1、.人力資源規(guī)劃方案.目錄第一章人力資源管理概述 -3一、人力資管理的意義 -3二、人力資源規(guī)劃的目的 -3第二章人力資源管理環(huán)境分析- -4一、人力資源外部環(huán)境分析-4二、人力資源隊伍分析- -4三、人力資源管理工作分析-5第三章人力資源發(fā)展預(yù)測 -7一、人力資源需求與供給預(yù)測-7二、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測-7第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-8一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 -8二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-8第五章人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)-9一、招聘與配置 -9二、培訓(xùn)與開發(fā) -11三、薪酬管理 -13四、績效管理 -14五、員工關(guān)系管理 -14.第一章人力資源管理概述一、人力資源管理的意義企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)

2、發(fā)展的勞動者能力的總稱， 它是一種重要的資源， 其重要性不亞于設(shè)備或資金投資， 當(dāng)然，只要你能妥善運用這筆投資，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個部門的事情， 而是全公司共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。隨著國際競爭的加劇， 企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭， 人才的爭奪亦愈演愈烈， 人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力， 讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。二、

3、人力資源規(guī)劃的目的為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平， 從根本上提高公司全體員工綜合素質(zhì)，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點， 讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在的差距與不足， 將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入企業(yè)人力資源規(guī)劃， 提高公司人力資源整體管理水平以適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程， 它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 以全面核查現(xiàn)有人力資源、 分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)， 以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作， 人力資源規(guī)劃還通

4、過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。.第二章人力資源管理環(huán)境分析一、 人力資源外部環(huán)境分析1、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r分析從整個昆山及上海的人力資源需求與供給上看， 基本能達(dá)到平衡， 但是目前整個外部市場環(huán)境不景氣， 企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降， 也就是漸漸出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象， 同時企業(yè)對人力資源的需求也會出現(xiàn)下降， 在這種情況下企業(yè)需關(guān)注核心員工的留著率問題， 盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本； 從外部薪酬來看， 隨著經(jīng)濟的發(fā)展， 國家不斷提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 企業(yè)為了留人也在不斷提高薪資水平， 所以對于我們公司來說， 如何建立適合公司發(fā)展的有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)將是擺在我們面前

5、的問題。 需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。2、國家法律情況分析此外國家的法律政策不斷完善， 法律上主要向勞動者傾斜， 法律對勞動合同簽訂及期限、 試用期、經(jīng)濟補償金等諸多事項的規(guī)定， 一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求， 一旦管理不到位，就會給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失， 所以說規(guī)范合理化用工， 加強員工關(guān)系管理也是企業(yè)目前需要考慮的問題。二、人力資源隊伍分析1、年齡分布結(jié)構(gòu)類別182526 30314041 5050 歲以上合計6 月在職人數(shù)1551756911221占比6.8%23.1%3

6、3.9%31.2%5.0%100.0%公司目前員工年齡主要集中在30 歲-50 歲，隨著企業(yè)的發(fā)展， 員工年齡逐步增加，勢必給企業(yè)帶來管理上的壓力，從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)角度看， 后期招聘的重心可以向年輕化傾斜，為企業(yè)注入年輕化血液，增加企業(yè)活力。2、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)學(xué)歷小學(xué)初中中專高中職高大專本科碩士合計6 月在職人數(shù)101291030226140221占比4.52%58.37%4.52%13.57%0.90%11.76%6.33%0.00%100.00%.大多數(shù)員工學(xué)歷層次較低，初中學(xué)歷占據(jù)58.37%，主要集中在一線的崗位，所以一線管理人才選拔會遇到學(xué)歷較低這一瓶頸，公司人員知識結(jié)構(gòu)單一， 素質(zhì)較低

7、，管理基礎(chǔ)比較薄弱， 為了提高員工整體素質(zhì)， 后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些學(xué)歷較高的人才， 同時公司需要增加培訓(xùn)的投入，有針對性的培訓(xùn)公司需要的人才。3、管理層級結(jié)構(gòu)職級總經(jīng)理級經(jīng)理 /廠長主管 / 主任級班組長員工級總計級級別人數(shù)4171623390450占比0.89%3.78%3.56%5.11%86.67%100.00%從管理層級上來看， 中層和基層管理人員所占比例偏高，這樣不利于管理效率的提升，為了提升管理效率， 培養(yǎng)中層管理精英， 打造高效管理團隊將是公司未來團隊建設(shè)的一個目標(biāo)。4、員工工齡結(jié)構(gòu)7 天1 個月2 個月4 個月6 個月12 個月工齡工齡 1工齡 2工齡工齡 6工齡

