1、中山生物工程有限公司績效管理咨詢項(xiàng)目建議書,目錄,項(xiàng)目背景 項(xiàng)目目標(biāo) 項(xiàng)目流程 項(xiàng)目內(nèi)容 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu) 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理 項(xiàng)目成員,項(xiàng)目背景,中山生物工程有限公司由中山大學(xué)與中炬高新技術(shù)實(shí)業(yè)（集團(tuán)）股份有限公司聯(lián)合創(chuàng)辦，是通過國家藥品GMP認(rèn)證和ISO認(rèn)證的體外診斷試劑專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)。 公司的2004年總體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，銷售收入力爭達(dá)到2400萬元，利潤達(dá)到180萬元，總體費(fèi)用（按2003年生產(chǎn)規(guī)模計(jì)算，不含新市場的開拓費(fèi)用）下降5%。 為實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，2004年公司的主要工作任務(wù)安排包括了進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整和合并，加強(qiáng)人力資源管理，建立績效管理體系并付諸實(shí)施。,.（.）,項(xiàng)目目標(biāo),調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，定

2、崗定編 建立績效管理體系 輔導(dǎo)實(shí)施公司的績效管理體系,項(xiàng)目流程,工作分析與 組織架構(gòu)調(diào)整,培訓(xùn),績效管理 體系建立,第一階 （2周）,第二階段 （5周）,第三階段 （3周）,企業(yè)深度調(diào)研,第三階段 （9個(gè)月）,輔導(dǎo)實(shí)施,項(xiàng)目內(nèi)容,企業(yè)深度調(diào)研： 目的：收集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況、管理制度、企業(yè)文化及工作流程等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整、部門及崗位職責(zé)制定、績效管理體系的建立提供依據(jù)。 方法：訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察、頭腦風(fēng)暴、德爾菲預(yù)測法等 流程：,確定目標(biāo),實(shí)施調(diào)查,綜合分析,提交調(diào)研報(bào)告,工作分析,目的：進(jìn)行公司組織架構(gòu)調(diào)整、人員定崗定編，為建立績效管理體系提供依據(jù)。 方法：問卷調(diào)查法、主管人員

3、分析法、面談法、觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)方法工作任務(wù)清單法等,工作分析流程,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),進(jìn)行人力資源管理基礎(chǔ)培 訓(xùn)，令員工理解人力資源 管理人員和非人力資源管 理人員在公司人力資源管 理之中各自承擔(dān)的管理職 責(zé)。,工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,工作分析流程,開展工作分析專題培訓(xùn)，并 進(jìn)行考核，令員工掌握本次 工作分析項(xiàng)目所須的知識(shí)和 技能，使其能協(xié)助未來的工 作分析任務(wù)的開展。,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,.（.）,工作分

4、析流程,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),通過對(duì)工作流程中的員 工流、資金流、信息流 、物流的狀況進(jìn)行調(diào)查 分析，獲取崗位上的人、 事、物、信息等資料， 并進(jìn)行綜合分析。,工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),與核心崗位的員工、部門 主管及其他相關(guān)人員進(jìn)行 訪談，獲取公司組織架構(gòu) 中的核心崗位的工作職責(zé) 、任務(wù)要求等信息。,工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,工作分析流程,工作分析流程,通過工作分析調(diào)查問卷收 集崗位相關(guān)信息。為了提 高問卷信息質(zhì)量，保證問 卷信息的客觀、

5、準(zhǔn)確，在 問卷填寫期間將有兩次答 疑時(shí)間，對(duì)員工在問卷填 寫過程中有疑問的地方進(jìn) 行專門指導(dǎo)。,答疑,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,工作分析流程,部門主管對(duì)所轄崗位員工填 寫的問卷進(jìn)行審核，力求每 一份問卷所提供信息的客觀 、全面、準(zhǔn)確。各部門主管 對(duì)所負(fù)責(zé)崗位審核完畢后將 問卷交回人力資源部。,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,工作分析流程,通過與高層的訪談，根據(jù)公 司戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展規(guī)劃 對(duì)公司的工作流程、組織架 構(gòu)提出改

6、進(jìn)建議。,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,工作分析流程,我們的專業(yè)顧問對(duì)工作分 析問卷進(jìn)行整理，并提交 工作分析報(bào)告，完成 崗位說明書。,HR管理基礎(chǔ)培訓(xùn),工作分析培訓(xùn),填寫調(diào)查問卷,部門主管審核,高層訪談,提交工作分析報(bào)告,工作流程分析,核心崗位訪談,組織架構(gòu)調(diào)整,目的：適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的發(fā)展變化，使其發(fā)揮對(duì)員工的工作績效和滿意度的積極影響作用。 工作方法：訪談、專家討論會(huì)、唐納利模型等,.（.）,組織調(diào)整過程,唐納利模型的運(yùn)用,批判分析問題,變革力量,組織進(jìn)行變革的需要,找出組織發(fā)展的方

