1、六大模塊 :1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關系。你自己根據(jù)這六項再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然， 不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗， 只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展， 人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和

2、人力資源目標是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR 人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！2、招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當

3、準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM 忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、 價值觀、 世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM 忘記了這一點。我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作， 很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘， 缺什么補什么， 頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我： “怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。 ”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。1 / 3另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要， 現(xiàn)在是開

4、放的經(jīng)濟時代， 現(xiàn)在是信息高速流轉的時代，我們 30 年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知， 很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么， 你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有 32 歲的上市集團 CEO ，有 19 歲的總經(jīng)理，有 7 年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè) 這樣的例子也許太多， 實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面， 更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵， 就不要去招有著將軍夢野

5、心的人員， 依據(jù)崗位因人而異。中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？3、培訓與開發(fā)；培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。 我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課， 見過很多培訓師， 也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友， 然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情， 幾天后問題依舊是問題， 仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內(nèi)

6、部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我： “我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系。 ”內(nèi)訓：公司內(nèi)部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內(nèi)訓方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果， 課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。4、績效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR 我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績?？杀?/p>

7、！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S 、 6 西格瑪、 360 度2 / 3考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI 的具體指數(shù)和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。5、薪酬福利管理；錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR 推到了浪尖。在這里我不想多說什么， 只想告訴公司的決策者們， 在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。 我們都認真的分析原因， 如