1、第三章 人力資源規(guī)劃,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,2,本章主要知識(shí)結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供求平衡調(diào)節(jié),2020/9/23,人力資源規(guī)劃,3,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,相關(guān)知識(shí) 一.什么是計(jì)劃 美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨認(rèn)為：計(jì)劃工作既包括選定企業(yè)和部門的目標(biāo)，又包括確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的途徑。 二.為什么要做計(jì)劃(計(jì)劃的重要性) 1.計(jì)劃可以提高工作的有效性和效率。有效性是指實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，達(dá)到其目的的操作能力。 2.計(jì)劃可以幫助一項(xiàng)工作沿著既定的路線朝向既定的目標(biāo)。 3.計(jì)劃可以提高生產(chǎn)率和增強(qiáng)人們的滿意度。 4.計(jì)劃也可以對(duì)士氣

2、產(chǎn)生影響。 5.計(jì)劃影響著人力資源的每一個(gè)職能 6.計(jì)劃是任何服務(wù)接待及旅游組織不斷取得成功的最重要的因素。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,4,相關(guān)知識(shí),計(jì)劃是未來(lái)的一種行為方針。人力資源計(jì)劃，作為連接現(xiàn)在和未來(lái)的橋梁，更是每個(gè)組織應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，沒(méi)有成功的人力資源計(jì)劃，就不可能有有效的人力資源管理，更不可能有經(jīng)營(yíng)超群的組織。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,5,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,一、人力資源規(guī)劃的含義 規(guī)劃 為實(shí)現(xiàn)既定方針?biāo)仨毜哪繕?biāo)、政策、程序、規(guī)則，任務(wù)委派所采取的步驟，使用的資源以及其他要素的復(fù)合體，它們通常要有必要的安全和經(jīng)營(yíng)預(yù)算的支持。 人力資源規(guī)劃 一個(gè)國(guó)家或組織科

3、學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,6,人力資源規(guī)劃概念的理解,一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。要制定人力資源規(guī)劃首先必須對(duì)組織所面臨的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源供給和需要。環(huán)境分析要從動(dòng)態(tài)變化入手。 一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源的政策和措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,7,二、人力資源規(guī)劃的功能,確保組織在

4、生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù) 控制人工成本 人事決策方面的功能 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,8,誰(shuí)來(lái)管倉(cāng)庫(kù),有一家企業(yè)準(zhǔn)備淘汰一批落后的設(shè)備。 董事會(huì)說(shuō)：“這些設(shè)備不能扔，得找個(gè)地方存放?！庇谑菍ｉT為這批設(shè)備建造了一間倉(cāng)庫(kù)。 董事會(huì)說(shuō)：“防火防盜不是小事，應(yīng)找個(gè)看門人?！庇谑钦伊藗€(gè)看門人看管倉(cāng)庫(kù)。 董事會(huì)說(shuō)：“看門人沒(méi)有約束，玩忽職守怎么辦？”于是又委派了兩個(gè)人，成立了計(jì)劃部，一個(gè)人負(fù)責(zé)下達(dá)任務(wù)，一個(gè)人負(fù)責(zé)制定計(jì)劃。 董事會(huì)說(shuō)：“我們應(yīng)當(dāng)隨時(shí)了解工作的績(jī)效?！庇谑怯治闪藘蓚€(gè)人，成立了監(jiān)督部，一個(gè)人負(fù)責(zé)績(jī)效考核，一個(gè)人負(fù)責(zé)寫總結(jié)。

5、董事會(huì)說(shuō)：“不能高平均主義，收應(yīng)當(dāng)拉開差距。”于是又委派了兩個(gè)人，成立了財(cái)務(wù)部，一個(gè)人負(fù)責(zé)計(jì)算工時(shí)，一個(gè)人負(fù)責(zé)發(fā)放工資。 董事會(huì)說(shuō)：“管理沒(méi)有層次，出了岔子誰(shuí)負(fù)責(zé)？”于是又委派了4個(gè)人，成立了管理部。一個(gè)人負(fù)責(zé)計(jì)劃部工作，一個(gè)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作，一個(gè)人是總經(jīng)理，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。 一年之后，董事會(huì)說(shuō)：“去年倉(cāng)庫(kù)的管理成本為35萬(wàn)元，這個(gè)數(shù)字太大了，你們一周內(nèi)必須想辦法解決?！?于是一周之后，看門人被解雇了。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,9,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,收集信息 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 所需要的項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,10,

