1、“愛(ài)出位 ”的員工你如何管理？核心提示：每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽(tīng)話， “愛(ài)出位 ”的員工，他們?cè)跁?huì)議上總是提出反對(duì)意見(jiàn)，這個(gè)方案不完整，那個(gè)人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個(gè)為數(shù)不多的 “不聽(tīng)話 ”愛(ài)出位1 / 47的員工，說(shuō)他們是公司的“刺頭 ”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛(ài)出位 ”，真是讓人頭疼。每 個(gè) 企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽(tīng)話，愛(ài)出位的員2 / 47工，他們?cè)跁?huì)議上總是提出反對(duì)意見(jiàn)，這個(gè)方案不完整，那個(gè)人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個(gè)為數(shù)不多的不聽(tīng)話愛(ài)出位的員工，說(shuō)他們是公司的刺頭吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作

2、完成的很好，可是他們就是那么的3 / 47愛(ài)出位，真是讓人頭疼。案例 ：T 企業(yè)是一個(gè)省級(jí)有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今4 / 47的自有知名品牌， T 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車(chē)道。企業(yè)劉總是愛(ài)才之人，對(duì)待自己的得力干將非常慷慨，他堅(jiān)信：千5 / 47軍易買(mǎi)，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理。看著自己一手培養(yǎng)起來(lái)的新人如今都能獨(dú)當(dāng)一面，他的心里非常欣慰和自豪。由 于 企業(yè)管理變革， T 企業(yè)在6 / 47年底推行了薪酬調(diào)整方案。新的薪酬方案出臺(tái)后，讓劉總大傷腦

3、筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初， T 企業(yè)內(nèi)一派歡聲笑語(yǔ)，高層是捂住自己的錢(qián)袋一個(gè)個(gè)樂(lè)呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲；可是被企業(yè)遺7 / 47忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭。于是好景不長(zhǎng)，新年伊始，劉總發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒(méi)完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊(duì)伍不知為什么越來(lái)越難管8 / 47理了，中層員工們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開(kāi)始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。劉總大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變成這樣了呢？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任！9 / 47聞 聽(tīng) 此言，

4、高層開(kāi)始八仙過(guò)海，各使高招，軟硬兼施。可手下的中層員工和一些老員工就是不聽(tīng)指揮，給面子的中層員工是嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動(dòng)；不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最10 / 47后高層員工只得放言：不聽(tīng)話就走人。一時(shí)間， T 企業(yè)內(nèi)中層員工流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也義無(wú)反顧的主動(dòng)離開(kāi)，大規(guī)模的換血在中層員工中開(kāi)始蔓延， T 企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了。11 / 47分析 ：與 世 界 級(jí) 企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)相比，中國(guó)企業(yè)的問(wèn)題在于，許多人才沒(méi)有得到合適的使用，能力發(fā)揮有限，激勵(lì)不合理，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。中國(guó)最為缺乏的并不是人才，12 / 47而是識(shí)別、挖掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和發(fā)展人才的

5、政府政策、治理結(jié)構(gòu)、文化理念和激勵(lì)機(jī)制。一 個(gè) 企業(yè)，老板就象是司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車(chē)上的各13 / 47種儀器儀表，了解車(chē)子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車(chē)子本身及全車(chē)人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車(chē)就找個(gè)位了舒舒服服地坐下，有時(shí)還要抱怨車(chē)子不14 / 47太好，有點(diǎn)顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽(tīng)音樂(lè)。在國(guó)內(nèi)，同樣的要求卻在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對(duì)不對(duì)。面對(duì)這樣的一群不聽(tīng)話的出位員工，你該如何應(yīng)付呢？打擊他們，還是慫恿他們15 / 47繼

6、續(xù)不聽(tīng)話呢？關(guān)鍵在于如何管理這些愛(ài)出位且不聽(tīng)話的員工。應(yīng)對(duì) ：在 小 到16 / 47一件事大到一個(gè)企業(yè)，最不可信賴的就是人制。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學(xué)的制度去約束人性的弱點(diǎn)和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動(dòng)性。因?yàn)榇蠹覛v來(lái)崇拜英雄，認(rèn)為英雄創(chuàng)造歷史。認(rèn)為象李嘉誠(chéng)、張瑞敏、柳傳17 / 47志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個(gè)人的努力、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎？但認(rèn)真研究過(guò)很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營(yíng)歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人、用人、管人的機(jī)制。對(duì)員工的選拔、培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略18 / 47方向，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國(guó)際知名企業(yè)在進(jìn)行員

