1、第七章 科學(xué)領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過(guò)人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者能義無(wú)反顧地追隨他前進(jìn)。,本章點(diǎn)睛,本章主要內(nèi)容,學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、理解領(lǐng)導(dǎo)的含義及其與管理者的差異 2、了解領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)及其領(lǐng)導(dǎo)方式,任務(wù)一 理解領(lǐng)導(dǎo),有職位的,沒(méi)有職位的,正式任命，有合法權(quán)力,群體中自然產(chǎn)生，沒(méi)有職位和職權(quán),名詞,領(lǐng)導(dǎo)者,動(dòng)詞,領(lǐng)導(dǎo)者行為,指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的活動(dòng)過(guò)程,一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),（一）領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象,下屬或追隨者,領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)者具有相對(duì)大的權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容,指揮、引導(dǎo)、影響或激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者（施加影響）的過(guò)程,領(lǐng)導(dǎo)的目的,使被領(lǐng)導(dǎo)者為

2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出努力或貢獻(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系,共性,兩者都是一種在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。,兩者也都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果,從行為方式看,從權(quán)利的構(gòu)成看,1、領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動(dòng)的范疇；但除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容。 2、管理的權(quán)力是建立在合法的、強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的；而領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力既可以建立在合法的、強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的，也可以建立于個(gè)人的影響力和專家權(quán)力等基礎(chǔ)上。 3、領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中；管理者只存在于正式組織中。,區(qū)別：,判斷：,1、一個(gè)人可能是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并非是一個(gè)管理者（ ）,2、一個(gè)人是個(gè)管理者，一定是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者

3、。（ ）,領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),影響力,所謂領(lǐng)導(dǎo)的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)中影響和改變下屬人員心理及行為的能力。,領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有大小之分。不同領(lǐng)導(dǎo)者由于權(quán)力、經(jīng)歷（經(jīng)驗(yàn)）、個(gè)人能力、個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)方法等不同，影響下屬的能力也有區(qū)別。,（二）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì),影響力類型,正向影響力,負(fù)向影響力,可以導(dǎo)致下屬人員正確積極的行為,可以導(dǎo)致下屬人員的消極行為甚至錯(cuò)誤行為,又叫權(quán)力性影響力或職位影響力,又叫非權(quán)力性影響力或個(gè)人影響力,權(quán)威,影響力類型,強(qiáng)制性影響力,自然性影響力,職權(quán),威信,服從感、敬畏感、敬重感,敬愛(ài)感、信賴感、敬佩感、親切感,（三）領(lǐng)導(dǎo)者的作用,激勵(lì)作用排憂解難、鼓舞斗志;

4、指揮作用指點(diǎn)迷津、明確方向； 協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾；,領(lǐng)導(dǎo)職能引發(fā)下屬潛力的40%,先行作用身先士卒、同舟共濟(jì)； 澆灌作用上下溝通、培養(yǎng)情感。,目前對(duì)于權(quán)力的來(lái)源的解釋主要是根據(jù)約翰弗倫奇(John French)和伯特倫雷文(Bertram Raven)提出的權(quán)力五種來(lái)源或基礎(chǔ)： 強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、法定權(quán)、專家權(quán)和感召權(quán)。,領(lǐng)導(dǎo)影響力：通常指在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力；在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)的能力。,二、領(lǐng)導(dǎo)影響力的來(lái)源,（一）職位權(quán)力影響力,1、法定權(quán)力： 與職權(quán)同義，是由組織結(jié)構(gòu)正式授予領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職位而獲得的、指揮他人并促使他人服從的

5、權(quán)力。 特點(diǎn)： （1）層次性 （2）固定性 （3）自主性 （4）單向性,2、強(qiáng)制權(quán)懲罰權(quán) 這種權(quán)力依賴于法定權(quán)，強(qiáng)行要求下屬執(zhí)行的一種現(xiàn)實(shí)用權(quán)行為，是和懲罰相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。 例如：一個(gè)足球隊(duì)的教練有權(quán)開除表現(xiàn)不好的隊(duì)員，但是由于隊(duì)員們意識(shí)到教練擁有這種權(quán)力因而嚴(yán)格要求自己，這樣教練實(shí)際上就很少真正行使這方面的權(quán)力。沒(méi)有行使權(quán)力，并不意味著他不擁有這種權(quán)力。,前提：服從； 保障：法律、紀(jì)律、規(guī)章；手段：處分、懲罰,3、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)： 是一種可以帶來(lái)積極效益或獎(jiǎng)賞的權(quán)力，在下屬完成一定的任務(wù)時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高下屬的積極性。 該權(quán)力也并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)有。 影響職位權(quán)力的因素：P134 （1