6、三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,收集信息 A、外部環(huán)境信息 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì) B、企業(yè)內(nèi)部信息 戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動(dòng)性,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,11,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源需求預(yù)測(cè) A、短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè) B、總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) A、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) B、外部供給預(yù)測(cè),2020/9/23,人力資源規(guī)劃,12,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,所需要的項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施 A、增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模 B、改變技術(shù)組織 C、開展管理職位的接續(xù)計(jì)劃 D、實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃,2020/9/23,人力資源

7、規(guī)劃,13,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋 A、規(guī)劃是否精確 B、實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,14,四、制定人力資源計(jì)劃的程序,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,15,制定人力資源計(jì)劃有四個(gè)相互有關(guān)的主要步驟,（一）需求預(yù)測(cè) 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)狀況和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)水平。對(duì)組織所需的人力資源進(jìn)行估算。（二）供應(yīng)預(yù)測(cè) 首先對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)、 內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流失、提升和調(diào)動(dòng)）以及外部人力資源供應(yīng)的情況，人力資源的供應(yīng)進(jìn)行估算。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,16,制定人力資源計(jì)劃有四個(gè)相互有關(guān)的主要步驟,（三）確定

8、對(duì)人力的需要 對(duì)需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)計(jì)進(jìn)啦分析后，便可確定組織未來(lái)人力剩余和缺額的情況。 （四） 人事計(jì)劃。 在確定組織的人員過(guò)?；蛉鳖~的基礎(chǔ)上，制定一個(gè)具體的人事計(jì)劃。人事計(jì)劃與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是同步的。也分為長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃，具體規(guī)定外部招聘、提升、調(diào)職的方法，制定人力資源預(yù)算和標(biāo)準(zhǔn)。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,17,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析,一、企業(yè)外部環(huán)境分析 經(jīng)濟(jì)因素 不同國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)制度會(huì)對(duì)全球化人力資源管理帶來(lái)影響 不同經(jīng)濟(jì)制度下的政府對(duì)人力資源管理也有影響 國(guó)家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況也會(huì)影響公司的人力資源管理策略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,18,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分

9、析,一、企業(yè)外部環(huán)境分析 人口因素 人口規(guī)模及年齡結(jié)構(gòu) 勞動(dòng)力質(zhì)量,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,19,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析,一、企業(yè)外部環(huán)境分析 科技因素 政治與法律因素 社會(huì)文化因素,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,20,二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,21,一體化戰(zhàn)略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,22,加強(qiáng)型戰(zhàn)略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,23,多元經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,24,防御型戰(zhàn)略,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,25,二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析,企業(yè)組織環(huán)境,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,2

10、6,二、企業(yè)組織環(huán)境,制度型組織 企業(yè)的組織復(fù)雜程度高，但企業(yè)變化的速度較緩慢 創(chuàng)業(yè)型組織 企業(yè)變化較快，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)比較簡(jiǎn)單 小生意型組織 組織小而變化慢的環(huán)境 靈活型組織 相對(duì)于復(fù)雜的企業(yè)來(lái)說(shuō)，靈活型組織是最合適的組織形式。如果創(chuàng)業(yè)型組織得到成長(zhǎng)，就會(huì)變成較為復(fù)雜但仍然快速變化的組織,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,27,三、人力資源結(jié)構(gòu)分析,人力資源數(shù)量分析 動(dòng)作時(shí)間研究 業(yè)務(wù)審查 工作抽樣 相關(guān)與回歸分析法,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,28,三、人力資源結(jié)構(gòu)分析,人員類別的分析 工作功能分析 業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員 工作性質(zhì)分析 直接人員和間接人員,2020/9