8、12合計個月個月4 個月個月個月工齡6 月在職人數(shù)43171638143221占比1.81%1.36%7.69%7.24%17.19%64.71%100.00%工齡低于 1 年的新員工占據(jù)了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留人方面工作欠缺， 留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部門共同需要面對的問題。5、員工離職原因分析.從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看， 目前收入達(dá)不到期望和回老家是員工離職的主要原因，薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進(jìn)行改革以達(dá)到其內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的功能。 員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動力供給將會出現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的狀況。二、 人力資源

9、管理工作分析1、招聘與配置管理（ 1）從招聘的準(zhǔn)確性來看， 招聘過程中一些程序不完善， 造成招聘的人才不能完全符合公司的需求， 比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方式，比如未采用專業(yè)的測試、性格測試、結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法。（ 2）目前公司的組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位工作任務(wù)不明晰，進(jìn)而對于我們需求什么樣的人才不是很清楚； 人員配置不明確， 因為沒有對崗位進(jìn)行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度。（ 3）招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭話現(xiàn)象比較嚴(yán)重。從外部招聘來看， 公司的市場知曉度比較低， 應(yīng)聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足，公司難以招到合

10、適的人才。2、培訓(xùn)與開發(fā)管理（ 1）公司目前在員工培訓(xùn)及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)制度，公司各級部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工培訓(xùn)的意識。（ 2）新員工培訓(xùn)目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓(xùn)， 很多時候都是讓員工自行看一些東西， 培訓(xùn)的效果無法保證， 而且培訓(xùn)沒有一些記錄， 尤其是政府比較重視的安全方面的培訓(xùn)。 入職培訓(xùn)是員工對企業(yè)認(rèn)識的開始， 也是企業(yè)文化導(dǎo)入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓(xùn)沒有得到重視。（ 3）在推行 iso9000之前，還沒有建立公司級及部門級的年度培訓(xùn)計劃，即使臨時制定的年度培訓(xùn)計劃也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查， 這就使得公司各級培訓(xùn)只能停留在書面上， 即使

11、按照計劃執(zhí)行也會流于形式， 應(yīng)付檢查，沒有起到實質(zhì)性的效果。 目前公司還沒有建立起培訓(xùn)配套的四大體系， 即講師體系、 課程體系、評估體系、執(zhí)行體系，目前只有一個培訓(xùn)管理辦法 及一些零散的表格，很難做到系統(tǒng)性的培訓(xùn)。.（ 4）在員工發(fā)展方面， 公司還沒有建立員工職業(yè)發(fā)展通道， 員工到公司以后看不到自己在企業(yè)的下一步發(fā)展目標(biāo)， 員工無法將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展同步起來。 公司還沒有建立各級管理干部晉升機制， 沒有完善的干部管理制度，對于干部提拔任用沒有做到公平、公開、公正，各級管理干部缺少培養(yǎng)下屬的意識，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時很難做到及時有合適的人選可以晉升。3、 薪酬管理（ 1）公司目前對各崗

12、位已經(jīng)有了明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資范圍， 但是目前的薪酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬， 在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強， 很難做到薪資的內(nèi)部公平性 .（ 2）現(xiàn)有的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是幾年前的， 同樣的標(biāo)準(zhǔn)用了好長時間， 難免它的外部競爭性功能缺失。 甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆山怡家居和上?？ū忍卦谀承徫恍劫Y發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況， 所以說對崗位進(jìn)行價值評估， 建立一個科學(xué)的薪酬管理體系已迫在眉睫。4、績效管理（ 1）公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價， 沒有做到 360 全方位評價，難免得出的考核成績相對片面性， 公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，過低或過高的考核比例都會造成考核功

