1、,佀芒芒,執(zhí)行力與績效管理,1,目 錄,什么是執(zhí)行力,2,1.5萬人創(chuàng)造的壯麗奇跡,2008年8月8日，北京奧運(yùn)會開幕式為全世界人民奉獻(xiàn)了一場美輪美奐、登峰造極的視覺盛宴 這是一道由一萬五千名演員共同演繹的壯麗風(fēng)景,3,897顆字模拼出巨大的“和”字,4,2008名太極武師組成的雄渾大圓,最震撼的執(zhí)行力,5,我們是最好的執(zhí)行者嗎？,在某些方面，我們卻表現(xiàn)出了令人汗顏的另一面 形成了我們中國人獨(dú)有的“奇觀”,6,7,搶鹽,8,思考：差別的背后是什么？,既有執(zhí)行力又缺乏自控力的背后是組織的功能在起決定性作用,9,什么是執(zhí)行力,執(zhí)行力： 將企業(yè)戰(zhàn)略決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力,企業(yè)的戰(zhàn)略就是企業(yè)對自身發(fā)展所

2、做的 中、長期全面的思考,10,提升執(zhí)行力的三個(gè)逆向假設(shè),提升執(zhí)行力的三個(gè)逆向假設(shè) 假定戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的訂措施 假定措施是貫徹不下去的去檢查 假定檢查也是沒有用的嚴(yán)獎罰,11,戰(zhàn)略管理的PDCA流程,12,就是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的 績效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系， 來引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向,實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力的要素,13,設(shè)定愿景和目標(biāo)時(shí) 未真正了解市場環(huán)境、目標(biāo)客戶需求和企業(yè)自身的實(shí)力,制定戰(zhàn)略時(shí) 沒有充分考慮整合企業(yè)內(nèi)“人力、財(cái)力、物力” 等資源的配套 沒有統(tǒng)一工作的方向,擬定計(jì)劃時(shí) 沒有將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化并分解到各部門及每個(gè)員工的日常工作中 沒有明確他們的衡量指標(biāo),執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時(shí) 缺乏合理的業(yè)務(wù)流程及

3、稱職的員工 缺乏實(shí)時(shí)監(jiān)控和報(bào)告 沒有將結(jié)果與績效考核掛鉤,阻礙組織執(zhí)行力的原因,14,目 錄,如何打造執(zhí)行力,15,人力資源管理的真諦,人力資源管理的目的： 員工的工作能力問題； 員工的工作愿力問題。,16,績效管理,在絕大部分的情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情！ 在絕大部分的情況下，員工只會做你考核他，并與他利益相關(guān)的事情！,17,什么是“目標(biāo)”？ 什么是“任務(wù)”？ 兩者的區(qū)別是什么？ 案例：警察抓小偷、業(yè)務(wù)部與監(jiān)察部,目標(biāo)管理,將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)； 目標(biāo)績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標(biāo)”，執(zhí)行過程也是以“目標(biāo)”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標(biāo)”的完成度

4、（即“績效”）來評價(jià)管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開展的一系列管理活動。,18,薪酬激勵(lì)體系,第一階段： 平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）； 第二階段： 多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）； 第三階段： 貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績效管理）。,中國薪酬激勵(lì)體系的發(fā)展與沿革,19,薪酬要素的不同功能,工資：是保證“吃得飽的”； 獎金：是保證“干得好的”； 福利：是保證“跑不了的”。,20,員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型,21,執(zhí)行力鐵三角,績效管理,薪酬激勵(lì) 機(jī)制,目標(biāo)管理,從任務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)向目標(biāo)型企業(yè),22,目 錄,目標(biāo)績效管理,23,績效考核的類型,中國企業(yè)的績