11、/23,人力資源規(guī)劃,29,三、人力資源結(jié)構(gòu)分析,工作人員的素質(zhì) 人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,30,三、人力資源結(jié)構(gòu)分析,年齡結(jié)構(gòu)分析 組織人員是日益年輕化還是日趨老化。 組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。 組織人員工作的體能負(fù)荷。 工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能匹配要求。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,31,三、人力資源結(jié)構(gòu)分析,職位結(jié)構(gòu)分析 根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小以及部門與層次的多少。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃

12、,32,管理幅度的統(tǒng)計(jì)資料,漢代一個(gè)官吏管理7945個(gè) 唐代一個(gè)官吏管理3972人 元代管理2613人 清代管理911人 今天一個(gè)干部管理30人,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,33,四、環(huán)境分析的工具（略）,SWOT分析法 S：Strength，強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢(shì) W：weakness，弱項(xiàng)、劣勢(shì) O：opportunity，機(jī)會(huì)、機(jī)遇 T：threat，威脅、對(duì)手,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,34,四、環(huán)境分析的工具(略),波特競(jìng)爭(zhēng)五要素 潛在的進(jìn)入者（新競(jìng)爭(zhēng)者的加入） 替代品的威脅 購(gòu)買者討價(jià)還價(jià)的能力 供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)抗（行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)）,2020/9/23,人力資

13、源規(guī)劃,35,第三節(jié) 人力資源需求的預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè)概念 需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類和估算。 通常，需求預(yù)測(cè)必須在一定的假設(shè)下進(jìn)行，這些假設(shè)包括：銷售量或生產(chǎn)量目標(biāo)、外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)因素、生產(chǎn)率變化趨勢(shì)與影響勞動(dòng)力利用水平的因素、崗位與員工間的匹配關(guān)系等。 如果使用一定的統(tǒng)計(jì)分析方法，則統(tǒng)計(jì)方法本身的限制條件應(yīng)在有關(guān)的假設(shè)條件中。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,36,二、人力資源需求的調(diào)查,此工作是否企業(yè)運(yùn)作所必需（工作分析） 從事這一工作的工作人員數(shù)量是否合理（工作分析） 現(xiàn)有工作人員是否具備必要的技能和知識(shí)（工作分析） 現(xiàn)有或未來(lái)可能的新投資對(duì)生產(chǎn)力(企

14、業(yè)總體戰(zhàn)略)、勞動(dòng)力成本的影響如何 （內(nèi)部環(huán)境） 本組織勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化與一般技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)如何（外部環(huán)境）,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,37,三、需求預(yù)測(cè)的方法,定量預(yù)測(cè)方法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 比率分析法 回歸分析法 定性預(yù)測(cè)方法 管理人員判斷法 德爾菲調(diào)查法（Delphi）,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,38,工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法,這種方法基本上是根據(jù)工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間（如每天）的每人工作量或工作負(fù)荷（如每人產(chǎn)量、處理件數(shù)、授課時(shí)數(shù)等），再根據(jù)未來(lái)的產(chǎn)品（或勞務(wù)）生產(chǎn)量目標(biāo)，計(jì)算出所需總工作量，并根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算回所需員工數(shù)。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃

15、,39,例：某工廠設(shè)一車間，其中工作共分四種：儀表、裝配、維護(hù)及緊急任務(wù)?，F(xiàn)對(duì)該車間未來(lái)三年操作所需的最低員工數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。,第一步，根據(jù)工作分析或其他調(diào)查資料，求出四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（小時(shí)/任務(wù)），假設(shè)分別為0.5，2.2，1.6與1.1小時(shí)。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,40,第二步，估計(jì)未來(lái)每一類工作的工作量（或生產(chǎn)量），假設(shè)如下表所示。單位：件,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,41,第三步，根據(jù)第一步及第二步的資料，折算所需的“人工小時(shí)數(shù)”，見下表：?jiǎn)挝唬呵斯ばr(shí),2020/9/23,人力資源規(guī)劃,42,第四步，根據(jù)實(shí)際的每人每年工作量，折算所需人力。,假設(shè)每人每年工

