模型,（一）內(nèi)容模型,報(bào)酬系統(tǒng),三個(gè)層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系,二、人力資源計(jì)劃模型,具體說(shuō)人力資源

7、計(jì)劃包含一下內(nèi)容： 1. 招聘（補(bǔ)充）計(jì)劃 2. 晉升計(jì)劃 3. 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 4. 人員配備計(jì)劃 5. 職業(yè)計(jì)劃 6. 接班人計(jì)劃,二、人力資源計(jì)劃模型,（二）人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃的主要過(guò)程分為四個(gè)階段： 1.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段(確立目標(biāo)、收集信息) 2.預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)HR需求、預(yù)測(cè)HR供給） 3.制定規(guī)劃階段（制定HRP） 4.規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段（實(shí)施HRP和收集反饋信息）,人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖,二、人力資源計(jì)劃模型,收集哪些信息 外部信息： 宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)發(fā)展前景，主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向、相關(guān)技術(shù)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)，人口趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府法規(guī)政策、風(fēng)俗

8、習(xí)慣演變、勞動(dòng)力擇業(yè)期望及其變化等。 內(nèi)部信息： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)指標(biāo)等。 組織環(huán)境：管理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格，組織氛圍、薪酬方案、企業(yè)文化等。 人力資源狀況：素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)，人力成本，聘用、升遷、退休等人力資源政策，員工價(jià)值觀，員工需要、潛力等。,三、人力資源計(jì)劃的意義及影響因素,（一）意義 1、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)； 2、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)； 3、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備； 4、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警； 5、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)

9、更加清晰。,三、人力資源計(jì)劃的意義及影響因素,（二）影響因素 1、宏觀因素劇變。 2、企業(yè)管理層更變。 3、政府的政策法規(guī)。 4、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。 5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。 6、企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。,第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè),一、人力資源需求預(yù)測(cè) 二、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè) 三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè),一、人力資源需求預(yù)測(cè),（一）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可用一下公式表示： NHR= P + C T NHR未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源 P現(xiàn)有人力資源 C未來(lái)一段時(shí)間需要增加的人力資源 T由于技術(shù)進(jìn)步或設(shè)備改進(jìn)而節(jié)省的人力資源,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（二）人力資源成本分析

10、預(yù)測(cè)法 NHR=TB/【(S+BN+W+O)*(1+a%*T)】 TB:指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額； S：目前每人的平均工資； BN:目前每人的平均獎(jiǎng)金； W：目前每人的平均福利； O：目前每人的平均其他支出； A%：企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)； T:未來(lái)一段時(shí)間的年限,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（三）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 NHR=A*1+(B%-C%)*T A:目前已有的人力資源； B%:企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比； C%:企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中提高人力資源效率的水平。 T:未來(lái)一段時(shí)間的年限。,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（

11、四）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法 1、生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法： NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP(個(gè)體平均生產(chǎn)量) 2、進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（五）經(jīng)理判斷法 經(jīng)理判斷法是最常用的預(yù)測(cè)方法之一，這種方法要求經(jīng)理們坐下來(lái)認(rèn)真分析他們未來(lái)一段時(shí)期的工作量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需要多少人員。經(jīng)理判斷法有兩種形式：“自下而上”和“自上而下”。 采用“自下而上”的形式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門審批。在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預(yù)測(cè)結(jié)果要與部門經(jīng)理討論，并征得部門經(jīng)理的同

12、意。 最好的預(yù)測(cè)方法是將“自下而上”和“自上而下”兩種形式結(jié)合起來(lái)。由最高管理層為部門經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本設(shè)想，以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人事部門要為業(yè)務(wù)部門的人力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢和幫助。同時(shí)，人事部門要對(duì)公司整體的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由主要部門負(fù)責(zé)人組成的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門和人事部門的需求預(yù)測(cè)報(bào)告進(jìn)行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提交最高管理層審批。,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（六）趨勢(shì)分析法 趨勢(shì)分析法是利用過(guò)去的員工人數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。采用這種方法的關(guān)鍵是選擇一個(gè)對(duì)

13、員工人數(shù)有重要影響的預(yù)測(cè)變量，最常用的預(yù)測(cè)變量為銷售量。銷售量與員工人數(shù)之間的關(guān)系為正相關(guān)。 如圖所顯示，橫軸表示銷售量，縱軸表示實(shí)際需要的員工人數(shù)。當(dāng)銷售量增加時(shí)，員工人數(shù)也隨之增加。利用這種方法，經(jīng)理們可以近似估計(jì)不同銷售量時(shí)所需的員工數(shù)量。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛使用，人力資源經(jīng)理們有了一個(gè)重要的預(yù)測(cè)工具回歸分析法。由于公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預(yù)測(cè)方法。但在大多數(shù)情況下，員工數(shù)量是由多個(gè)因素決定的，因此可以考慮采用多元回歸進(jìn)行預(yù)測(cè)。,趨勢(shì)分析法,銷售量,員工人數(shù),需求預(yù)測(cè)的數(shù)學(xué)方法,回歸分析法,關(guān)于使用數(shù)學(xué)的方法所要注意的事項(xiàng)：假定勞動(dòng)力的規(guī)模和商業(yè)