6、）傳統(tǒng)觀念 （2）職位因素 （3）資歷因素,（二）非職位權(quán)力影響力,非職位權(quán)力影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)歷、地位、人格特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力，與職位沒(méi)有關(guān)系。 1、專家權(quán)： 是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識(shí)的影響力。比較狹窄，僅僅被限定在專長(zhǎng)范圍之內(nèi)。 公司只有小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦出了故障就必須找他，他在這方面就是專家，就能說(shuō)了算，大家都得聽(tīng)他的。但如果這時(shí)公司又引進(jìn)了一名電腦維修水平和小張不相上下的員工，那小張的專家權(quán)也就消失了。,2、感召權(quán)： 是源自個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的綜合反映，是一種能對(duì)他人產(chǎn)生強(qiáng)烈吸引的力

7、量。 領(lǐng)導(dǎo)魅力包括：工作魅力、學(xué)識(shí)魅力、性格魅力、儀表魅力、人格（品質(zhì)）魅力,影響非權(quán)力性影響力的因素主要有以下四個(gè)方面： 1. 品德因素：高尚的品德會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)巨大的影響力?！叭烁竦牧α渴菬o(wú)窮的”。包括品質(zhì)、道德、人格、性格、儀表等。 2. 才能因素：一個(gè)有工作能力（業(yè)務(wù)技能、人際技能、概念技能）的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給事業(yè)帶來(lái)成功，使人們對(duì)他產(chǎn)生敬佩感心理磁力，會(huì)吸引人們自覺(jué)地去接受其影響。,3. 知識(shí)因素：文化程度、學(xué)識(shí)水平、反應(yīng)敏銳?！爸R(shí)就是力量”。知識(shí)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易取得人們的信任，并由此產(chǎn)生信賴感，其影響力必然大。 4. 感情因素：人與人之間感情關(guān)系的好與壞，與其相互間的影響力成正比，所

8、謂“以情動(dòng)人”、“以情感人”，也說(shuō)明了感情因素的力量。 非職位權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者不擔(dān)任職位時(shí)，仍會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生較大的影響力。,試對(duì)下列權(quán)力類型問(wèn)題加以判斷,1、這個(gè)人可以為難他人，你總想避免惹他生氣 （ ）,2、這個(gè)人能給他人特殊的利益和獎(jiǎng)酬，你知道和他關(guān)系密切是有益的 （ ）,3、考慮到他或她的職位和你的工作職責(zé)，這個(gè)人有權(quán)力期望你服從法規(guī)的要求 （ ）,4、這個(gè)人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)贏得了你的尊重，在一些事情上你會(huì)服從他的判斷 （ ）,5、你尊敬并喜歡這個(gè)人，樂(lè)意為他做事 （ ）,感召權(quán),專家權(quán)力,合法權(quán)力,獎(jiǎng)賞權(quán)力,強(qiáng)制權(quán)力,三、領(lǐng)導(dǎo)者如何正確利用權(quán)力,了解并有效用權(quán)：不僅要重視職位權(quán)力，更要重視非職位

9、權(quán)力 大膽、謹(jǐn)慎、公正用好法定權(quán)力； 正確、合理、適度、靈活運(yùn)用強(qiáng)制與獎(jiǎng)懲權(quán)力； 善于學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、做出成績(jī)鞏固專長(zhǎng)權(quán)力； 培養(yǎng)優(yōu)秀品德增強(qiáng)個(gè)人影響權(quán)力。,封建時(shí)代的“挾天子以令諸侯”，這時(shí)的天子是有職無(wú)權(quán)的表面上的領(lǐng)導(dǎo)，它雖有“天子”之職，但無(wú)法行使正常的權(quán)力。 提高“非權(quán)力性影響力”，重在取信于人。一位老戰(zhàn)士講過(guò)一件發(fā)生在戰(zhàn)場(chǎng)上的事：在一次戰(zhàn)斗中，連長(zhǎng)犧牲了。團(tuán)里指派團(tuán)部一位年輕的參謀代理連長(zhǎng)，全連官兵都不干了，找到團(tuán)長(zhǎng)說(shuō)，我們不能把腦袋交給一個(gè)沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人。后來(lái)，團(tuán)里把一名參加過(guò)多次戰(zhàn)斗的排長(zhǎng)提拔為連長(zhǎng)，大家才高興了。由此可以看出能否給群眾以信任感，是衡量領(lǐng)導(dǎo)是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