16、作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)。則由第三步所得資料可知：未來(lái)三年所需的員工數(shù)分別為：150、165、和191人。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,43,這種方法的缺點(diǎn)：,有的工作不易計(jì)算其工作量，因而既不易由生產(chǎn)量估計(jì)“人工小時(shí)”，也不易由“人工小時(shí)”估計(jì)所需員工數(shù)。 工作所需的“標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間”除非有完備的動(dòng)作分析或時(shí)間分析，否則不易取得有關(guān)資料，而有的工作“標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間”很難確定。 工作的內(nèi)容與工作的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)很難評(píng)估，多少取決于主觀的期望，而較少運(yùn)用實(shí)際分析。 新方法或新設(shè)備的使用，往往會(huì)改變所需的單位時(shí)間工作量甚至工作的部分，這種變化將導(dǎo)致以往的工作量或工作數(shù)據(jù)與實(shí)際出現(xiàn)偏差。,2020/9/2

17、3,人力資源規(guī)劃,44,比率分析法,比率分析是以下面兩種因素的比率為依據(jù)的：（1）某些關(guān)鍵性的自變量（如銷售量）；（2）所需要的雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）。 比率分析假定生產(chǎn)率保持不變。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,45,回歸分析法,回歸分析法是通過(guò)繪制散點(diǎn)圖尋找、確定事物（自變量）與事物（因變量）之間的相關(guān)關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦組織能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出自身的人員需求量。 依賴于歷史數(shù)據(jù)的積累，以及自變量和因變量的確定,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,46,管理人員判斷法,通過(guò)管理人員運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以至直覺(jué)，對(duì)未來(lái)的人力

18、資源需求數(shù)量做出推測(cè)、判斷的方法。常用的推斷法有自上而下法、自下而上法。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,47,管理人員判斷法,自上而下法： 自上而下法主要依賴組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向、各方面的情況、組織發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)行情況有明確和清醒的認(rèn)識(shí)。 自下而上法與自上而下法相對(duì)應(yīng)，它是依賴各部門和各層次的直線經(jīng)理，靠其經(jīng)驗(yàn)和判斷對(duì)未來(lái)人力資源需求做出預(yù)測(cè)。這種方法一般用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的具體需要項(xiàng)目，而不必反映未來(lái)的和整個(gè)組織全局的目標(biāo)。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,48,德爾菲調(diào)查法（Delphi）,德爾菲調(diào)查法是一種依靠專家學(xué)者或相關(guān)人員

19、的主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。 德爾菲法誕生于50年代，成熟于60年代，70年代被廣泛應(yīng)用。常將德爾菲法用于歷史數(shù)據(jù)不足、難以量化或是制約因素錯(cuò)綜復(fù)雜的項(xiàng)目預(yù)測(cè)。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,49,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,50,第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè),一、供給預(yù)測(cè)概述 概念：供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)由培訓(xùn)可能補(bǔ)充的），以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,51,一、供給預(yù)測(cè)概述,類型：一般來(lái)說(shuō)，供給分為內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來(lái)源。應(yīng)當(dāng)注意的是：公司的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)

20、往往決定了內(nèi)部升遷與外部聘用的原則，這一原則，也是在預(yù)測(cè)內(nèi)部與外部供給中必須考慮的限制因素。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,52,一、供給預(yù)測(cè)概述,供給預(yù)測(cè)前分析的內(nèi)容： 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)分析 現(xiàn)有人員的保持能力，即“流動(dòng)性”:離職率 現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)，如升遷、調(diào)職，以及有關(guān)的政策（如接班人計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)等） 現(xiàn)有人力資源的分析與利用，如年齡與性別的分析、服務(wù)時(shí)間的分析、工作條件與缺勤分析、裁員政策分析等。 預(yù)測(cè)外部供給分析 全國(guó)性、地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化與有關(guān)資料進(jìn)行具體分析和估計(jì) 對(duì)企業(yè)自身在招聘時(shí)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的客觀認(rèn)識(shí)（包括對(duì)自身其他各項(xiàng)管理政策對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響的估計(jì)）,2020/9/23