13、能缺失。（ 2）目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效， 很容易形成英雄主義思想， 所以需要將團隊績效納入考核， 與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提高。5、員工關(guān)系管理公司地處上海、 昆山都屬于經(jīng)濟相對發(fā)達(dá)的地區(qū)， 政府對勞資糾紛也比較重視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權(quán)意識在提高；雖然企業(yè)在員工關(guān)系管理上的投入比較大， 重視程度比較高， 但是還是經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動關(guān)系糾紛，所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。.第三章人力資源發(fā)展預(yù)測一、 人力資源需求與供給預(yù)測通過對目前的內(nèi)外部環(huán)境分析，我們可以預(yù)測到在未來的一段時間里，人力資源

14、市場將出現(xiàn)以年輕化隊伍為主的勞動力供給市場，主要是90 后的年輕人，這些年輕人大多是獨生子女，思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個性比較隨意，他們的出現(xiàn)肯定會帶動離職率的大幅度上升， 所以說從人力資源需求與供給上看， 人力資源供給將很難滿足企業(yè)的需求， 這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿足， 而是企業(yè)需求的比較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時，如何管理90 后員工也是企業(yè)人力資源管理面臨的比較嚴(yán)重的問題。三、 人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（ 1）隨著中西部的發(fā)展， 很多企業(yè)在中西部建立起來， 也帶來了當(dāng)?shù)睾芏嗟木蜆I(yè)機會，那么從中西部到東部沿海地區(qū)就業(yè)的勞動者將會減少， 這就給我們?nèi)肆Y源帶來結(jié)構(gòu)性的調(diào)整， 經(jīng)濟欠發(fā)

15、達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源在吃苦耐勞方面，穩(wěn)定性方面都會有很大的差距。（ 2）從目前企業(yè)的人力資源隊伍上來看， 企業(yè)未來發(fā)展需要的中層管理者將會出現(xiàn)斷層， 因為隨著社會的發(fā)展， 企業(yè)對管理者的要求在增加， 而管理者大多是來自于基層勞動者， 目前基層勞動者的素質(zhì)影響了未來管理者的素質(zhì)要求， 所以說培養(yǎng)基層管理者是擺在企業(yè)人力資源管理一個重要的課題。.第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.第五章 人力資源管理模塊建設(shè)一、 招聘與配置1、 招聘原則公司招聘堅持“公開招聘” 、“平等競爭”、“親屬回避”、“擇優(yōu)錄用”、“先內(nèi)后外”的原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略

16、發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。2、招聘依據(jù)（ 1）招聘計劃： 招聘計劃是招聘工作的指導(dǎo)性文件；在招聘計劃與人員定編沖突時，以人員定編為準(zhǔn)。招聘計劃編制時間為每年 12 月 1 月；人力資源部組織各部門提出用人需求并匯總、 審核、報批，審批后制定招聘計劃， 組織招聘。（ 2）缺員補充：因員工異動如員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。（ 3）突發(fā)人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、 工作變化而急需引進(jìn)特殊技能人員。（ 4）擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。（ 5）儲備人才： 為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)， 而需儲備一定數(shù)量的各類專門

17、人才，如大學(xué)畢業(yè)生、 專門技術(shù)人才等。 對于缺員補充、 突發(fā)人員需求、 擴大編制、儲備人招聘，部門需提交人力資源需求申請表按（審批權(quán)限）審批后交至人事行政部。3、人員招聘周期（ 1）一線操作員招聘周期 15 天；（ 2）組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期 30 天；（ 3）廠長以上職務(wù)招聘周期 60 天。（ 4）特殊人員招聘周期與用人部門協(xié)商確定。4、招聘渠道的選擇（ 1）網(wǎng)絡(luò)招聘： 網(wǎng)絡(luò)招聘作為我們常規(guī)的招聘方式， 也是我們主要的招聘渠道，可采用全國性網(wǎng)站 +地方性網(wǎng)站 +專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式， 全國性網(wǎng)站可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)， 蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專

18、業(yè)性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。（ 2）內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，.內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況， 提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦（經(jīng)本公司員工推薦、自薦） 、公告（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2) 內(nèi)部招聘注意事項 :a 具有親屬關(guān)系人員應(yīng)向不同部門發(fā)展。b 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。c 年度綜合考核排序在 c 類以上人員， 公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。d 獲得部門負(fù)責(zé)人同意。（ 3）獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。（ 4）參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要