14、要素間的關(guān)系是不隨時(shí)間而變化的常量。如果這種關(guān)系發(fā)生出人意料的變化，預(yù)測(cè)就會(huì)變得不準(zhǔn)確。,一所擁有500個(gè)床位的醫(yī)院，在未來(lái)5年內(nèi)將達(dá)到1200張床位，求所需護(hù)士的數(shù)量。醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士數(shù)量呈如下關(guān)系：,醫(yī)院規(guī)模（床位） 護(hù)士數(shù)量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860,800 600 400 200,200 400 600 800 1000 1200,900,護(hù)士數(shù)量,床位數(shù),.,.,.,.,.,.,.,.,.,Y=a+bX,二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù),影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素： 企業(yè)員工的自然流失

15、（傷殘、退休、死亡）； 內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）； 跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。,員工流失分析,員工流失分析,流失率分析,員工服務(wù)年限分析,留存率分析,二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù),人力資源供給預(yù)測(cè),員工流動(dòng)可能性 矩陣圖P24,馬科夫分析矩陣圖p25,技術(shù)調(diào)查法 p25,繼任卡法p26,內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖：通過(guò)了解內(nèi)部員工流動(dòng) 趨勢(shì)預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量 員工流動(dòng)可能性矩陣圖,馬科夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎(chǔ)上加上現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。,技術(shù)調(diào)查法（人工信息系統(tǒng)與計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)) 繼任卡法：運(yùn)用繼任卡來(lái)分析和設(shè)計(jì)管理人員的供應(yīng)狀態(tài)。 A、B、C、D、E分別添入現(xiàn)任者晉升的可

16、能性、職 務(wù)、年齡、姓名、任職年限。 C1、 C2、 C3添入繼任者的年齡； D1、D2、 D3添入繼任者的姓名； B1、 B2、 B3添入繼任者的職務(wù)； A1、 A2、 A3添入繼任者晉升的 可能性； CE、 DE、 BE添入緊急繼任者的 年齡、姓名、職務(wù)；,A,B,C,C1,C2,C3,CE,1,2,3,D1,D2,D3,D,B1,B2,B3 DE,A1,A2,A3,BE,緊急繼任者,E,企業(yè)所在地的哪些因素 會(huì)影響到其人力資源供給？,三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè),（一）一些重要概念 CLF LR LPR UR （二）勞動(dòng)力市場(chǎng) （三）人口發(fā)展趨勢(shì) （四）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 （五）政府的政策法規(guī)

17、（六）工會(huì),影響人力資源外部供給的當(dāng)?shù)丨h(huán)境因素,本地區(qū)人口總量與人力資源率 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 本地區(qū)教育水平 本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格 與外地相比相對(duì)價(jià)格、物價(jià)指數(shù) 勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式、價(jià)值觀 地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力 外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量 本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求 本地區(qū)外的其它因素,人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀 分析企業(yè)的崗位調(diào)整和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況，據(jù)此得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值 分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力

18、資源供給預(yù)測(cè)值 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值和外部人力資源供給預(yù)測(cè)值匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)值,借鑒,第三節(jié)人力資源計(jì)劃的制定與執(zhí)行,一、人力資源政策的制定 二、制定人力資源計(jì)劃 三、執(zhí)行人力資源計(jì)劃,一、人力資源政策的制定,供求總量比較的結(jié)果有幾種情況？ 對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，許多組織的人力資源存在著供給與需求的不平衡，其原因很多，表現(xiàn)也不相同。 有些是人力資源供求總量的不平衡，有些是人力資源供求結(jié)構(gòu)方面的不平衡。 因此，人力資源規(guī)劃的一個(gè)任務(wù)就是要制定適當(dāng)?shù)恼?，采取相?yīng)的措施調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡。,（一）人力資源短缺時(shí)的政策制定,1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗； 2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員 短缺的重要崗位 3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn) 4、提高員工效率 5、聘用一些兼職人員 6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員 7、聘用一些正式工 8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司 9、減少工作量 10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員不足,上策,中策,下策,避免人力資源短缺的各種方法比較,一、人力資源政策的制定,（二）人力資源富余時(shí)的政策制定 1限制雇傭 2減少工作時(shí)間或限制加班 3鼓勵(lì)提前退休 4減少工資或限制工資的增長(zhǎng) 5工作輪換或工作分享 6解聘或裁員 ,人力資源富余時(shí)的政策制定