21、,人力資源規(guī)劃,53,二、內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè),概念組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)，即對(duì)未來(lái)本組織管理人員和技術(shù)人員可接續(xù)部分的計(jì)算。從總體上看，預(yù)測(cè)期組織的人力資源內(nèi)部供給，是現(xiàn)有各類崗位的人力資源數(shù)量減去晉升、調(diào)動(dòng)、流出、退休后的數(shù)量，并加上由本組織內(nèi)部變更（下級(jí)晉升和平級(jí)調(diào)動(dòng)）而來(lái)的人員。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,54,二、內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè),確定人員預(yù)測(cè)的范圍； 估算各崗位未來(lái)年代的實(shí)際存留人數(shù)； 評(píng)價(jià)和確定每一關(guān)鍵職位的接替人選； 確定專業(yè)發(fā)展需要，并將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合； 挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,55,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,管理人

22、員接替模型 即對(duì)管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計(jì)劃。 主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃中所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,56,管理人員接替模型,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,57,馬爾柯夫分析法,該方法的基本思想在于：找出企業(yè)過(guò)去的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)的人員狀況。馬爾柯夫分析法可以在與任何預(yù)測(cè)人力資源需求的方法一起運(yùn)用，企業(yè)可根據(jù)最后得出的供求狀況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃方案。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃

23、,58,馬爾柯夫分析法,具體步驟 第一步，計(jì)算人員轉(zhuǎn)移率。 轉(zhuǎn)移率是一定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向高級(jí)或從一職位轉(zhuǎn)到另一職位的轉(zhuǎn)移人員數(shù)量占期初該類總?cè)藬?shù)的比重。 Pij=mij(t1)/ni(t0) Pij：為從i類向j類轉(zhuǎn)移人員的概率； mij :為在t時(shí)間段從i類向j類轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量；：ni(t0)：為時(shí)刻t時(shí)間段i類期初人員數(shù)。 為了提高估計(jì)的準(zhǔn)確性，mij(t1)一般以歷來(lái)的數(shù)據(jù)平均，周期越長(zhǎng)推測(cè)的轉(zhuǎn)移率越準(zhǔn)備。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,59,馬爾柯夫分析法,第二步，確定人員轉(zhuǎn)移矩陣。 第三步，預(yù)測(cè)各類人員的未來(lái)數(shù)。（矩陣的乘法）,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,60,馬爾柯夫分析

24、法例：在已知2004年本企業(yè)生產(chǎn)部門各級(jí)職位分配狀態(tài)和以往流動(dòng)情況的前提下，預(yù)測(cè)2005年各職位的內(nèi)部供給狀況，具體情況如下表：,各級(jí)職位初始分布狀態(tài),2020/9/23,人力資源規(guī)劃,61,2004年部門內(nèi)員工流動(dòng)的情況如下表（假定這一流動(dòng)狀況在下一年保持不變）：,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,62,解：計(jì)算人員轉(zhuǎn)移率并得出轉(zhuǎn)移矩陣：,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,63,計(jì)算各部門的2005年底生產(chǎn)部門各級(jí)職位供給狀態(tài),10 10 20 50 100 50Pij =12 11 25 52 99 41,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,64,馬爾柯夫分析方法的適用性,假設(shè)過(guò)去人事變動(dòng)（

25、如升遷）的模式與相對(duì)次數(shù)（概率）會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)。 組織內(nèi)擁有大量的關(guān)于以往員工流動(dòng)的數(shù)據(jù)。 可以用來(lái)描述及分析目前組織的人力資源流動(dòng)渠道和方向。 分析所涉及的分析期較長(zhǎng)（如預(yù)測(cè)未來(lái)數(shù)年）。 在大型的、穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中更有效。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,65,課堂練習(xí)：已知三類人員的轉(zhuǎn)移矩陣和實(shí)際人員分布狀況，若每年向第一類補(bǔ)充80人，求未來(lái)四年的人員分布狀況及供給數(shù)。,表一：實(shí)際人員分布(T0)：,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,66,表二：人員轉(zhuǎn)移矩陣：,計(jì)算過(guò)程中：四舍五入,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,67,答案計(jì)算,140 100 60 x,=84 82 66 68 ,