10、要取信于人，主要做到說(shuō)與做一致的問(wèn)題。群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，一般是聽(tīng)其言，還觀其行，如果說(shuō)一套做一套，即使說(shuō)得天花亂墜，群眾也會(huì)懷疑其兌現(xiàn)諾言的誠(chéng)意。,怎樣擁有或擁有更大制度權(quán)？,怎樣才能晉升？需要什么樣的條件？可以采用哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？,爭(zhēng)取職位或職位晉升,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備何種素質(zhì)和 具體領(lǐng)導(dǎo)方式在理論上有研究,任務(wù)二 領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)者行為理論的研究的三步曲 （1）找出到底有多少種領(lǐng)導(dǎo)行為； （2）從找出的多種領(lǐng)導(dǎo)行為中分析出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為； （3）將這一最有效的行為應(yīng)用于其他環(huán)境之中。,補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型,基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 按創(chuàng)新方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 按思維方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,1、按權(quán)力運(yùn)

11、用方式劃分,勒溫的三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 1）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式） 2）民主式 3）放任式,優(yōu)缺點(diǎn),放任式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo)； 專制式雖然通過(guò)嚴(yán)格的管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但組織成員無(wú)責(zé)任感，士氣低落，爭(zhēng)吵較多； 民主式效率最高，不但完成工作目標(biāo)，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。,2、按創(chuàng)新方式劃分,1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者-Charismatic Leader,2）變革型領(lǐng)導(dǎo)者-transformational leader 他們體諒個(gè)人，提倡理性的激勵(lì)，以及具有魅力。,作為革命家和改革家的政治家，都屬于變革型領(lǐng)袖。,3、按思維方式劃分,1）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者-transac

12、tional leader 亦稱維持型領(lǐng)導(dǎo)，“論功行賞”型。通過(guò)闡明角色和任務(wù)要求的方式設(shè)立目標(biāo)，引導(dǎo)和激勵(lì)追隨者。,2）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者 用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策。 戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見(jiàn)、洞察、保持靈活 戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)：人力資本、產(chǎn)品、市場(chǎng)、創(chuàng)新,領(lǐng)導(dǎo)理論,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,基本假設(shè)： 領(lǐng)導(dǎo)者是天生的（遺傳決定的），一個(gè)人之所以會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，有其不可比擬的天賦和個(gè)人品質(zhì)，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等。,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)造就。,個(gè)人品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實(shí)存在某種相互關(guān)系,Six Traits that Differentiate Leader

13、s,1. Intelligence. 智慧 2. Drive. 進(jìn)取心 3. Job-relevant knowledge. 工作相關(guān)知識(shí) 4. Honesty and integrity. 正直與誠(chéng)實(shí) 5. Desire to lead. 領(lǐng)導(dǎo)欲望 6. Self-confidence. 自信,二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,（一）三種領(lǐng)導(dǎo)方式,1）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式） 2）民主式 3）放任式,專制型依靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從：所有的政策、步驟、工作分配、獎(jiǎng)懲等均由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定，并要求下屬絕對(duì)服從和執(zhí)行。 民主型集思廣益、發(fā)揚(yáng)民主：各種決策都與下屬共同協(xié)商，給下屬一定的工作自由度，領(lǐng)導(dǎo)

14、者依靠個(gè)人的權(quán)力和威信使下屬服從，上下級(jí)關(guān)系較為融洽。 放任型極少運(yùn)用其權(quán)力，放手不管，工作進(jìn)行全賴各人自行負(fù)責(zé)。,實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，實(shí)行民主領(lǐng)導(dǎo)方式的小組比實(shí)行專制和放任領(lǐng)導(dǎo)方式的小組，成員間更友愛(ài)、更活躍、更能團(tuán)結(jié)協(xié)作，群體成員有較強(qiáng)的參與意識(shí)，因而群體凝聚力更強(qiáng)，小組成員在工作中不僅達(dá)到了社交目標(biāo)，也達(dá)到了工作目標(biāo)，工作積極性主動(dòng)，顯示出了較高的創(chuàng)造性； 專制型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式往往會(huì)降低群體凝聚力。特別是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)方式下，小組成員關(guān)系緊張，消極態(tài)度和對(duì)抗性情緒不斷增長(zhǎng)，缺乏主動(dòng)性。,我們不能千篇一律地說(shuō)民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者必須運(yùn)用權(quán)變方法，根據(jù)管理目標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、對(duì)象以