19、對象，招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務(wù)市場招聘會；綜合招聘會。（ 5）職業(yè)中介： 針對一些文化水平相對不高， 不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應(yīng)聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。（ 6）校園招聘：針對某些崗位學(xué)歷要求比較高，可以培養(yǎng)應(yīng)屆生的崗位，公司可以選擇通過校園招聘的方式。5、招聘的流程（ 1）內(nèi)部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位，同時詳細(xì)列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；2）公司內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交應(yīng)聘內(nèi)部推薦、自薦表 ；3）人力資源部對公司內(nèi)收集到內(nèi)部推薦、自薦表進(jìn)行初審，對不符合

20、要求的申請， 人力資源部應(yīng)向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力， 以爭取下次機會；4）對符合要求的申請，人力資源部應(yīng)將申請資料轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門，并與用人部門商定好考察方式及考察時間；5）用人部門在面試考核求職者時，應(yīng)對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標(biāo)準(zhǔn)，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，但在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工；.6 ）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應(yīng)向原所在部門提交內(nèi)部轉(zhuǎn)崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕， 更不允許冷嘲熱諷。（ 2）外部招聘1 ）發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘需求，選擇招聘方式并發(fā)布招聘信息；2）初步篩選：根據(jù)招聘崗

21、位的要求，由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表；簡歷篩選注意事項：a 工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合；b 工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況；c 跳槽的頻率；d 工作時間的間距長短， 如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期， 應(yīng)該在面試時重點關(guān)注；e 職位與工作內(nèi)容是否匹配；f 工作的所屬行業(yè)的跨度。3）預(yù)約面試：通過初步篩選的應(yīng)聘通知到公司參加面試，發(fā)布面試通知，面試通知應(yīng)詳細(xì)告知應(yīng)聘者的面試時間，面試崗位，面試地點以及交通方式， 還需要告知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。

22、崗位甄選方式一線操作崗位面試人事、采購、財務(wù)性格測試 +筆試 +結(jié)構(gòu)化面試銷售性格測試 +無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 +面試文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試 +面試技術(shù)、質(zhì)量、倉儲性格測試 +筆試 +面試管理類崗位性格測試 +情景模擬 +面試a 性格測試：通過測試了解求職者或雇員的職業(yè)性格，主要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度，作為面試結(jié)果的一個參考。b 筆試：部門負(fù)責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題， 專業(yè)試題成績作為面試結(jié)果的參考。.c 結(jié)構(gòu)化面試：面談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)，對面談程序、測評項目、話題、測評標(biāo)準(zhǔn)、時間等做詳細(xì)設(shè)計安排， 面試時按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答。

23、d 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：大約 5 6 名應(yīng)試者編為一組，應(yīng)試者的地位平等，就某一指定問題進(jìn)行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力溝通能力應(yīng)變能力個性特征語言表達(dá)能力控制力，善于控處事果斷，善積極參與小積極應(yīng)對提積極駕馭組表達(dá)清楚選手制局面，主動扮作決策，有魄組討論，能接問，緊急情況織，情緒穩(wěn)口齒伶俐演領(lǐng)導(dǎo)角色力，同一局面受不同意見處理定，開朗熱情1 號2 號3 號4 號5 號6 號e 情景模擬：這種方法主要給應(yīng)試者設(shè)置某種實際問題情景，讓應(yīng)試者以任職者的身份處理實際問題， 進(jìn)行應(yīng)性的測試。 主要

24、評價應(yīng)試者的各種實際工作能力，判斷其是否適應(yīng)或勝任工作。如：假如在實行政務(wù)公開中，收到一些企業(yè)的投訴，稱公開的項目不全， 一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開， 剝奪了群眾的知情權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)要你負(fù)責(zé)處理此事，你如何向群眾解釋？6、錄用準(zhǔn)則（ 1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；（ 2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)； 是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗；（ 3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試；（ 4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面；（ 5）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求；.（ 6）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；（ 7）應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；（

