1、關于員工績效考核方案范文集合6篇 關于員工績效考核方案范文集合6篇 為確保事情或工作高質量高水平開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是幫大家的員工績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。 為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 .造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。 3.為員工薪酬調整、年

2、度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。 1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則； 2.客觀、公平、公正、公開的原則。 凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1.試用期內，尚未轉正的員工； 2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。 成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中

3、心轄下各部門等部門主管組成。 1.績效管理委員會構成 主 任：XXX 副主任：XXX、XXX 成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成員職責 （1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權； （2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。 （3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。 考核分為年中考核和年終考核。具體時

4、間安排如下表： 考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年終考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。 2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。 3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。 4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前） 1.考核內容 考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每

5、類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 2.考核標準 考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表： 部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類 工作績效 70% 50% 工作能力 15% 30% 工作態(tài)度 15% 20% 注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分 2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部 3.

6、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分； 2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。 3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。 4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用

7、意見。 5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。 6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。 每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。 1.績效面談前應先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。 . 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。 3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。 4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下： （1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室； （2） 年終考核績效

8、面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。 .考核結果的等級 考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核結果的應用 績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行： （1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵； （2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵； （3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整； （4）績效考核結果為“基本稱

9、職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。 （5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下： .員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理； .如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提

10、出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。 . 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。 員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下: 2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料； 3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果； 4.每次考核結果進入個人檔案； 5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。 1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除

11、、辭退等提供信息依據(jù)； 2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。 平、公正、結果為導向 1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營運部、采購部、各門店 二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門 2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。 1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。 2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。 3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。 1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人

12、力資源部（見附表1） 2、二線部門：配送中心（見附表2） 3、一線部門：營運部（見附表3） 4、一線部門：采購部（見附表4） 1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。 2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。 3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。 4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。 5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。 6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比

13、例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。 7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。 8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年； 1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)： 如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。 如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。 若低于85%，不予獎勵。 2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍

14、獎勵。 1、月度考核實施辦法 1）考核范圍： 營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管 各門店：店長、各部門主管 考核辦法 營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核 營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核 各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核 原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。 原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)

15、。 1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭) 2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。 配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元 產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周

16、齡1元9周齡0.4元 生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例 各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。 每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。 結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。 由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明： 豬場員工適合于以班組(車間)

17、為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。 豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。 豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法 按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場) 平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭) 全群料肉比是3.1(種豬場2.9) 平均每頭出

18、欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法 平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元 全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元 平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法 每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。 該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。 結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。 由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明： 如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、

19、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。 2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。 滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。 此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資

20、)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。 上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導； 2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則； 3、考評工作中

21、，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。 1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。 考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。 1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表

22、現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。 2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。 3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。 4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條

23、例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期； 對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。 對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。 因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安

24、排，下發(fā)有關考核量表。 2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。 4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。 5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。 6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。 1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中: 考核總分90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%； 90分考核總分80分，良好

25、，當月實發(fā)績效工資80%； 80分考核總分60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%； 60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%； 50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。 2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。 一、考核目的 通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期 目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目

26、標得到實現(xiàn)。 二、考核實施細則 (一)考核頻率 行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。 (二)使用范圍 企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 (三)考核內容 1、工作態(tài)度 即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面： (1)出勤率 (2)工作主動性 (3)工作積極性 (4)合作性 (5)工作責任感 2、工作任務 (1)工作計劃完成率。 (2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 (3)公文處理的

27、及時率。 (4)文稿起草的.及時率。 (5)公文處理的差錯率。 (6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。 (7)文件管理的規(guī)范性。 (8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。 (9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。 3、工作能力 (1)專業(yè)技能 (2)組織協(xié)調能力 (3)溝通能力 三、績效考核反饋與申訴 (一)考核結果反饋 考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。 (二)績效考核申訴 1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核

28、者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。 3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。 我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失 1、操作層面的業(yè)務流程缺乏 企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad

29、&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。 2、操作層面的

30、標準缺乏 操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據(jù)。 企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。 1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫部門目標管理計分卡，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)部門目標管理計分卡與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫工作任務考核表。 2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 3. 分發(fā)部門目標管理計分卡：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放部門目標管理計分卡。 4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對部門目標管理計分卡進行評分。如有特殊事