15、及自身因素靈活選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，最適應(yīng)組織狀況的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。 對(duì)于自覺(jué)性和能力都很差的下屬，專制型作用可能會(huì)大些；對(duì)于自覺(jué)性和能力都很高的下屬，放任型也不能不說(shuō)是一種好方式老子的“無(wú)為而治”（長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不好）。,（二）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論,由美國(guó)學(xué)者坦南鮑母和施米特于1958年提出。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過(guò)渡類型。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論示意圖,模型的最左邊是一種以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式專制型：領(lǐng)導(dǎo)者最決策，公布給下屬執(zhí)行。 隨著連續(xù)流向右移動(dòng)，授予下屬的權(quán)力相應(yīng)增加，模型最右端

16、是一種以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式自由放任型。 從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)力的控制越來(lái)越少，下屬的自由度越來(lái)越高。,領(lǐng)導(dǎo)者可以從這些行為中作出自己的選擇，而且可以改變?cè)械男袨楹妥黠L(fēng)，但在確定采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為之前，應(yīng)當(dāng)考慮許多影響下屬行為的因素： 下級(jí)有無(wú)獨(dú)立自主的要求？下屬是否做好了承擔(dān)責(zé)任的準(zhǔn)備？下屬是否理解所規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù)。 如果答案是肯定的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該給下級(jí)較大的自主權(quán)。,工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為,員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為,關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。,關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人

17、文因素。員工的需要、晉級(jí)和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問(wèn)題。,（三）利克特的研究,1947年密執(zhí)安大學(xué)利克特（Rensis Likert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。,結(jié) 論,員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。,（四）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖,是1945年由美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所的學(xué)者提出的。 領(lǐng)導(dǎo)行為：關(guān)懷(Consideration)和定規(guī)（Lnitiation Structure)兩個(gè)維度。 定規(guī)：指組織設(shè)計(jì)、明確責(zé)權(quán)關(guān)系、確定工作目標(biāo)、交代任務(wù)的方式等； 關(guān)懷：指建立相互信任的氣氛、尊重下級(jí)意見(jiàn)、注意同下級(jí)的感情等

18、問(wèn)題。,I，高關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)二者均關(guān)心。 II，高關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的關(guān)系，互相尊重的氣氛較濃，而對(duì)工作的關(guān)心程度略低。 III，低關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人和對(duì)工作都比較漠視。 IV，低關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心工作維，對(duì)工作高度主動(dòng)，而忽視對(duì)人的關(guān)心。,分 析,領(lǐng)導(dǎo)行為的四象限理論可以使得我們能同時(shí)兼顧領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)方面。具體是哪一種比較好則視具體情況而定。,（五）管理方格理論,美國(guó)得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。 該理論設(shè)計(jì)了一個(gè)管理方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心度。

19、 方格圖的橫縱坐標(biāo)都分為9個(gè)尺度，這樣就形成了81個(gè)小方格（即81個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式）的管理圖。,高 對(duì) 人 的 關(guān) 心 度 低 低 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度 高,“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度”指的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)、生產(chǎn)效率、工作績(jī)效等的關(guān)心程度，即以工作為導(dǎo)向或以任務(wù)為導(dǎo)向。 “對(duì)人的關(guān)心度”指的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織成員的關(guān)心程度，如對(duì)工作環(huán)境狀況、人際關(guān)系狀況、信息溝通狀況等的關(guān)心程度，即以關(guān)系為導(dǎo)向。,從81種領(lǐng)導(dǎo)方式中歸納了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式“貧乏型”管理方式。對(duì)員工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心。 9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式“任務(wù)第一”型管理方式。十分關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對(duì)人的關(guān)心不夠。,l.9型領(lǐng)導(dǎo)方式“鄉(xiāng)村俱樂(lè)