25、 8）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求；（ 9）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；7、錄用審批權(quán)限崗位上級主管部門負(fù)責(zé)人廠長中心副總總經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理-審核中心副總級-審核廠長級-審核審核經(jīng)理級-審核審批主任級審核審核審核審批-科長審核審核審核審批-組長 / 職員審核審核審核審批-一線作業(yè)員審核審核審批-8、背景調(diào)查（ 1）需要背景調(diào)查的崗位1 ）關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，避免出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情。2）公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大，一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。3）在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時

26、間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進(jìn)行調(diào)查。（2）背景調(diào)查的流程1）根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；2）告知應(yīng)聘候選人需對他/ 她開展背景調(diào)查；3）獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；4）開展員工背景調(diào)查；5）填寫背景調(diào)查表；.6）通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。（3）背景調(diào)查方式1）電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學(xué)歷證件、工作經(jīng)歷等2）實地調(diào)查：主要針對應(yīng)聘高層管理崗位，適用于應(yīng)聘者已與原單位解除勞動合同且為同城或異地近距離的應(yīng)聘者；3）網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學(xué)歷證；4）其他方式 :利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的

27、朋友做調(diào)查； 從候選人的親朋好友中做調(diào)查； 從候選人的同學(xué)、 老師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等（4）背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書的真實性、 任職資格證書的有效性； 二是工作經(jīng)驗、 技能和業(yè)績方面的真實性。背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下：1）學(xué)歷證 / 學(xué)位證；2）在原單位工作時間；3）在原單位任職是否屬實；4）工作業(yè)績；5）人品如何；6）與原同事相處關(guān)系；7）有什么優(yōu)缺點；8）薪資水平；9）辭職原因及時間；10）勞動關(guān)系是

28、否解除。9、入職準(zhǔn)備（ 1）經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員，由人事行政部發(fā)出錄取通知書 ，做入職后準(zhǔn)備。（ 2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢 , 間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員需做職業(yè)健康體檢。.（ 3）報到需提供個人資料1）身份證復(fù)印件 - 正、反面（一式一份）；2）學(xué)歷證書、技能證件等復(fù)印件（一式一份）；3）建設(shè)銀行借記卡復(fù)印件（一式一份） ；4）前單位的離職證明（一式一份） ；5）一寸近期彩照 6 張（三個月內(nèi)）；6）近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；（ 4）接到錄取通知書后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到，因故不能按時報到的人員， 應(yīng)提前與人事行政部取得聯(lián)系， 再另行確定報到日期。逾期

29、未辦理報到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動放棄錄用名額。10、招聘工作的評估每次招聘活動結(jié)束后， 人事行政部門都應(yīng)對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估，形成招聘評估報告：（ 1）錄用人員數(shù)量評估： 主要從錄用比、 招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。1）錄用比錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2）招聘完成比錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3）應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。（ 2）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試。（ 3）招聘所需時間評

30、估： 從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標(biāo)反應(yīng)招聘滿足用人單位需求的能力。11、招聘管理（ 1）招聘時不得向應(yīng)聘者收取任何形式的押金或抵押物， 也不得通過招工代理機構(gòu)收取。（ 2）招聘時必須同時建立并保持完整的人事檔案， 包括入職日期、出生日期、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭地址及緊急聯(lián)絡(luò)辦法等，必須附加身份證復(fù)印件。.（ 3）招聘時必須采取有效方法查驗身份證， 鑒別應(yīng)聘者的真實年齡， 確保應(yīng)聘者入職時至少達(dá)到 16 周歲，防止因提供虛假年齡文件招童工。不能提供有效身份證者一律不招。（ 4）公司建立申訴和投訴機制， 發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為， 可以直接向人事行政部主管投

31、訴或總經(jīng)理投訴， 公司應(yīng)及時查清事實， 采取糾正與追責(zé)行動。11、招聘附件（1）人力資源需求申請表（2）面試登記表（3）內(nèi)部推薦表、自薦表（4）面試評估表（5）錄用人員呈批表（6）錄取通知書（7）體檢通知單（8）員工背景調(diào)查表.二、 培訓(xùn)與開發(fā)1、新員工入職培訓(xùn)（1）培訓(xùn)的目的1）通過公司級培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應(yīng)性。2）通過部門級培訓(xùn)，幫助新員工了解部門基本情況、崗位職責(zé)、相關(guān)工作流程及方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。（2）培訓(xùn)時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職，現(xiàn)規(guī)定如果單次入職