5、效管理發(fā)展階段 平均主義下的賞罰調(diào)劑 主觀評價(jià) 德能勤績 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),國家公務(wù)員的考核模式,24,兔子的 管理,執(zhí)行力下降,01,獲取的食物越來越少， 一部分兔子在偷懶,分配模式影響了執(zhí)行力,02,偷懶的兔子影響了他人， 更多的兔子開始偷懶,不良文化產(chǎn)生,04,為了獲得獎勵(lì)，兔子們開始表現(xiàn)自己,獎勵(lì)引發(fā)不滿,03,小灰兔得到了獎勵(lì)，卻引起了軒然大波,業(yè)績下滑,06,短期行為，忽略發(fā)展需要，造成業(yè)績下滑,規(guī)矩被破壞,07,兔子們弄虛作假，來獲得獎勵(lì),激勵(lì)作用消失,08,胡蘿卜，失去激勵(lì) 作用,實(shí)施考核,05,以食物數(shù)量確定獎勵(lì)，激發(fā)了業(yè)績的提升,案例：兔子的故事,25,？,什么是績效,結(jié)果,行為,

6、態(tài)度,能力,對于崗位而言,績效（Performance)是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，個(gè)人做出的結(jié)果和行為。,26,什么是目標(biāo)績效管理,將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)； 目標(biāo)績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標(biāo)”，執(zhí)行過程也是以“目標(biāo)”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標(biāo)”的完成度（即“績效”）來評價(jià)管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開展的一系列管理活動。,“哈佛商業(yè)評論”研究表明： 凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采用目標(biāo)績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。,27,目標(biāo)績效管理的結(jié)構(gòu),績效管理=績效考核？,28,1、確定目

7、標(biāo),29,企業(yè)目標(biāo)的確定方法,公司未來5-10年的奮斗方向； 公司和競爭對手的互動關(guān)系； 全體員工必須認(rèn)同的價(jià)值觀； 公司股東董事會的核心關(guān)注； 可以衡量的決策和計(jì)劃； 建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的依據(jù)； 各級員工思想和行為的準(zhǔn)則。,關(guān)鍵績效目標(biāo),中長期 戰(zhàn)略目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),部門目標(biāo),使命 愿景,30,平衡計(jì)分法,31,平衡計(jì)分法的邏輯關(guān)系,股東滿意財(cái)務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)； 顧客滿意要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機(jī)會； 內(nèi)部過程要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意； 學(xué)習(xí)與成長要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)，我們必須學(xué)習(xí)、成長，

8、以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。,32,示例：財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)成,33,示例：客戶指標(biāo)的構(gòu)成,34,示例：企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo),35,示例：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo),36,示例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模,37,目標(biāo)體系,董事會,系統(tǒng)1/副總1,系統(tǒng)2/副總2,系統(tǒng)3/副總3,系統(tǒng)5/副總5,部 門 1,部 門 2,部 門 3,部 門 4,部 門 5,部 門 6,部 門 7,部 門 8,部 門 1,部 門 2,部 門 3,部 門 4,部 門 5,部 門 6,崗 位 1,崗 位 2,崗 位 3,崗 位 4,崗 位 5,崗 位 1,崗 位 2,崗 位 3,崗 位 4,崗 位 5,戰(zhàn)略 （EVA）,KPI1,個(gè)人考核表,KPI2,公

9、司/總經(jīng)理,38,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)： 提高市場份額40% 銷售額增長50% 成本降低10% 用工人數(shù)減少10% 保留發(fā)展骨干人員,市場部戰(zhàn)略目標(biāo)： 改善部門電腦設(shè)備 嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律 撤消重點(diǎn)客戶部,案例,對立和不相關(guān),39,目標(biāo)分解,第一級,第二級,第三級,目標(biāo)：提高市場占有率3%,措施：重點(diǎn)提高A產(chǎn)品,目標(biāo)：A產(chǎn)品 市場占有率提升5%,措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額 2）提高銷售員的銷售力,目標(biāo)：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商,措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓(xùn)32小時(shí) 3、每月增加1家新代理,具體化,具體化,40,小組討論,第一級,第二級,第三級,目標(biāo)：提高銷

