1、企業(yè)人力資源管理,返回課程目錄,主要內(nèi)容,1企業(yè)人力資源管理概述 2 企業(yè)人力資源規(guī)劃 3企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā) 4 企業(yè)人力資源的激勵(lì) 5企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià),返回課程目錄,1 企業(yè)人力資源管理概述,1.1 企業(yè)人力資源,1.2 企業(yè)人力資源管理 P86,人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)部一切與對(duì)人的管理有關(guān)的管理活動(dòng)，特別是為達(dá)成組織目標(biāo)而使用的激勵(lì)組織成員的有關(guān)活動(dòng)，包括人員甄選、培訓(xùn)、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調(diào)與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。,返回本目錄章,人力資源管理活動(dòng)主要完成兩項(xiàng)職能： 一項(xiàng)是“管理職能”活動(dòng)，包括計(jì)劃、組織、指揮、控制等項(xiàng)其程度與范圍，隨組

2、織內(nèi)的授權(quán)程度而有差別。屬于高級(jí)主管的工作。,另一項(xiàng)是“作業(yè)功能”型的活動(dòng)，包括招聘、任免、薪酬、考核、升遷、培訓(xùn)、衛(wèi)生和福利等工作。屬于較低層的直線經(jīng)理人員以及人力資源管理人員的工作。,1.3 企業(yè)人力資源管理作用 P86,1.4 企業(yè)人力資源管理基本原理 P87,人力資源計(jì)劃,招聘、選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,評(píng)估與報(bào)酬,員工關(guān)系,人力資源管理五大職能,人力資源管理五大職能,人力資源計(jì)劃,招聘,培訓(xùn)與發(fā)展,評(píng)估與報(bào)酬,員工關(guān)系,一、招聘決策 二、發(fā)布招聘信息 三、招聘測(cè)試 四、面試 （一）定向面試 （二）非定向面試 （三）壓力面試,人力資源管理五大職能,人力資源計(jì)劃,招聘,培訓(xùn)與發(fā)展,評(píng)估與報(bào)酬,員

3、工關(guān)系,一 培訓(xùn)需求分析 二 新員工上崗引導(dǎo) 三 員工培訓(xùn) （一）在職培訓(xùn) （二）脫產(chǎn)培訓(xùn) （三）業(yè)余學(xué)習(xí) （四）工作輪換 四 員工開(kāi)發(fā),人力資源管理五大職能,人力資源計(jì)劃,招聘,培訓(xùn)與發(fā)展,評(píng)估與報(bào)酬,員工關(guān)系,1、績(jī)效計(jì)劃階段 2、績(jī)效輔導(dǎo)階段 3、考核及反饋階段 4、薪酬制度與激勵(lì),人力資源管理五大職能,人力資源計(jì)劃,招聘,培訓(xùn)與發(fā)展,評(píng)估與報(bào)酬,員工關(guān)系,1、勞動(dòng)政策法規(guī) 2、安全與健康 3、員工福利 4、員工溝通,2 人力資源規(guī)劃,人力資源管理的組成 管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，需要采取必要的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理

4、系統(tǒng)，通常包括五個(gè)主要組成部分：招聘和錄用、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績(jī)考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動(dòng)關(guān)系，如下圖所示。,返回本目錄章,2 人力資源規(guī)劃,如何招聘優(yōu)秀人才,重要意義 公司發(fā)展的基礎(chǔ) 銷售增長(zhǎng)的原動(dòng)力,3.2人員選聘,3 企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā),3.1人力資源的開(kāi)發(fā)的基本途徑,返回本目錄章,如何招聘優(yōu)秀人才,招聘的誤區(qū) 重表面，輕本質(zhì) 重介紹，輕聆聽(tīng) 重表現(xiàn)，輕探詢,4.1期望理論: 這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家V 弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。,4企業(yè)人力資源的激勵(lì),

5、返回本目錄章,根據(jù)這一理論，員工對(duì)待工作的態(tài)度，依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力績(jī)效的聯(lián)系。 (2)績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。 (3)獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。,期望理論對(duì)管理者的啟示： 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,4.2.激勵(lì)-保健理論（雙因素理論)： 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中，向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。,赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是那些和

6、人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖：,赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。,對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來(lái)平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。,4.3公平理論： 這一理論是

7、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams)在1965年首先提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?舉例說(shuō)明。,公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。,公平理論,付出指一個(gè)人對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)，它包括努力、時(shí)間、才能、額外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工資、福利、滿意度、安全感、工作分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等。,人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感

8、到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對(duì)他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。,公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說(shuō)明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說(shuō)明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。,因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于，員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自我的付出，而過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好