32、人數(shù)超過 10 人則組織一次新員工入職培訓(xùn)，如果入職人數(shù)較少則每個月組織一次新員工入職培訓(xùn)， 確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職培訓(xùn)。（3）各部門職責(zé)1）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施公司級培訓(xùn)，并跟蹤分廠/ 部門的新員工培訓(xùn)執(zhí)行情況。2）部門 / 分廠負(fù)責(zé)人為部門級新員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)督促相關(guān)人員，完成新員工各項培訓(xùn)工作。（4）公司級培訓(xùn)1）課程安排（ 1 天）時間培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式責(zé)任部門8： 30-9：30公司簡介ppt講解人力資源部9：30-10： 30公司規(guī)章制度ppt講解人力資源部10：30-11：30消防安全知識ppt講解ehs專員11：30-12：00公司產(chǎn)品介紹ppt講

33、解質(zhì)量部12：30-13：30請給我結(jié)果ppt講解人力資源部13：30-14：30壓力管理視頻人力資源部14：30-15：30注重細(xì)節(jié)ppt講解人力資源部15：30-7； 00考試開卷人力資源部2）入職培訓(xùn)考核新員工入職公司級培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)考試，考.試形式為考卷考試， 試卷由人力資源部批閱， 考試不合格給予一次補考機會，補考不合格予以延長試用期或調(diào)崗等處理。（ 5）部門級培訓(xùn)安排1）部門級培訓(xùn)安排時間培訓(xùn)內(nèi)容講師 / 責(zé)任人8： 30-9：00到人力資源部領(lǐng)新人到部門 / 分廠統(tǒng)計員召開歡迎會，介紹新員工分廠 / 部門負(fù)責(zé)人：部門基本情況介紹及相關(guān)工作安排分廠 /

34、部門負(fù)責(zé)人900-9 30為新員工指定入職引導(dǎo)人分廠 / 部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)與工作描述入職引導(dǎo)人9：30-11： 00職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入職引導(dǎo)人工藝流程及設(shè)備結(jié)構(gòu)介紹（一線）入職引導(dǎo)人11：00-12：006s、安全、消防培訓(xùn)部門主管12：00-12：30帶領(lǐng)新員工就餐入職引導(dǎo)人2）新員工的入職引導(dǎo)人必須是入職一年以上，職位等級高于新員工職位等級的員工。3）新員工入職歡迎會由分廠 / 部門負(fù)責(zé)人親自主持，若有特殊情況，可委托其他班組長級以上人員主持。（6）推行新員工 313 談話制度1）目的a 通過階段性地與新員工談話，了解新員工的工作、生活及思想動態(tài)，有針對性地予以解決。b 通過對新員工工作、生

35、活的持續(xù)關(guān)注，體現(xiàn)公司人性化管理，降低新員工試用期內(nèi)離職率。2） 職責(zé)及分工a 用人部門負(fù)責(zé)新員工入職后3 天、 1 個月談話，安排相關(guān)人員和時間對新員工進(jìn)行談話，如有特殊情況，整理意見給人力資源部。b 人力資源部參加新員工的第3 個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部.門解決問題。3）談話執(zhí)行a 談話形式分為兩種：單獨面對面談話、集體座談。部門新員工入職人數(shù)較多時，可以按人員類別進(jìn)行集體座談， 對于一些重要崗位必須進(jìn)行單獨面談， 具體操作由部門負(fù)責(zé)人確定。b 集體座談人數(shù)每場次應(yīng)控制在10 人以內(nèi)，盡量讓每位新員工發(fā)表意見和看法。c 談話時間的長度由部門靈活掌握，30 60 分鐘不等。d 原

