1、勞動合同法專題講座,新勞動合同法下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理,主講人：徐建明 浙江天建律師事務(wù)所主任律師,一、勞動管理的內(nèi)容組成,（一）勞動管理的組織、人員及職責(zé) 組織機(jī)構(gòu)人力資源部、辦公室等 勞動管理人員人力資源或辦公室工作人員等。 （二）規(guī)章制度 與勞動管理相關(guān)的規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等等。 （三）規(guī)范的勞動合同書 結(jié)合公司實際，根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的合同書范本。 （四）勞動日常管理 包括招聘、教育培訓(xùn)、考核、檔案管理等等。,二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求,（一）法律 1、中華人民共和國勞動法 2、中華人民共和國勞動合同法

2、3、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法 4、中華人民共和國安全生產(chǎn)法 5、中華人民共和國婦女權(quán)益保障法 6、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法 7、 ,（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī) 1、國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 2、職工帶薪年休假條例 3、女職工勞動保護(hù)規(guī)定 4、工傷保險條例 5、 浙江省人口與計劃生育條例 6、浙江省失業(yè)保險條例 7、,（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章 1、勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 2、集體合同規(guī)定 3、企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 4、工資支付暫行規(guī)定 5、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 6、浙江省勞動合同辦法 7、 ,（四）司法解釋 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用

3、法律若干問題的解釋（一）、（二） ,三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風(fēng)險,（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題,1、招聘條件上的歧視性內(nèi)容違反就業(yè)促進(jìn)法，面臨訴訟風(fēng)險。 2、對錄用人員條件審查不全仍與原單位存在勞動關(guān)系、負(fù)有保密義務(wù)、有競業(yè)限制約定等。 3、應(yīng)聘者提供虛假證明材料。,【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視 某公司因擴(kuò)大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進(jìn)行依法處理。 【評析】就業(yè)促進(jìn)法要求保障男女平等的權(quán)利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女

4、的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當(dāng)篩選和技術(shù)處理。 【法律依據(jù)】中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法26條、27條、62條.doc,【案例二】招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險 甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任。 【評析】招聘錄用時應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。 否則，聘用未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)

5、險。 【法律依據(jù)】勞動合同法第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,【案例三】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同 甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系。 【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同，可導(dǎo)致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學(xué)歷

6、是假的，并且據(jù)此錄用了他。 【法律依據(jù)】勞動合同法26、39條.doc,（二）試用期管理中面臨的主要問題,1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。 2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動合同權(quán)利行使的障礙。,【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同 公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同。 【評析】：試

7、用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。 建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強(qiáng)職能合作。 【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc,（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題,1、沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關(guān)系。 2、沒有健全、合法的規(guī)章

8、制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞動管理。,【案例五】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個人，企業(yè)責(zé)任難免 甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約 定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該 家政企業(yè)沒有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個人運作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生 工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。 【評析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬個人經(jīng) 營，個人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關(guān)系。 工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個人承擔(dān)連帶責(zé)任。 【法律依據(jù)】 勞動合同法2條、94條.doc,【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞

9、動合同依據(jù) 甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在 收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違 反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交 了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī) 章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民 主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理 依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請求。 【評析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。 【法律依據(jù)】依據(jù)勞動法4條、勞動合同法4條、解

10、釋19條.doc,（四）教育培訓(xùn)管理中面臨的主要問題,1、沒有健全的教育培訓(xùn)制度，無法對接受專項技術(shù)培訓(xùn)的員工進(jìn)行規(guī)范的服務(wù)期約定。 2、注重證據(jù)收集。與專項培訓(xùn)有關(guān)的費用票據(jù)應(yīng)妥善保管，否則，對員工違約責(zé)任追究缺乏事實依據(jù)，企業(yè)利益無從保障。 3、減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因為試用期內(nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費用。（勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函.doc),【案例七】未簽訂服務(wù)期協(xié)議，公司利益無保障 某知名飯店集團(tuán)成立專門的員工培訓(xùn)中心，對新招來的員工一律進(jìn)行長達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。面對

11、大量人才流失,飯店經(jīng)營陷入危機(jī)。 【評析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵機(jī)制存在問題，同時，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓(xùn)管理制度，也沒有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識，致使企業(yè)對人才流失束手無策，造成巨大損失。 【法律依據(jù)】勞動合同法22條.doc,（五）員工休息休假中面臨的主要問題,1、不依法安排員工休息、休假，將會加大企業(yè)成本。 2、企業(yè)安排員工加班需經(jīng)協(xié)商程序，企業(yè)如何應(yīng)對。 3、安排加班后如何通過調(diào)休來降低企業(yè)成本。,【案例八】企業(yè)加班應(yīng)依法支付加班工資 谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷

12、某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持。 【評析】本案用人單位違反國家有關(guān)規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本。 【法律依據(jù)】勞動法44條.doc,【案例九】用人單位能否強(qiáng)制加班 某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結(jié)算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。 該公司的上述操作方法是否合法？ 【評析】：勞動法第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞

13、動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強(qiáng)制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商。,【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本 小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補(bǔ)休。小王提出不同意安排補(bǔ)休，要求發(fā)給其200%的加班費。 那么，公司是否一定要向小王支付