26、第一年年末人數(shù),第二年年初人數(shù),164 82 66,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,68,答案,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,69,外部人力資源供給,影響外部人力資源市場(chǎng)供給的因素主要有： 社會(huì)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量總體狀況； 力資源市場(chǎng)上本組織所需專業(yè)和職業(yè)的人力資源狀況； 本組織的工資競(jìng)爭(zhēng)力、工作環(huán)境、公共關(guān)系形象等； 社會(huì)上同類型組織的數(shù)量與綜合競(jìng)爭(zhēng)力； 國(guó)家有關(guān)法律和政府的勞動(dòng)法規(guī)；社會(huì)失業(yè)率與行業(yè)失業(yè)率； 政府和行業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,70,第四節(jié) 人員供求平衡調(diào)節(jié),人力資源供求的幾種狀態(tài) 供求平衡 人力資源短缺 人力資源過(guò)剩 人力資源結(jié)構(gòu)性失衡（有

27、的部門人員供求不平衡（或過(guò)?？啥倘保?，而有的部門則可能是平衡的）,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,71,人員短缺,解決的三種途徑： 增加工作設(shè)備或改進(jìn)工作設(shè)備，對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)替代； 通過(guò)各自方式提高現(xiàn)有人力資源的工作能力； 增加人力資源投入 。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,72,人員短缺的具體解決措施,挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力，增加工作負(fù)荷與設(shè)備產(chǎn)出率，提高績(jī)效水平。 結(jié)合部門機(jī)構(gòu)調(diào)整，對(duì)員工結(jié)構(gòu)也進(jìn)行調(diào)整，將人員配置到空缺崗位上。 培訓(xùn)員工，以提高其工作能力，尤其是對(duì)新設(shè)置崗位或技術(shù)更新后崗位的從業(yè)者給予大力度的培訓(xùn)。 招收員工。 工作外包。 加班加點(diǎn)，延長(zhǎng)工作時(shí)間。,2020/9/2

28、3,人力資源規(guī)劃,73,人員過(guò)剩的解決措施,合理合法辭退員工（裁員） 對(duì)年紀(jì)較大者提前退休或?qū)嵭袃?nèi)退的辦法。 鼓勵(lì)員工辭職，鼓勵(lì)停薪留職。 對(duì)富余人員實(shí)行下崗的政策，交與再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排。 降低員工的工資待遇，減少福利。,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,74,例：已知某產(chǎn)品未來(lái)六個(gè)月的需要生產(chǎn)量，可以根據(jù)企業(yè)的不同管理政策來(lái)預(yù)測(cè)生產(chǎn)該產(chǎn)品所需的直接生產(chǎn)工人數(shù)量。,政策一：每月只生產(chǎn)當(dāng)月所需數(shù)量，員工數(shù)量可靈活調(diào)節(jié)（雇用或遣退） 政策二：保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，生產(chǎn)平均需求量，并負(fù)擔(dān)企業(yè)缺貨與倉(cāng)儲(chǔ)成本 政策三：保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定以應(yīng)付最低需求，其余外包生產(chǎn),注：假設(shè)每月工作天數(shù)分別為22、19、21、21、22、20，共125個(gè)工作日,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,75,政策一：每月只生產(chǎn)當(dāng)月所需數(shù)量，員工數(shù)量可靈活調(diào)節(jié)（雇用或遣退）,2020/9/23,人力資源規(guī)劃,76,使用此項(xiàng)策略時(shí)就注意：,勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)所需工人的供應(yīng)情況，是否能保證隨時(shí)雇用到所需的人員； 生產(chǎn)工人的變動(dòng)必然導(dǎo)致相應(yīng)管理人員的變動(dòng)以及為保證產(chǎn)品質(zhì)量所進(jìn)行的技術(shù)和技能培訓(xùn)，質(zhì)檢部門的工作量等都會(huì)隨之發(fā)生變動(dòng)，其它部門能否承