36、則上，談話的3 個時間段安排在新員工入職的第37 天， 30 35 天、7585 天。e 用人部門針對新員工提出的合理化建議進(jìn)行改善或安排，不能解決的問題須匯總相關(guān)意見報公司領(lǐng)導(dǎo)給予解決或安排。f 313 談話完成后，部門將新員工313 談話記錄表連同相關(guān)轉(zhuǎn)正材料一并交至人力資源部，如果遇到新員工提前轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正的情況，其新員工313 談話記錄表也應(yīng)當(dāng)在第三次談話結(jié)束后5 個工作日內(nèi)提交人力資源部。4）313 談話階段性安排階段目標(biāo)及主題主要內(nèi)容談話責(zé)任人時間“ 3”對公司、 部門適應(yīng)性考1.生活中遇到的困難察和關(guān)注； 工作的前期2.工作中常用的聯(lián)絡(luò)、辦事流程直接上級30 分鐘第三天規(guī)劃。3

37、.工作開展思路交流對崗位適應(yīng)性的關(guān)注，1.對崗位環(huán)境、師傅傳幫帶情況的交流“ 1”企業(yè)文化的認(rèn)同感， 檢30 602.對崗位基本操作技能的學(xué)習(xí)情況交流部門負(fù)責(zé)人第一個月查試用期工作安排及分鐘3.對部門的建議要求六步法執(zhí)行情況1.對上級管理風(fēng)格的交流?！?3”崗位勝任度考核， 對上2.對部門管理氛圍的交流人力資源部30 60第三個月級及部門管理的看法3.崗位勝任度的交流分鐘4.工作計劃的交流.2、 在職員工培訓(xùn)（ 1）培訓(xùn)目的：為了提高員工素質(zhì)，增進(jìn)知識、技能，開發(fā)員工潛能使員工具備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。（ 2）培訓(xùn)需求調(diào)查1 ）調(diào)查時間：公司人力資源部負(fù)責(zé)組織每年 11 月份組織全

38、公司進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查。2 ）調(diào)查對象：調(diào)查對象分兩個部分，班組長級（含）以上人員和班組長級以下員工，班組長級（含）以上員工由人力資源部實行全員調(diào)查，班組長級以人員調(diào)查工作由個部門自行調(diào)查，比例不得低于 50%。3 ）調(diào)查采取的方法：a 問卷調(diào)查法：公司運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或征詢意見，問卷由人力資源部設(shè)計， 針對干部人員及普通員工設(shè)計不同的調(diào)查問卷，為取得良好的效果，問卷應(yīng)設(shè)計的容易回答，問題可以有選擇性的、開放式的、投射式的、等級排列式等多種方式，調(diào)查可以采用現(xiàn)場答卷的形式。b 訪談法：為了助于得到細(xì)致的信息， 深入了解培訓(xùn)需求， 對主管級以上人員將采取訪談法進(jìn)行培

39、訓(xùn)需求調(diào)查。 訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。 為保證調(diào)查效果，最好提前準(zhǔn)備訪談提綱， 并在談話時進(jìn)行必要的記錄。 訪談可以面對面進(jìn)行，也可以通過電話溝通進(jìn)行。c 小組討論法（座談會法） ：通過座談會的方式組織被調(diào)查者共同探討培訓(xùn)重點問題，以獲取培訓(xùn)需求信息。 可以借鑒頭腦風(fēng)暴法的某些做法， 鼓勵大家暢所欲言，相互啟發(fā)，提出不同的意見和建議。為保證效果，主持人要事先做一定準(zhǔn)備，確定討論題目和范圍，并指定專人做會議記錄。4）調(diào)查分析報告：人力資源部及各部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果出具相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告。（ 3）培訓(xùn)計劃的制定1 ）公司級年度培訓(xùn)計劃 ，主要是針對管理人員的培訓(xùn), 該計劃由人力資源部制

40、定，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、 凝聚力和創(chuàng)造力， 使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢， 樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點， 提高中層管理者的計劃、 執(zhí)行能力。.2 ）部門級年度培訓(xùn)計劃 ，主要是針對普通員工培訓(xùn)， 該計劃由部門制定，報人力資源部匯總， 重點在提高專業(yè)技能， 領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念， 提高工作的主動性和積極性。（ 4）培訓(xùn)計劃實施： 公司級培訓(xùn)計劃由人力資源部組織實施， 部門級培訓(xùn)計劃由部門組織實施，人力資源部負(fù)責(zé)督促檢查。（ 5）培訓(xùn)方法1）課堂講授法： 適合以簡單的獲取知識為目標(biāo)的場合?？捎糜趯芾沓ＷR、產(chǎn)品知識、營銷

