1、某醫(yī)院人力資源診斷報告,人力資源管理診斷綜述,XX管理咨詢公司受YY醫(yī)學(xué)院的附屬中心醫(yī)院（以下簡稱八院）的委托， 針對醫(yī)院管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行了為期一周的調(diào)研。其中人力資源專業(yè)組主要對 八院的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，現(xiàn)就八院目前在人力資源管理中存在 的重點問題進(jìn)行客觀的剖析，并提出整體的解決思路。,診斷的步驟,人力資源問卷調(diào)查,人力資源訪談,調(diào)閱相關(guān)人事資料,主要從員工滿意度及員工期望分析現(xiàn)行人力資源管 理模式下員工的心理反應(yīng)及認(rèn)識。,通過對高、中、基層的深度訪談，了解人力資源的 整體現(xiàn)狀，以求發(fā)現(xiàn)一些表象問題并把握本質(zhì)。,根據(jù)相關(guān)的現(xiàn)行人事資料，更全面、深入地分析八 院人力資源管理的制度。,

2、目錄,任何一個組織在選擇自身 的人力資源管理模式時， 都應(yīng)該基于環(huán)境的變化做 出決策，而評價一個組織 人力資源管理的現(xiàn)狀，首 先要了解組織中每一個人 的滿意度及對人力資源管 理變革的期待。,簡 述,人才梯隊狀況分析,人力資源管理價值鏈分析,人力資源改善整體解決思路,人力資源問卷調(diào)查報告,人力資源問卷報告-員工滿意度,員工滿意度,問題分析,高中基層員工對激勵機(jī)制及分 配制度不滿意（特別是高、基 層）。 中層對基層的工作成績未做充 分的肯定，導(dǎo)致基層員工缺乏 成就感； 中基層員工對工作條件不滿意； 中層與基層溝通不足，對基層 員工工作指導(dǎo)不足； 中基層員工對職業(yè)發(fā)展不滿意， 沒有做好員工的職業(yè)發(fā)展

3、規(guī)劃； 基層員工認(rèn)為自身能力沒有得 到很好地發(fā)揮。,人力資源問卷報告-員工的期望,員工的期望,員工對自我實現(xiàn)、薪酬福利及 工作安全感、穩(wěn)定性有很大的改 善期望； 高層對管理變革的期望很大， 自中層以下呈遞減趨勢。,問題分析,目錄,人力資源問卷調(diào)查報告,組織進(jìn)行人力資源管 理，其最終結(jié)果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否 實現(xiàn)。因此，進(jìn)行人力 資源管理診斷，必須分 析組織的人才梯隊狀況,簡 述,人才梯隊狀況分析,人力資源管理價值鏈分析,人力資源改善整體解決思路,人才梯隊狀況分析-層次分析,臨床醫(yī)療隊伍的整體狀況是中

4、級 “人才“過剩，副高職稱人才過剩，初 級職稱的人才缺乏，從而出現(xiàn)“高職 低聘的現(xiàn)象； 由于八院老牌醫(yī)生的退休，而現(xiàn)有 的人才梯隊沒有跟上，所以很多科 室仍舊缺乏學(xué)科帶頭人； 科室負(fù)責(zé)人，只重視技術(shù)不重視管 理能力的培養(yǎng)，所以中層隊伍管理 能力缺乏；,人才梯隊,問題分析,人才梯隊狀況分析-勞動生產(chǎn)率,單位:萬元,勞動生產(chǎn)率,深度分析,YY八院近年來勞動生產(chǎn)率 一直呈上升態(tài)勢； 勞動生產(chǎn)率提升在2002年得 到較大程度的提升；這和人力 資源的合理、充分利用是分不 開的（如后勤的承包等）。 如果YY八院能夠全面展開 管理系統(tǒng)的變革，必然能夠促 使勞動生產(chǎn)率得到更大程度的 提高。,人才梯隊狀況分析-

5、員工流動,單位：元,人員流動,問題分析,YY八院整體員工流失主要 集中在本科以上學(xué)歷的人才； 碩士以上學(xué)位者，整體趨勢 是流出人數(shù)超過引進(jìn)人數(shù)； 上述現(xiàn)象表明，YY八院的 人力資源管理沒有起到應(yīng)有 的作用，無法留住高端的人才 ；人力資源的管理不能適應(yīng)發(fā) 展的需要。,目錄,人力資源問卷調(diào)查報告,組織進(jìn)行人力資源管 理，其最終結(jié)果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否 實現(xiàn)。因此，進(jìn)行人力 資源管理診斷，必須分 析組織的人才梯隊狀況,簡 述,人才梯隊狀況分析,人力資源管理價值鏈分析,人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路,人力