10、售額3%,措施：通過新品增加銷量,目標(biāo)：新品銷售增量5%,措施：,目標(biāo)：,措施：,具體化,具體化,41,目標(biāo)分解,總經(jīng)理,降低費(fèi)用6%（節(jié)省3億元）,生產(chǎn)部,降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）,業(yè)務(wù)部,降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5億元）,業(yè)務(wù)部,維持管理費(fèi)用1.5億元,廠長A,降低可控制的制造費(fèi)用1億元 降低直接原料費(fèi)0.5億元,廠長B,降低可控制的制造費(fèi)用0.8億元 節(jié)省直接人工費(fèi)用0.5億元,經(jīng)理A,節(jié)省電力費(fèi)用0.5億元，采用自動化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1億元,經(jīng)理B,改善鍋爐，節(jié)省燃料費(fèi)用0.1億元,42,目標(biāo)的分解,分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；

11、 部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗； 部門崗位對分解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。,43,黑人的愿望,有個(gè)黑人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。 燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！?黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。 黑人一說完他的三個(gè)愿望，只聽見轟然巨響，黑人變成變成了一座馬桶,44,目標(biāo)設(shè)定的SMART原則,S:Speci

12、fic 明確可行的 M:Measurable 能夠衡量的 A:Attainable 可以達(dá)成的 R:Related 結(jié)果導(dǎo)向的 T:Time-Bound 時(shí)間限制的,SMART,45,討論,加大力度、努力提升、完善工作 全面提高、大力整改、杜絕漏洞 積極爭取、提高質(zhì)量、確保安全,目標(biāo)清晰有什么好處？,46,練習(xí),47,定量： 業(yè)績數(shù)額； 經(jīng)營頻率、周期； 質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)； 成本數(shù)額，百分比； 耗費(fèi)資源，時(shí)間度量； 管理投入資金； 產(chǎn)出效益數(shù)額。,定性： 被決策層批準(zhǔn)接受； 被部門采納執(zhí)行； 被市場、客戶接受； 按時(shí)得到反饋； 能夠觀察的結(jié)果； 無形資產(chǎn)價(jià)值； 潛在附加價(jià)值。,業(yè)績目標(biāo)的可衡量性,

13、小張本月的重點(diǎn)工作是做一份市場調(diào)研報(bào)告，請為他設(shè)計(jì)一個(gè)考核目標(biāo),48,定性指標(biāo)的質(zhì)量對比,49,2、認(rèn)同管理,50,目標(biāo)的承諾,51,目標(biāo)考核卡,示例,52,工作目標(biāo)的溝通,53,如何與員工達(dá)成一致,需求層次與激勵(lì)方法對應(yīng),54,如何與員工達(dá)成一致,55,3、過程管理,56,企業(yè)管理的誤區(qū),黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？ 你辦事、我放心？,57,人的行為，除生理行為之外，取決于: 行為發(fā)生時(shí)，給與他們的反饋,做+ 好 = 做+ 壞 = 不做+ 好 = 不做+壞 = 做+無反應(yīng) = 不做+無反應(yīng) =,繼續(xù)做（正強(qiáng)化，被鼓勵(lì)） 只好不做（逃避不想要的結(jié)果） 不做了（坐享其成） 只好做（負(fù)強(qiáng)化，被威脅

14、） 可做可不做 可做可不做,行為理論,58,一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲,過了幾年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-,今非昔比,那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。,59,執(zhí)行力來自于有效控制,只有適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間關(guān)注適當(dāng)?shù)募?xì)節(jié)，才能真正落實(shí)一項(xiàng)計(jì)劃。,控制：管

15、理人員為了保證實(shí)際工作與計(jì)劃一致而采取的一切行動 控制是計(jì)劃的孿生兄弟 沒有控制，計(jì)劃沒有保證 沒有計(jì)劃，控制沒有標(biāo)準(zhǔn) 控制比計(jì)劃更重要 控制是管理的內(nèi)涵 計(jì)劃是管理的外延,60,計(jì)劃的制定,有效的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由執(zhí)行者制定。 是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化。,61,示例：工作計(jì)劃書的構(gòu)成,對工作目標(biāo)的描述； 對工作進(jìn)程的描述； 對使用資源的描述； 對人員需求的描述； 對問題與困難的評估； 對上級支援需求的描述； 對相關(guān)部門支援的要求； 對完成工作目標(biāo)的保證。,62,對工作目標(biāo)的復(fù)述； 對工作推進(jìn)的描述； 對工作狀況的評估； 對問題與方案的描述； 對下一步工作的描述；