20、部”型管理方式。對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的氛圍和工作基調(diào)。 9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式“團(tuán)隊(duì)”或“集體戰(zhàn)斗”型管理方式。對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，建立了“命運(yùn)共同體”的關(guān)系。 5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式“中庸”型管理對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度雖然都不算高，但是能保持平衡。,管理方格理論認(rèn)為：9.9型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為9.9型，以求得最高的效率。,分 析,管理方格理論引起了對(duì)理想的領(lǐng)導(dǎo)行為廣泛的討論。一般的看法是，理想的領(lǐng)導(dǎo)行為既要是績(jī)效型的又要是關(guān)懷型的。 管理方格理論僅僅討論一種直觀且最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，并未對(duì)如何培養(yǎng)管

21、理者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)行為的概念化提供了框架。 沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的證據(jù)支持在所有的情況下，（9，9）型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,研究領(lǐng)導(dǎo)效能不能脫離人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境，決不能認(rèn)為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群。相反，必須把這種環(huán)境因素，包括人員的動(dòng)機(jī)與態(tài)度因素同時(shí)考慮，這就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)根據(jù)環(huán)境或員工的不同選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。,（一）菲德勒權(quán)變理論,權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。,領(lǐng)導(dǎo)者特征L主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。 追隨者特征

22、F指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。 環(huán)境E主要是指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等。,菲德勒的貢獻(xiàn),菲德勒權(quán)變模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群體績(jī)效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的控制和影響程度之間的合理匹配。 設(shè)計(jì)LPC問(wèn)卷（Least-preferred co-worker questionnaire），測(cè)量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。 分離出三種情境因素通過(guò)操作這三項(xiàng)因素能產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)者行為取向的恰當(dāng)匹配。,1、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 費(fèi)德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為任務(wù)取向型和關(guān)系取向型兩類，而且，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生

23、俱來(lái)，固定不變的。 費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)最難共事者問(wèn)卷（Least-preferred co-worker questionnaire, LPC）,用以測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,設(shè)計(jì)的LPC問(wèn)卷由16組對(duì)照形容詞構(gòu)成（如快樂(lè)不快樂(lè)，高效低效，開放防備，助人敵意）。 如果以積極的、善意的詞匯（快樂(lè)、開放）描述最難共事者，LPC得分高，說(shuō)明作答者樂(lè)于與同事形成友好的人際關(guān)系，則其領(lǐng)導(dǎo)方式可能屬于關(guān)系取向型（高LPC型）； 如果對(duì)同事的評(píng)價(jià)不是很友善的話，LPC得分低，則作答者可能是把主要興趣放在生產(chǎn)或工作任務(wù)上在，因而被稱為任務(wù)取向型（低LPC型）,2、三種情境因素,（附）八種環(huán)境狀況對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式,結(jié)

24、 論,菲德勒的權(quán)變模型確定了三項(xiàng)情境變量：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。,3、模型的應(yīng)用 依照費(fèi)德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性只有兩條路： 替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)環(huán)境；（舉例：環(huán)境4與3） 改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 拋開費(fèi)德勒“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不變”的觀點(diǎn)，我們就可以根據(jù)費(fèi)德勒模型得出： 領(lǐng)導(dǎo)者要視環(huán)境因素選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。,（二）路徑目標(biāo)理論,羅伯特豪斯（Robert J. House）認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的

25、總目標(biāo)一致。 “路徑目標(biāo)”指有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確地指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來(lái)幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。,主要貢獻(xiàn),四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度； 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度； 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時(shí)詢問(wèn)并評(píng)價(jià)下屬的意見(jiàn)和建議，允許其參與決策； 成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。,兩類情景變量 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺(jué)能力,主要貢獻(xiàn),控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行

26、為的認(rèn)識(shí)程度。分為內(nèi)向控制點(diǎn)和外向控制點(diǎn) 內(nèi)向控制點(diǎn)是說(shuō)明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來(lái)而非環(huán)境控制未來(lái)的觀念 外向控制點(diǎn)則是說(shuō)明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。,美國(guó)管理學(xué)家保羅何塞（Paul Hershey）和肯尼斯布蘭查德（Kenneth Blanchard） 考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity），即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績(jī)效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來(lái)選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。,（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,成熟度,成熟度是個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。 工作成熟度（Job Maturity

