1、*公司薪酬改革匯報壽險薪酬改革小組2000年7月14日主要內(nèi)容主要結論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結16主要結論 良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機 制的制度條件和運作指南。 薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序， 提升平安整體競爭力。 改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪 酬制度公開透明，

2、重點向A類干部、專業(yè)技術人員和關鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構A類干部薪酬由職位工資、職務津貼、 地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。 專業(yè)技術津貼依舊保留，專業(yè)技術人員薪酬的變化與其技術等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工 薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。 機構后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放， 前線人員設保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎薪酬改革的原因WHY？薪酬制度本身

3、的缺陷市場競爭加劇平安長遠發(fā)展要求 后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符 薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務發(fā)展現(xiàn)狀不吻合 員工晉升通道單一 外派干部與地方干部差別太大 薪酬管理不符合專業(yè)化要求 沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰， 平均主義、大鍋飯盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 即將進入WTO，壽險市場更加開放 競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈 提升平安整體競爭實力迫在眉睫 構建內(nèi)部競爭機制的要求 落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求 吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求構造充滿活力的競爭機制實現(xiàn)公司抱負完善薪酬體制目的地薪酬改革的目的（總）薪酬改革目的之一構建充滿活力的競爭機制 良好的內(nèi)部競爭機制是實

4、施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能， 為公司創(chuàng)造價值 良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之二完善薪酬體系激勵淘汰競爭競爭競爭 強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛， 通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力 完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能 落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之三實現(xiàn)公司抱負 最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 價值

5、最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務薪酬優(yōu)人員精 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬成本降 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本業(yè)務增 員工素養(yǎng)提升 隊伍士氣提高 業(yè)績持續(xù)增長 新人嚴格把關 淘汰不合格人員基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之四公司、員工雙贏價值最大化只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值公司工資總量員工平均薪水持續(xù)增長的公司總業(yè)績2000年2001年2002年2003年高工資總量與平均薪水低年度經(jīng)營業(yè)績水平高薪酬改革的原則 貼近市場原則 公開透明原則 前后線分

6、開原則 責任落實原則 總量可控原則 員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場 考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明） 前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別， 薪酬制度分開設計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)， 激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接 業(yè)務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng) 營收入，固定薪） 明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權、定薪增資的分配權，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） 薪酬管理實施全預算制度，

7、管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人員編制薪酬改革內(nèi)容之一-薪酬總量確定的變化機構A類額度機構前線額度機構后線額度專業(yè)公司額度薪酬總量不再與業(yè)務高度連動，由預算決定， 總額度合理分配，有效管控薪酬總量薪酬總量原體系新體系業(yè)務總量業(yè)務總量薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務的連動性減弱薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務的連動性強薪酬改革內(nèi)容之二“四定”是薪酬改革的基本控制手段定量確定部門職責內(nèi)每一項工作的工作耗時， 并合計匯總出部門的工作總量基于部門最優(yōu)化配置的四定原則定編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定員對崗位人員

8、進 行測評與分析， 依據(jù)結果確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)）“四定”是薪酬改革的基本控制手段加薪幅度加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結果排名確定極少數(shù)的劣績員工降薪少數(shù)不合格員工不加薪大部分的員工能夠加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪減薪幅度加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之三-前后線界定及制度建立項 目具 體 描 述結果 前后線界定 前線薪酬制度 后線薪酬制度 前線指直接服務于外勤的崗位。如三級機構負責人、區(qū)經(jīng)理、 組訓和營銷部經(jīng)理等崗位，后 線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。 前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績

9、的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務。 后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的 穩(wěn)定性，月工資采用效能工資， 年末考核，加薪與機構整體業(yè) 績和個人工作成效相關。 前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎。 前線崗位月收入波動大， 與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。 后線崗位收入相對穩(wěn)定， 與其工作性質(zhì)匹配。前線人員界定薪酬改革內(nèi)容之四三級機構：銷售負責人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓、督導、人管、業(yè)管二級機構：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓、督導、人管、業(yè)管-前線薪酬結構業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質(zhì)相關： 學歷 工齡、司齡 工作表現(xiàn) 崗位性質(zhì)薪酬改革內(nèi)容之五終身積累體系套轉以此為基礎參與考核與晉升2000

10、200020012002200320042005薪酬改革內(nèi)容之六-機構A類干部薪酬結構機構類干部超額獎金地區(qū)津貼職務津貼職位工資根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構班子及優(yōu)秀員工反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關國家標準進行核定A反映不同機構的業(yè)務規(guī)模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距”為原則進行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當 考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎，兼顧市場的原則核定異地生活補貼針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術人員薪酬發(fā)展讓每一個公司專業(yè)技術人員發(fā)揮最大價值通