14、加班費呢? 【評析】勞動法第44條第2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補(bǔ)休還是支付加班費，是由企業(yè)來決定的。 因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。,（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險,1、末位淘汰不合法 。 2、崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。,【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核

15、體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法。 【評析】解除勞動關(guān)系必須找到法律依據(jù)，勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同。

16、【法律依據(jù)】勞動合同法39、40、41條.doc,（七）獎懲管理中面臨的問題,1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。 2、考核記錄欠缺，難以落實獎懲制度。 3、罰款于法無據(jù)。,【案例十二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù) 王某是公司的一名技術(shù)員，2個月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。王某不服，認(rèn)為：在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動合同的依據(jù)不足。 【評析】由于企業(yè)職工獎懲條例已被廢除，企業(yè)罰款

17、權(quán)沒有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。 建議：企業(yè)獎懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。 具體的懲處應(yīng)落實到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)。 【法律依據(jù)】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc,（八）檔案管理中可能面臨的主要問題,日常勞動管理過程中，對與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo) 致企業(yè)舉證困難。,【案例十三】解除勞動合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果 甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對他的行為進(jìn)行了處罰，并通知解除與

18、乙的勞動關(guān)系，乙不服，申請勞動仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動合同。 【評析】公司單方解除勞動合同，應(yīng)有明確的法律和事實依據(jù)，如果沒有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果。 【法律依據(jù)】中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法第三十九條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。,（九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題,1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護(hù)。 2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)可能面臨的

19、損害。,【案例十四】對商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴 一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級人民法院對這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請求。 【評析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。同時這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對所指的經(jīng)營信息已采取過保密措施，也并沒有對此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護(hù)。 建議：企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍。

20、 【法律依據(jù)】反不正當(dāng)競爭法10條、勞動合同法23條.doc,【案例十五】未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權(quán)困難 甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未規(guī)定競業(yè)限制條款。 【分析】：勞動合同法第23條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，則上述問題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權(quán)責(zé)任，但企業(yè)由此將面臨收集證據(jù)等很多困難。 建議：企業(yè)應(yīng)充分利用法律所賦予的權(quán)利，在簽

21、訂勞動合同或保密協(xié)議的同時，增加競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。,（十）離職管理中面臨的主要問題,用人單位單方解除員工，應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)材料的收集，否則，可能面臨敗訴。,【案例十六】證據(jù)不足，企業(yè)解雇員工困難 小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個月的時候，被公司開除。小丁對此不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。 仲裁庭最后裁決公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁依法支付相應(yīng)賠償及補(bǔ)償金。 【評析】用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定

22、要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀(jì)事實否認(rèn)，企業(yè)就會陷入被動。 在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀(jì)事實的證據(jù)較多，包括：員工個人書寫的悔過書、檢討書；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書企業(yè)在處理違紀(jì)員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免在訴訟中陷入被動。,【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無權(quán)拒絕 甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？ 【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則。勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知

23、用人單位?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。 用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。,（十一）其他需注意的問題,1、為員工繳納社會保險問題 1）為員工繳納社會保險是法律賦予用人單位的強(qiáng)制義務(wù)。 2）用人單位不得以商業(yè)保險替代為員工繳納社會保險。 2、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題 避免一個誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動關(guān)系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 3、無固定期限勞動合同問題 只要符合法定的簽訂無固定期限勞動合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。,【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務(wù)員繳納社會保險費被判敗訴 福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)

24、改革，原有工作崗位取消，自2005年月日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出解聘通知。王小姐離職后提起勞動仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)繳社會保險費。福州市勞動仲裁委員會裁定，藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會保險費，并一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金元。 【評析】：勞動法第72條和勞動合同法第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以可以解除勞動合同。,【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡人員。經(jīng)與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動合同。之后

25、姜某提出用人單位應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但遭拒絕。 【評析】：勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，其中包括用人單位依法向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應(yīng)依法向姜某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,【案例二十】連續(xù)工作十年以上應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同 某公司有很多長病假員工已超過醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒有與員工解除勞動關(guān)系，但員工平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由該公司繳納。但是在這種情況下，員工工齡已經(jīng)滿十年，員工要求與公司簽訂無固定期限的勞動合同，公司如何解決？ 【評析】：勞動合同法第14條第2款第1項規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的情

26、況下，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動合同。 建議：公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動合同順延通知書告知：根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。,四、應(yīng)對挑戰(zhàn)的對策,（一）建立完善的規(guī)章制度體系 （二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化 （三）建立完善規(guī)范的勞動合同范本 （四）勞動關(guān)系的日常服務(wù)管理,（一）建立完善的規(guī)章制度體系,1、招聘錄用管理制度 2、試用期管理制度 3、勞動合同管理制度 4、教育培訓(xùn)管理制度 5、休息休假管理

27、制度 6、不勝任工作崗位管理制度 7、考核管理制度 8、晉級管理制度 9、獎懲管理制度 10、檔案管理制度 11、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法 12、離職管理制度,（二）規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化,1、轉(zhuǎn)化的必要性 規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。 勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動合同 。,2、轉(zhuǎn)化程序,職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,公示告知