7、工管理中成功經(jīng)驗(yàn)所在，更是對(duì)一些不聽(tīng)話愛(ài)出位員工管理的良好手段。尊 重 員 工19 / 47價(jià)值合理獎(jiǎng)懲尊 重 員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。如果20 / 47你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落21 / 47實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。

8、以 前 那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)22 / 47看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，做到合理獎(jiǎng)懲，這是很有效的一種激勵(lì)。員工做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備或處罰，而對(duì)其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的內(nèi)心才能平衡。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員23 / 47工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重24 / 47要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。常 與 出 位 員工有效溝通2

9、5 / 47管 理 也不是組織中某幾個(gè)人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會(huì)形成一個(gè)完整的管理過(guò)程。26 / 47沒(méi) 有 人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個(gè)企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，員工就會(huì)受到鼓舞，就27 / 47會(huì)使他感覺(jué)到自己受到的尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給員工帶來(lái)了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會(huì)自然而然地得到提升。只有通過(guò)溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握員工員工的工作進(jìn)展、工作難題，并及時(shí)為員工工28 / 4

10、7作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)單位、部門(mén)，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。正 是 從這個(gè)意義上講，有效的29 / 47溝通是提高企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)管理溝通規(guī)范化，也就是通過(guò)把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規(guī)范確立下來(lái)，讓每個(gè)員工都遵照?qǐng)?zhí)行。30 / 47客 觀 的 評(píng)價(jià)，誠(chéng)懇的贊揚(yáng)企 業(yè) 管理者在評(píng)價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作31 / 47成績(jī)，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對(duì)他的期望。描述問(wèn)題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一

11、來(lái)你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來(lái)泛泛的評(píng)價(jià)也許根本就不能說(shuō)服你的員工，反而讓人32 / 47覺(jué)得你是在給他小鞋穿。這樣將批評(píng)夾在好評(píng)之中，巧妙而不失委婉，讓被批評(píng)者心中有數(shù)又不至于大跌面子。評(píng) 價(jià) 員工的工作要清楚，誠(chéng)懇的贊揚(yáng)很有必要。33 / 47不 管 是父母對(duì)孩子，還是主管對(duì)員工，贊揚(yáng)之事必須是真實(shí)的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚(yáng)遲早都會(huì)被識(shí)破，同時(shí)還會(huì)讓你的員工心中納悶：我并沒(méi)有在這方面做得很好，他卻對(duì)我大加贊揚(yáng)，這34 / 47是什么意思？諷刺我嗎？這比批評(píng)還糟糕。小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高

12、興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻(xiàn)。不要小看這幾句評(píng)價(jià)的話，它能讓你的員工在接35 / 47受你的批評(píng)后備感溫暖，工作更有激情。崗 位 匹 配授權(quán)，維護(hù)員工利益企 業(yè) 管36 / 47理實(shí)際上就是投資人通過(guò)對(duì)自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效運(yùn)營(yíng)的過(guò)程。這種權(quán)力層層分解的過(guò)程就是授權(quán)的過(guò)程，合理的授權(quán)可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效37 / 47率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。不是每一項(xiàng)決策都由員工做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去

13、做，員工要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?8 / 47支持者和教練。盡 管 許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個(gè)股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將39 / 47成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、渡過(guò)危機(jī)的有效手段。員工利益得到保障必然會(huì)產(chǎn)生眾志成城的效果。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)40 / 47是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們，員工出位機(jī)率大大降低。41 / 47構(gòu) 筑 員 工的企業(yè)文化核心企 業(yè) 文化，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)如有良好的企業(yè)42 / 47文化，這才是人力資源管理師幫助企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號(hào)，而是一種完整的文化體系。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立全員價(jià)值理念，全員參與，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有43 / 47必要讓企業(yè)文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會(huì)成為一種行為，一種習(xí)慣。營(yíng) 造 良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)