7、法和策略,認(rèn)識(shí)限制條件,選擇方法策略,實(shí)施計(jì)劃,評(píng)價(jià)計(jì)劃,反饋,反饋,組織架構(gòu)調(diào)整流程,診斷 分析 反饋 行動(dòng) 評(píng)價(jià),.（.）,目的：建立衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，有助于更好的進(jìn)行員工管理和配置。 方法：平衡記分卡、3600績效考核、目標(biāo)管理（management-by-objectives,MBO）導(dǎo)向績效管理等,建立績效管理體系,平衡計(jì)分卡特色,它以追求顧客滿意度為基本導(dǎo)向，要求經(jīng)理人采取顧客觀點(diǎn)來界說績效標(biāo)準(zhǔn)。 它將績效評(píng)估提升到策略層次，要求組織的高階管理者必須參與標(biāo)準(zhǔn)的訂定和衡量結(jié)果的詮釋與決策。 它采取整體觀點(diǎn)以考慮績效，打

8、破傳統(tǒng)的功能部門觀點(diǎn)，不僅為了避免不同功能間的本位主義，而且藉此消除由于部門觀點(diǎn)所造成的繁復(fù)而多余的活動(dòng)。 它更進(jìn)一步擴(kuò)大到不同組織間價(jià)值活動(dòng)鏈的整合，這樣才能配合目前所謂供應(yīng)鏈（supply chain）或依訂單生產(chǎn)（build-to-order, BTO）的趨勢。,平衡計(jì)分卡的主要功能,1、平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 利用平衡記分卡作為核心戰(zhàn)略管理的衡量系統(tǒng)，完成對(duì)關(guān)鍵過程的有效控制和資源的優(yōu)化配置。 2、平衡記分卡表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 3、對(duì)企業(yè)變革的有效推動(dòng) 在變革中，通過平衡記分卡可以有效處理組織內(nèi)部、外部各種變量的相互關(guān)系，保證組織系統(tǒng)變革過程

9、中的均衡性。,平衡計(jì)分卡的主要功能,目標(biāo)制訂 期望建立,連續(xù)不斷的反饋 連續(xù)不斷的控制 連續(xù)不斷的績效提升,前饋控制,過程控制 同步控制,反饋控制,目標(biāo)執(zhí)行 行為過程引導(dǎo),績效考核 績效改進(jìn),4、評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合 平衡記分卡不僅克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性、主觀性；而且實(shí)現(xiàn)了考核體系與控制體系完美結(jié)合。,3600績效考核特色,它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 它避免員工個(gè)人對(duì)周圍環(huán)境的影響，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 它不僅考核員工的績效，還反應(yīng)了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化。

10、,3600績效考核的主要功能,1、 3600績效考核可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。 2、 3600績效考核防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。 3、 3600績效考核較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 4、 3600績效考核結(jié)合內(nèi)外環(huán)境從多方面考核員工的績效行為。,績效,客戶,上司,下級(jí),同事,相關(guān)部門,合作伙伴,績效考核 績效改進(jìn),.（.）,目標(biāo)管理導(dǎo)向（MBO）績效管理的特色,它從分解企業(yè)的總體目標(biāo)著手，以分解到個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)為考核對(duì)象。 它會(huì)不斷重新審視已確立的目標(biāo)，使之與企業(yè)情況和外部環(huán)境的變化相適應(yīng)。 它在很大程度上避

11、免考核者主觀因素的影響，使考核結(jié)果盡量客觀化。,MBO導(dǎo)向績效管理的主要功能,1. MBO導(dǎo)向績效管理有助于企業(yè)總體目標(biāo)的有效分解。 2. MBO導(dǎo)向績效管理保證全體人員工作行為方向的一致性。 3. MBO導(dǎo)向績效管理將考核指標(biāo)數(shù)量化，使考核結(jié)果公平客觀。 4. MBO導(dǎo)向績效管理與企業(yè)目標(biāo)管理相輔相成，有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作目標(biāo)和企業(yè)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,目標(biāo)管理導(dǎo)向績效管理,計(jì)劃,指導(dǎo),考核,激勵(lì),計(jì)劃,執(zhí)行,檢查,反饋,企業(yè)目標(biāo)管理,業(yè)務(wù)目標(biāo),績效管理體系建立流程,確立組織的事 業(yè)目標(biāo)及其人 力資源管理的 要求,進(jìn)行工作分析 及設(shè)計(jì)績效標(biāo) 準(zhǔn),建立績效考核制度， 包括考核時(shí)間機(jī)制和 考核結(jié)果的運(yùn)用等,建立工作績效考 核反饋制度,評(píng)價(jià)該體系對(duì)達(dá)到既定目標(biāo)的有效 程度，在此基礎(chǔ)上對(duì)體系進(jìn)行必要 的修訂,項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu),中山生物負(fù)責(zé)人，邁杰公司客戶經(jīng)理,中山生物 項(xiàng)目部成員,中山生物 各部門項(xiàng)目組成員,邁杰項(xiàng)目顧問,邁杰公司項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理,風(fēng)險(xiǎn)源： 項(xiàng)