1、員工績效考核方案匯總6篇 員工績效考核方案匯總6篇 為了確保事情或工作能無誤進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案要怎么制定呢？下面是收集的員工績效考核方案6篇，歡迎大家分享。 為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。 一、行為準則 (一)道德守則 1、牢

2、記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。 2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。 3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。 4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。 5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。 6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。 7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。 8、勤奮學

3、習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。 9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。 10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。 (二)行為守則 1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。 2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。 3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。 4、使用文明用語。 5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。 6、診查患者時態(tài)

4、度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。 7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。 8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。 9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。 10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。 11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。 12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利

5、器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。 二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。 三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不

6、追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。 四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。 五、衛(wèi)生制度 1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤，保持室內(nèi)外清潔。 2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮

7、、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。 3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。 4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不 _，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。 六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。 七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字

8、即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。 八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。 九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。 十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不

9、認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。 十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員， 每月450元。 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

10、接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工

11、作，知識考核 五.考核時間及相關制度 1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到6084分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含

12、促銷員、導購員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。 4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式 1.參與業(yè)績考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其

13、浮動工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范 1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)

14、理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。 5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰 6.獎勵： 綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10% 獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（150010%）5%*10=75元. B.其他人員的獎勵計算方法同上。 7.處罰: 綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處

15、罰扣款最高不超過個人浮 動工資部分 處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動工資獎懲比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標準為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短

16、，有所改進、提高； 2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 1、考核期開始進人公司的員工； 2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。 1、各部門主管對于所屬員工應就其工

17、作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。 2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。 人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能

18、、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括: 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者 _，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴

19、給第一次考評者。 3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則: (1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 (3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級 _和建議，以便上下級之間相互理解。 為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工

20、的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。 管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。 在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 考核自制成之日起，保存十

21、年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 2、確認考核規(guī)定； 3、理解考核內(nèi)容與項目； 4、統(tǒng)一考核的基準。 1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫部門目標管理計分卡，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)部門目標管理計分卡與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫工作任務考核表。 2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加

22、績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 3. 分發(fā)部門目標管理計分卡：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放部門目標管理計分卡。 4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對部門目標管理計分卡進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 6. 回收部門目標管理計分卡：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的

23、部門目標管理計分卡、提交人力資源部。 7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對部門目標管理計分卡中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫部門目標管理計分卡匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將部門目標管理計分卡匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。 8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對部門目標管理計分卡匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。 9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。 10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，

24、績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫工作任務考核表中應由被考核人填寫的部分，完成自評。 11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的工作任務考核表，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對工作任務考核表進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 12. 回收工作任務考核表：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的工作任務考核表提交人力資源部。 13. 工作任務考核表間接上級評分：

25、人力資源部將回收的工作任務考核表傳遞給相應的分管副總，由分管副總對工作任務考核表進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將工作任務考核匯總表反饋給人力資源部。 14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司工作任務考核表中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫工作任務考核匯總表，并在第8個工作日12：00之前將工作任務考核匯總表提交總經(jīng)理。 15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對工作任務考核匯總表進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。 16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核

26、分數(shù)、等級。 為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 工程部內(nèi)的所有合同員工。 二、考核內(nèi)容和方式 (一)考核時間：每月。 (二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。 (三)考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。 (四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。 1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核; 2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評; 3

27、、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。 (五)考核流程： 1、制定工作計劃： (1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的年度計劃分解表為準，交分管領導審核。 (2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。 2、作考核 (1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。 (六)考核績效工資的發(fā)放： 1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。 2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領導不參與分配; 3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度

28、考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。 (七)考核領導小組的組成及職責 考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。 三、考核的實施 (一)對部門的考核; 1、考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及

29、工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。 2、考核實施辦法： 對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。 此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 四、考核執(zhí)行程序 (一)計劃制定和返回： 考核、匯總 1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。 (1)員工填寫年度計劃分解表，交部門負責人考核; (2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定; (3)考核各階段，應進行必要的溝通。 2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順

30、延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。 (三)結(jié)果反饋 (1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領導小組完成員工月份考核匯總表(詳見附件1)并送辦公室; (2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 六、其他事項 (一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。 (二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。 (三)本辦法由公司考核領導小組負責解釋。 為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。 公平公正原則 3.1工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金 3.2項目績效獎金 為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人