16、對上級支援需求的評估； 對相關(guān)部門支援的評估； 對團(tuán)隊(duì)成員評估及獎懲建議。,示例：工作總結(jié)的構(gòu)成,63,目標(biāo)過程督導(dǎo),根據(jù)日常觀察做記錄； 分析成功和失敗原因； 要及時(shí)的鼓勵(lì)和反饋； 提醒具體目標(biāo)對總目標(biāo)的關(guān)系。,64,過程管理六環(huán)節(jié),步驟： （1）講授； （2）演示； （3）讓對方嘗試； （4）觀察對方表現(xiàn)； （5）稱贊及指導(dǎo)； （6）跨部門工作會議。,65,（1）講授,使員工明確公司、部門及個(gè)人目標(biāo)； 正規(guī)培訓(xùn)無法滿足日常的行為糾正； 講授是工作崗位上最好的培訓(xùn)機(jī)會； 通過講授讓下屬立即明白操作要素。,66,（2）演示,明白地告訴對方演示的目的性； “我是這樣做的，你試試”？ 隨時(shí)停下觀察

17、對方是否在聆聽； 一次只針對一個(gè)目的進(jìn)行演示； 確認(rèn)對方已經(jīng)對問題清楚明白； 和對方同處于一個(gè)位置和方向。,67,（3）讓對方嘗試,邀請對方用新的行為嘗試一次； 對方的嘗試應(yīng)有明確的時(shí)效性； 嘗試的過程不回答對方的提問； 不輕易支援并鼓勵(lì)對方的自信。,68,（4）觀察對方的表現(xiàn),要重點(diǎn)觀察對方的反應(yīng)速度； 判斷是模仿還是掌握了精髓； 判斷嘗試行為的舊行為痕跡； 不要突出對方被觀察的狀態(tài)； 觀察時(shí)保持耐心不越俎代庖； 用筆記錄觀察到的行為方式。,69,（5）稱贊及指導(dǎo),注意不輕易給予下屬肯定或贊揚(yáng)； 對下屬主動的努力應(yīng)當(dāng)給予肯定； 對于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚(yáng)； 不是贊揚(yáng)對方的人，而是新行為；

18、如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力； 分析失敗原因，再次演示，指導(dǎo)； 沒有誰可以一次性掌握新的行為。,70,（6）跨部門工作會議,用流程主導(dǎo)各職能部門的工作； 降低各職能部門間的溝通成本； 從而降低各部門間的管理成本； 針對專項(xiàng)問題召開跨部門會議； 通過會議達(dá)成一致，協(xié)同作戰(zhàn)。,71,4、考核評估與績效反饋,72,考核評估,如實(shí),73,最可怕的不是有隔閡，而是找不到突破隔閡的辦法。,領(lǐng)導(dǎo)難以把握屬員思想動態(tài)，同樣下屬越來越不理解領(lǐng)導(dǎo)。,績效面談,直線主管的期望 對下屬績效進(jìn)行評估和表達(dá)期望要求 給下屬個(gè)解釋其工作成果和表現(xiàn)的機(jī)會 了解下屬對自己、對公司的看法和建議 與下屬共同探討績效改進(jìn)的方法和途徑

19、 向下屬提供有效的建議,下屬的期望 希望了解上司對自己的看法和對工作的評價(jià) 希望了解對自己評估的事實(shí)和依據(jù) 希望獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會 希望獲得上司的幫助 加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo),74,績效面談,營造一個(gè)和諧的氣氛 說明討論的目的、步驟和時(shí)間 說明每項(xiàng)工作目標(biāo)考核結(jié)果 分析成功和失敗的原因 評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 討論員工的發(fā)展計(jì)劃 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 討論需要的支持和資源 雙方達(dá)成一致，在考核結(jié)果上簽字,75,5、員工激勵(lì),76,選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的第一反應(yīng)，快！,1、你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對他家長說：“我恨你！你