27、）是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。 心理成熟度（Psychological Maturity）是下屬的自信心和自尊心。,2、與不同情景相匹配的四種領(lǐng)導(dǎo)方式,（1）命令式管理第一象限：高工作、低關(guān)系。 被管理者：很不成熟，既無(wú)能力又無(wú)工作積極性。 管理者：必須下達(dá)明確的指示、命令，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，給予下屬明確而具體的指導(dǎo)，同時(shí)還要嚴(yán)格要求。,（2）說(shuō)服式管理第二象限：高工作、高關(guān)系。 被管理者：初步成熟，有工作積極性，但缺乏足夠的技能。 管理者：在加強(qiáng)指導(dǎo)的同時(shí)加強(qiáng)溝通，關(guān)心、支持、保持下屬的積極性。,（3）參與式管理第三象限：低工作、高關(guān)系。 被管理者

28、：比較成熟，有能力但參與工作的積極性不高。 管理者：關(guān)心下屬，與下屬進(jìn)行雙向溝通，共同決策，為下屬提供便利條件，實(shí)行民主管理，激發(fā)下屬的工作熱情。,（4）授權(quán)式管理第四象限：低工作、低關(guān)系。 被管理者：相當(dāng)成熟，既有能力又有積極性（泰羅提出的“第一流工人”）。 管理者：授權(quán)給被管理者，讓其自主行使權(quán)力，用高度的信任來(lái)調(diào)動(dòng)下屬的積極性，管理者只起總體控制作用，下級(jí)也完全能自我控制、士氣高昂、對(duì)工作勝任。管理者真正達(dá)到一種“無(wú)為而治”的境界。,結(jié) 論,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和員工的行為關(guān)系通過(guò)成熟度聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)下屬的成熟度水平不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對(duì)活動(dòng)的控制，而且還可以不斷減少關(guān)系行為，形成一種周期性的

29、領(lǐng)導(dǎo)方式。,對(duì)于剛剛進(jìn)入某個(gè)工作崗位的員工，常常會(huì)因?yàn)椴皇煜すぷ鞫恢滥芊駝偃喂ぷ?，沒(méi)有信心，容易打退堂鼓（既無(wú)能力又無(wú)積極性），因此管理者要嚴(yán)加管理并明確告訴下屬該如何去做；隨著時(shí)間的延長(zhǎng)，員工逐漸對(duì)工作感興趣了但還是缺乏足夠的技能（有積極性能力不夠），這時(shí)管理者就應(yīng)該鼓勵(lì)并指導(dǎo)員工；再后來(lái)，隨著對(duì)工作的熟悉，能力得以提高，員工可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生疲倦（有能力但積極性下降），這時(shí)管理者就必須設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性；經(jīng)過(guò)管理人員的努力，把這些有能力的人調(diào)動(dòng)起來(lái)并給他自己的自由度讓他們充分展示自己的才能是完全可能的。,案例分析,聯(lián)想的柳傳志說(shuō)：“我剛建立公司時(shí)，采用的是由上而下的方法領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)，也

30、就是我們稱為指令式的方法；進(jìn)入90年代，公司來(lái)了一些高素質(zhì)的年輕人，我就把指令式的方法改為所謂指導(dǎo)性的方法；1995年以后，我就把工作方式逐漸改為參與式屬下提出計(jì)劃，我來(lái)提供意見(jiàn)。這樣我身邊的人就有了非常大的舞臺(tái)。再后來(lái)，他們自己都可以做決定，我也由一個(gè)導(dǎo)演逐漸變成了電影制片人?！?請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析： 1.柳傳志所說(shuō)的指令式、指導(dǎo)式、參與式方法分別對(duì)應(yīng)于領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論所提出的哪些領(lǐng)導(dǎo)方式。 2.“再后來(lái)，他們自己都可以做決定，我也由一個(gè)導(dǎo)演逐漸變成了電影制片人”，這句話表明，柳傳志已經(jīng)采用了何種領(lǐng)導(dǎo)方式，為什么可以采用這種方式？ 3.為什么柳傳志要不斷地采用新的管理方法？,任務(wù)三 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) （自學(xué)）,用人 用權(quán) 決策 人際關(guān)系 激勵(lì) 時(shí)間管理,一、單向選擇題 1. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)該適應(yīng)其下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。因此，對(duì)于建立多年且員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是： A. 從參與