1、.某某某公司第一章總則第一條： 為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍， 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。第二條： 本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。第二章績效考核基礎管理第三條： 為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為： 領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。主任：總經理副主任：分管人力資源經理成員：各部門負責人

2、第四條： 績效考核的基本原則：1、堅持公開、公平、公正的原則。2、一級考核一級、上級考核下級的原則。3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。第五條： 績效考核的目的：1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效

3、地調動員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。第六條： 績效考核管理的基礎工作1、進行崗位分析、設計制定每個員工的崗位職責說明書。2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作總結。;.3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。第三章績效考核的實施細則第七條： 績效考核的考核因素1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。工作業(yè)績：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況；崗位職責：是指員工崗位責任書中規(guī)定的條款；報表：是指按管理制度的相關

4、規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。2、考核因素的比重及計算方式：考核因素比重表工作業(yè)績崗位職責報表例外考核70%20%10%另計評分比重表自評分管領導30%70%月度考核獎金 =工作業(yè)績總得分 70%+崗位職責總得分 20%+報表總得分 10%+例外考核總得分3、工作業(yè)績考核辦法：(1) 員工每月 3 日前，必須制訂月度工作計劃表，制訂月度工作計劃表的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的月度工作計劃表必須經過分管領導的同意才能生效。(2) 各部門員工

5、在每月底的最后一天填寫當月月度工作目標完成情況匯報表，對照月度工作計劃表，按完成工作量的情況，以100 分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。4、崗位職責的考核辦法：根據(jù)每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月月度工作計劃表 中列出的項目， 但仍屬于該崗位的職責， 也要進行考核， 以 100 分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。5、報表的考核辦法：(1) 員工不填寫某一份報表，此分全失；(2) 每份報表每拖延一天，扣 5 分，直至扣完 100 分為止。6、例外考核辦法：( 每 1 考核分為10 元人民幣 )(1) 出勤考核辦法：缺勤扣分表;.缺勤種類扣分標準

6、遲到10 分鐘內警告，10 分鐘以上每遲到一次扣2 分早退每早退一次扣2 分因私外出每一次 ( 超過 10分鐘 ) ，扣 2 分事假按相關制度執(zhí)行病假按相關制度執(zhí)行無故缺席按相關制度執(zhí)行(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經理表揚每次加 10-50 分提合理化建議建議合理可行每次加5 分，建議被采納加10-50 分有學術文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次 5 30 分500-2000 元，加10 分 ;為公司挽回經濟損失2000-10000 元，加20 分10000 元以上，加50-100 分參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10 分有重大創(chuàng)新和突出貢

7、獻，由部門領導100-10000 分提議，公司總經理批準重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準違反公司的紀律，如無具體懲罰規(guī)定每次扣1-10 分每不服從領導安排的工作一次扣 5-50分受到公司領導大會批評每次扣5 分丟失重要文件、泄漏公司機密等5-1000分損失在500-2000 元 , 扣 10 分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在2000-10000 元, 扣 20 分損失在10000 以上 , 扣 50-100分(3) 其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由人力資源部自行設定。例：如果客戶針對服務態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減10-100 分。7、考核的時間：月度考核的時間為次月的30 日

8、至 2 日；年度考核在次年的一月1 日至 5 日，若逢節(jié)假日，依次順延。第八條： 考核定級依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5 級，具體定義如下：指標完成情況定級及打分表級別對應標準;.a 級 ( 杰出 )對于定量的目標，相當于完成任務100%以上；b 級 ( 優(yōu)秀 )對于定量的指標，相當于完成任務90%以上；c級 ( 良好 )也稱保本級，相當于完成任務80%以上；d級 ( 合格 )對于定量的指標，相當于完成任務70%以上；e 級 ( 低于要求 )對于定量的指標，相當于完成任務60%以上；第四章績效考核結果的管理第九條： 績效考核結果的管理人力資源部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考

9、核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。第十條： 考核結果的運用1、績效獎金分配根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。2、表彰對公司員工每月考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚。3、培訓和人事調整（ 1） 連續(xù)三個月考核結果為 a 的“杰出獎”獲得者應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。（ 2） 一年內考評 2 次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。（ 3） 人力資源部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題， 以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。6、每次

10、績效考核結束后，由人力資源部負責匯總計算考核獎金，報財務部計發(fā)當月工資。第十一條： 年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。第十二條： 公司內凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。第十三條： 本制度由人力資源部負責解釋。第十四條： 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：附件一：考評須知附件二：員工月度考核表附件三：員工月度考核表范例附件四：各部門員工崗位職責說明書為本條例的重要組成部分附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分;.附件一：一、考評須知考評須知;.2、考評人系代表公司對受評人本月度（年度） 的工作實績進行公開評判，故應力求摒棄個人主觀偏見，做到客觀公正、以免危害公司或受評人的

11、正當權益，考評期以外的工作表現(xiàn)，無論好壞，均不應作為考評依據(jù)。3、考評人在考評時，應注意下列事項：(1)不以個人好惡和私人感覺給予受評人不實的評分；(2)不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的中等分數(shù)；(3)不以不合理的工作要求，作為受評人的考評標準。(4)不以受評人的一日之過，而忽略其九日之功。4、考評人在獲悉考評結果被上級審核后，應和受評人約定時間面談，就受評人工作表現(xiàn)，當面提出意見，并告知應改進之事項。附件二：員工月度考核表姓名：所屬部門 ：考 核 時 間 ：自年月日至年月日考核類別考核描述;.工作業(yè)績崗位職責報表出勤例重大貢獻外重大失誤考其他情況核例外考核總得分當月考核總得

12、分當月考核等級(a 、b、 c、 d、 e)說明：1、分項得分自我評分30%+領導評分 70%2、例外考核總分出勤得分重要貢獻得分重要失誤得分其他情況得分3、當月考核總得分 ( 工作業(yè)績分70%崗位職責分20%報表分 10%)例外考核總得分4、月度考核獎金=( 工作業(yè)績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%)/100 考核獎金基數(shù)例外考核總得分10 元 / 分附件三：員工月度考核表( 范例 )姓名： 張三所屬部門：綜合部考核時間：自2004 年3 月1 日至2004 年3 月 31 日考核類別考核描述工作業(yè)績3 月份工作計劃中規(guī)章制度類不夠完善，只完成總體工作90%1) 某局投標文件未及時完成。崗位職責2) 未能及時完成領導交辦的某項任務1)3 月份工作計劃遲交2 天報表1 天2) 部門當月費用清單遲交;.例出勤遲到 2 次，早退 1 次重大貢獻