6、資源管理價值鏈-綜述,人力資源作為組織一種資源，是有其價值與使用價值的。人力資源管理的實質(zhì)是人力資源價值的管理，YY八院的人力資源也應(yīng)該基于這種價值鏈開展，因此對八院的人力資源系統(tǒng)的診斷，就需要對八院人力資源管理價值鏈進(jìn)行分析。,價值開發(fā),價值管理,價值分配,招聘管理系統(tǒng) 培訓(xùn)管理系統(tǒng) 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng),職務(wù)分析系統(tǒng) 職位評估系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng),薪酬管理系統(tǒng),人力資源管理價值鏈,人力資源管理價值鏈-招聘、培訓(xùn)管理系統(tǒng),人力資源管理價值鏈-職業(yè)發(fā)展系統(tǒng),人力資源管理價值鏈-職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng),人力資源管理價值鏈-績效管理系統(tǒng),人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（1）,YY八院近五年 人均收入增長率

7、 不盡合理，沒有 根據(jù)市場薪資增 長確定自己薪資 增長（市場經(jīng)驗 值為8%-10%）,人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（2）,人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（3）,組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷,組織進(jìn)行人力資源管 理，其最終結(jié)果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否 實現(xiàn)。因此，進(jìn)行人力 資源管理診斷，必須分 析組織的人才梯隊狀況,簡 述,人才梯隊狀況分析,人力資源管理價值鏈分析,人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路,目錄,人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路,人力資源管理系統(tǒng)改善-職務(wù)分析,我們認(rèn)為職務(wù)分析工作的展開

8、，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。分析流程結(jié)點 所產(chǎn)生的工作活動，并將這些活動歸結(jié)為職責(zé)，并分析這些職責(zé)對職位上人 的要求，最終形成反映職位整體狀況的職務(wù)說明書。這是我們進(jìn)行人力 資源管理系統(tǒng)建設(shè)的最基礎(chǔ)的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng) 的改善是建在規(guī)范化管理基礎(chǔ)之上的。,人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（1）,1、基于崗位職責(zé)評估； 2、因素權(quán)重已經(jīng)確定； 3、每個因素權(quán)重都不同； 4、XX根據(jù)因素評分法建立薪 酬數(shù)據(jù)庫； 5、特別適合于國內(nèi)中小型企業(yè)； 6、運用電腦軟件完成量化評估。,評估方法-要素評估法,方法介紹,人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（2）,職位評估的最終結(jié)果會形成職等架構(gòu)，

9、而職等架構(gòu)又是建立以崗位 價值為核心的薪資架構(gòu)的前提工作。,人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（1）,由于醫(yī)院績效成績的取得，是在院長的領(lǐng)導(dǎo)下，每一個副院長、每一個科室 及每一位員工共同努力的結(jié)果。因此醫(yī)院的績效是副院長、科室及個人績效 的有機(jī)結(jié)合，我們將幫助八院建立能夠?qū)︶t(yī)院整體績效起支撐作用的目標(biāo)績 效管理系統(tǒng)。,人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（2）,績效管理流程,制定績效 目標(biāo)與計劃,日常指導(dǎo) 與反饋,績效考核 與個人回報,遵循SMART原則，分解醫(yī)院的KPI指標(biāo)，形成YY八院的績 效指標(biāo)鏈，并指導(dǎo)上級與下級簽定個人績效合約，編制 績效管理計劃。,建立日常指導(dǎo)與反饋的溝通程序與制度、相關(guān)管理表單，以 幫助YY八院建立績效目標(biāo)保障的體系。,設(shè)計考核與薪酬、晉升等個人回報的接口，使其與人力資源 其它管理子系統(tǒng)形成合力，激勵員工完成自身績效，確保醫(yī) 院績效目標(biāo)的最終實現(xiàn)。,人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（3）,人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（4）,人力資源管理系統(tǒng)改善-薪酬管理系統(tǒng)（1）,我們認(rèn)為績效管理系統(tǒng)的有效實施，是建立在合理的薪資架構(gòu)及福利體系 之上的。進(jìn)行薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計，要在充分考慮醫(yī)院的發(fā)展