11、過技術津貼加薪通核加薪電腦技術津貼專業(yè)技術人員的兩條加薪通道專業(yè)系列講師兩核精算考核17薪酬改革特征之一薪酬與考核緊密結合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結果 的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低考核體制考核與薪酬掛鉤過去考核：年度獎金分公司部門個人增量現(xiàn)在考核：月薪的升降考核的作用 決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量 決定個人下年度月薪升降 連年加薪者是提拔的苗子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)31薪酬改革特征之二拉開差距重新核定低績效員工薪酬改革前薪

12、酬空間提升高績效員工薪酬改革后薪酬空間高薪酬低績效高薪酬改革特征之三公開透明工資制度透明縱向透明考核指標透明 每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況 工資制度向員工公開 所有考核指標向員工公開薪酬改革的特征之四三傾斜向A類干部傾斜向專業(yè)技術人員傾斜向關鍵崗位傾斜薪酬改革的特征之五投入與產(chǎn)出緊密結合、人力發(fā)展與工資總額相結合 工資保費率 工資利潤率 工資費用率監(jiān)控指導 定量 定編 定崗 定員監(jiān)控標準控制指標控制手段制定 的控制體系總量存量增量薪酬改革的特征之五（續(xù)）總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標工資存量工資總量工資增量由存量和增量兩部分構成存量增量考核因素團隊考核晉級人員進出員增減內(nèi)部調(diào)動發(fā)展因

13、市場因素市場工資調(diào)整員置換干部升降干部異動每年由上級人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加靈活反應機制干部交流機制自動清退機制團隊協(xié)作機制薪酬改革的特征之六形成了六大機制內(nèi)部激勵機制內(nèi)部競爭機制薪酬改革保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立工資管控完善考核體系強化市場指導 建立多層次工資管控體系 確定科學考核指標 完善公司考核體系 加強考核的公平性和激勵性 嚴格執(zhí)行淘汰機制 完善新人入司定薪 加強直線經(jīng)理職能薪酬改革保障措施之二-建立完整的監(jiān)控體系多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團整體人力成本總量額度

14、，進行集團人力成本的日常管控，指導專業(yè)公司進行人力成本的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導下對本級人力成本進行管控。人事管控稽核監(jiān)督財務管控集團財務部主要審查集團整體人力成本可用總量，進行集團整體人力成本的日常財務分析，指導專業(yè)公司財務部進行人力成本的財務管控。各級財務部門在集團財務部的指導下對本級人力成本進行財務管控。集團稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對全集團人力成本違規(guī)進行查處。各級監(jiān)察部門在集團稽核監(jiān)察部的指導下對本級人力成本違規(guī)進行查處。薪酬改革保障措施之三-確定科學的考核指標考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，前線及機構、專業(yè)公司指標易選擇也好 量化，后線

15、部門的指標需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓 每個部門和每個管理人員都均考核指標可能需要進一步摸索。考核指標項目選擇標準確定前線 業(yè)績指標 增長指標 市場份額指標后線 計劃目標 用戶滿意度 利潤 增長率 市場占有率 年責任目標分解 職責結果 效率 協(xié)調(diào)性 與計劃比 與市場比 與往年比 主管上司評分（加權） 滿意度調(diào)查得分（多主體XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年低匯總確定結果并決定分配增量（加、減、降）薪酬改革保障措施之四完善公司考核體系考核對象考核方式考核機制 將考核對象分為對組織（機構） 及其經(jīng)營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理

16、的考核、對其他人員（部門副手、室主任和普通員工） 考核組織和團隊業(yè)績， 組織和團隊業(yè)績決定了個人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員） 的薪酬，從而使個人目標與團隊 目標更趨一致 直線經(jīng)理擔負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核 員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與人事部進行分配 年度考核將對考核對象（ 部門和個人） 進行硬性排名和劃分等級， 考核排名連續(xù)兩三年落后者， 屬于調(diào)整和淘汰的對象薪酬改革保障措施之五-加強考核的公平性和激勵性主要措施公開透明各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反饋垂直考核總公司對專業(yè)公司進行考

17、核，專業(yè)公司對二級機構進行考核，經(jīng)營班子對部門負責人進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核硬性排名根據(jù)年度考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象加強監(jiān)督直線部門應將每月的考核結果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負責人進行考核時，將調(diào)查部門負責人的員工支持率。薪酬改革保障措施之六-加強直線經(jīng)理職能直線經(jīng)理職能實施細則直線考核權部門內(nèi)員工的年度考核權將主要由直線經(jīng)理人來承擔，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術支持、技巧指導、員工投訴處理等事務。新進人員定薪權新進員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權直線經(jīng)理人將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對 全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預算額度內(nèi)， 進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管 控進行負責薪酬改革總結 現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷 市場競爭加劇 平安長遠發(fā)展要求原因保障措施 建立完善的薪酬管理制度 建