41、知識、財會知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)。2 ）角色扮演法：通過角色扮演來實現(xiàn)人際關(guān)系培訓(xùn)的許多目標(biāo)。這種方法可展示人際關(guān)系與人際溝通中的不同技藝和觀念， 它為體驗各種行為并藉此為這些行為進(jìn)行評價提供了一種有效的工具。 它能用來教會人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自己的研究心得。還可以在決策、管理技能、人際溝通技能、商務(wù)談判技能、服務(wù)技能、銷售技能等培訓(xùn)中使用。3）頭腦風(fēng)暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，頭腦風(fēng)暴法的心理基礎(chǔ)是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設(shè)想的方法，它可以創(chuàng)造知識互補、思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。頭腦風(fēng)暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特殊需要或問題有關(guān)的設(shè)想。4）案例分析法：重

42、點是對過去所發(fā)生的事情做診斷或者解決特別的問題，比較適合靜態(tài)的解決問題。 適用于新進(jìn)員工、 管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓(xùn)，用于提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。（ 6）培訓(xùn)效果評估：采用柯氏四級評估法，即感覺評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、績效評估。1）感覺評估，一級評估，衡量的是學(xué)員對培訓(xùn)的直觀感受，一般操作模式是，課程結(jié)束后，直接發(fā)調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)行政安排合理性等。2）學(xué)習(xí)評估，二級評估，衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，對課程知識的掌握情況。一般操作模式是，事先設(shè)定好針對本課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的考試試題，課程結(jié)束后，直接發(fā)給學(xué)員，通過學(xué)員試卷的成績

43、，測評學(xué)員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學(xué)習(xí)評估的方式也有角色扮演、 專題演講等技能重現(xiàn)的模式。.3）行為評估，三級評估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后，和培訓(xùn)之前相比，相應(yīng)的行為改善程度。 相對感覺評估、 學(xué)習(xí)評估，行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進(jìn)來。操作的模式多種多樣， 比如設(shè)計專業(yè)的行為評測工具，讓學(xué)員上級、同事進(jìn)行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。4 ）績效評估，四級評估，衡量的是培訓(xùn)對學(xué)員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多， 因此，很難設(shè)計一種方式， 精確評估員工績效變動和培訓(xùn)之間的關(guān)系?？率纤募壟嘤?xùn)評估模式指標(biāo)詳解評估級別評估目的重點評

44、估內(nèi)容評估方法評估時間項目設(shè)計的針對性，學(xué)員認(rèn)同培訓(xùn)方案及培訓(xùn)目標(biāo)嗎？培訓(xùn)內(nèi)容的新穎性和實用性，學(xué)培訓(xùn)員喜歡培訓(xùn)課程嗎？一級受訓(xùn)者滿意問卷調(diào)查，培訓(xùn)中或者反應(yīng)學(xué)員對授課教師的態(tài)度、內(nèi)容、評估程度訪談培訓(xùn)結(jié)束時評估方式等有什么意見及要求？學(xué)員對輔助教學(xué)的網(wǎng)絡(luò)、計算機、多媒體等教學(xué)設(shè)施及運轉(zhuǎn)情情況滿意嗎？培訓(xùn)知識、技能、學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到了什么？問卷調(diào)查，二級學(xué)習(xí)行為、態(tài)度培訓(xùn)后學(xué)員的知識和技能方面訪談、筆試、培訓(xùn)結(jié)束時評估評估方面的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)三級工作中行為行為評估的改進(jìn)評估培訓(xùn)四級受訓(xùn)者獲得結(jié)果評估的經(jīng)營業(yè)績評估有多大的提高？培訓(xùn)后學(xué)員的行為有無改變？學(xué)員是否在工作中應(yīng)用所學(xué)知識？學(xué)員培訓(xùn)對組織的績效影響，織是否因為學(xué)員的培訓(xùn)而經(jīng)營的更好？實際操作訪談、問卷調(diào)查，測試、培訓(xùn)后 3-6績效考核、個月觀察組生產(chǎn)效率、準(zhǔn)確率、事6 個月以上故率、士氣.3、培訓(xùn)課程體系的搭建為了打造員工的