20、真小氣，我討厭你這么對我！” 2、出差回來從機(jī)場打了輛車回家， 高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故,77,再選一次！,你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！” 那個(gè)孩子是你的兒子，此時(shí)他正在沖著你太太叫嚷 出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車,78,績效考核結(jié)果的應(yīng)用,薪酬、獎金的發(fā)放

21、薪酬的調(diào)整 人事決策（職務(wù)升降、崗位調(diào)動、崗位輪換、聘用、辭退） 培訓(xùn) 后備人才培養(yǎng) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 其他的獎懲措施,79,周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工-,一個(gè)人靠墻坐在那里無精打采 另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車 第三個(gè)人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”,80,實(shí)際情況是這樣的！,第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個(gè)小時(shí)了，現(xiàn)在正在休息15分鐘 第二個(gè)員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的 “給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去 第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會喘口氣，問問

22、妻子他們的寶貝兒退燒了沒有,81,績效考核成績?yōu)槠髽I(yè)提供了 最準(zhǔn)確、真實(shí)的判斷依據(jù),82,6、績效管理的作用,83,績效管理的作用,對個(gè)人的利益 （1）認(rèn)同感，有價(jià)值感 （2）對其技能及行為給予反饋 （3）激勵(lì)性 （）導(dǎo)向性 （5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會 （6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會 （）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會 （8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量,84,績效管理的作用,對經(jīng)理的利益 對管理方式的反饋 對員工績效有更明確的評價(jià) 對改善團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有更準(zhǔn)確的認(rèn)識 更好的理解團(tuán)隊(duì)成員 更好的利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 確定如何利用團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢,85,績效管理的作用,對公司的利益

23、 （1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) （2）減免不良行為 （3）使正確的人做正確的工作 （）人才梯隊(duì)計(jì)劃 （5）獎勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工,86,目 錄,員工能力的持續(xù)提升,87,我的個(gè)人目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn),88,人生的目標(biāo),每個(gè)人在有生之年，時(shí)間對每個(gè)人是絕對公平的； 每個(gè)人在你所擁有的時(shí)間里選擇的“事件”，決定了生活的質(zhì)量。,89,目標(biāo)與空想的區(qū)別,別墅，洋狗，美女如云，金錢如山； 三十畝地一頭牛，老婆孩子熱坑頭。,90,目標(biāo)設(shè)定的程度,3%的人會制定并寫下自己的目標(biāo)； 10%的人會認(rèn)真思考自己的目標(biāo)； 60%的人曾經(jīng)思考過自己的目標(biāo)； 27%的人則完全沒有人生的目標(biāo)。,91,“舒適區(qū)”的形成,每個(gè)人都有自己的“

24、舒適區(qū)”； 這里很舒服，我不愿意離開！ 舒適區(qū)是由你的習(xí)慣構(gòu)成的。,“不舒適”是邁向成功的必由之路！,92,為員工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展,員工雙通道示意圖,93,為員工規(guī)劃成長模式，按照職等劃定員工的職業(yè)成長路徑，讓員工憑借能力與業(yè)績實(shí)現(xiàn)不斷晉升。,基礎(chǔ)等,普通等,職業(yè)等,任職資格體系設(shè)計(jì)思路通道設(shè)計(jì),給予員工在崗位上晉升的機(jī)會,94,目 錄,管理的系統(tǒng)改變,95,權(quán)、責(zé)、利對等、實(shí)事求是 公平、結(jié)果導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)溝通,績效文化的建立,績效文化是執(zhí)行力的土壤,96,現(xiàn)代企業(yè)各級管理者工作側(cè)重,企業(yè)高層： 發(fā)展規(guī)劃、執(zhí)行控制； 企業(yè)中層： 目標(biāo)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)； 企業(yè)基層： 計(jì)劃實(shí)現(xiàn)、信息反饋。,97,管理者工作側(cè)重的改變,傳統(tǒng)企業(yè) 1、完善部門建設(shè)； 2、平衡邊際矛盾； 3、充當(dāng)判決法官； 4、制定規(guī)章制度。,98,管