1、戰(zhàn)略人力資源管理,第四章 戰(zhàn)略招聘管理,學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解：戰(zhàn)略招聘的原則 戰(zhàn)略招聘的目標(biāo) 戰(zhàn)略招聘的評價(jià)與保障 理解：戰(zhàn)略招聘管理的概念 戰(zhàn)略招聘的特征戰(zhàn)略與招聘的統(tǒng)一 企業(yè)戰(zhàn)略招聘招聘實(shí)施的思路 企業(yè)戰(zhàn)略招聘計(jì)劃的編制 企業(yè)戰(zhàn)略招聘團(tuán)隊(duì)的組建 企業(yè)戰(zhàn)略招聘渠道的選擇 掌握：戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別 基于不同戰(zhàn)略的招聘 企業(yè)戰(zhàn)略招聘實(shí)施的流程,第一節(jié)戰(zhàn)略招聘管理概述,一、戰(zhàn)略招聘管理的概念 戰(zhàn)略招聘管理是指從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化出發(fā)，在戰(zhàn)略的高度上來制定人力資源招聘戰(zhàn)略，建立和完善招聘工作流程體系，用戰(zhàn)略眼光、整體觀念、縱深維度去對待企業(yè)的招聘工作，使所招聘的人才適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展與成長戰(zhàn)略

2、。,二、戰(zhàn)略招聘的特征 （一）戰(zhàn)略性 （二）高效性 （三）高風(fēng)險(xiǎn)性 （四）前瞻性 （五）系統(tǒng)性 （六）動(dòng)態(tài)適應(yīng)性 （七）競爭性 （八）差異化的招聘手段和方法 （九）企業(yè)文化認(rèn)同,三、戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別 （一）關(guān)注重點(diǎn)不同 （二）招聘工作導(dǎo)向不同 （三）招聘手段與方法不同 （四）與其他人力資源工作的結(jié)合性不同 （五）企業(yè)文化的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)不同,（一）戰(zhàn)略性 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略招聘區(qū)別于傳統(tǒng)招聘策略的根本所在，它決定了企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對待招聘問題。戰(zhàn)略招聘的對象與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作緊密聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，整個(gè)招聘甄選過程以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，使企業(yè)核心人員

3、及其素質(zhì)得到重視和強(qiáng)化。,（二）高效性 也稱有效性。戰(zhàn)略招聘將改變企業(yè)傳統(tǒng)招聘的低效模式，在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)上避免有限招聘成本的浪費(fèi)，最終做到效益的最大化。,（三）高風(fēng)險(xiǎn)性 因?yàn)閼?zhàn)略招聘將注重應(yīng)聘者的文化認(rèn)同及適應(yīng)性技能培訓(xùn)、人才儲備庫的建設(shè)及招聘渠道的深入挖掘等，這些將需要較高的前期投入，雖然從長遠(yuǎn)來看有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但高投入勢必帶來高風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略招聘時(shí)不得不和臨時(shí)性招聘結(jié)合的原因所在。,（四）前瞻性 戰(zhàn)略招聘著眼于未來，是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需要而展開工作的。在招聘過程中，企業(yè)不僅關(guān)心人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)注所招聘人員能否支持企業(yè)

4、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的獲取來源于關(guān)鍵員工。因此，招聘工作者要本著為組織挖掘核心人才的態(tài)度來篩選應(yīng)聘者，保持核心員工與普通員工的適當(dāng)比例.,（五）系統(tǒng)性 戰(zhàn)略招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，它是戰(zhàn)略人力資源管理體系中人力資源獲取體系的一個(gè)子系統(tǒng)，與一般的招聘體系相比具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理依賴其他人力資源管理實(shí)踐的支持與配合，把招聘當(dāng)成是由企業(yè)各部門、各層次的人員共同參與的和其它人力資源管理實(shí)踐相互配合的系統(tǒng)性工作，而不僅僅是人力資源部門的事情，或是一件獨(dú)立于其它人力資源管理實(shí)踐的單獨(dú)的實(shí)踐活動(dòng)。,（六）動(dòng)態(tài)適應(yīng)性 一方面，招聘計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化，及時(shí)作出調(diào)整。

5、另一方面，招聘計(jì)劃不僅要考慮靜態(tài)的人員狀況，還要考慮到現(xiàn)有人員的流動(dòng)情況。,（七）競爭性 戰(zhàn)略招聘既強(qiáng)調(diào)核心人才與普通員工的恰當(dāng)比例，又強(qiáng)調(diào)核心人才的關(guān)鍵作用。因此，可以保持組織內(nèi)部員工長期競爭，帶來內(nèi)部競爭優(yōu)勢。組織把工作重點(diǎn)放在能招聘到為組織帶來持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵人才上，由此會帶來組織外部競爭優(yōu)勢。內(nèi)部競爭優(yōu)勢為外部競爭優(yōu)勢提供保障。,（八）差異化的招聘手段和方法 戰(zhàn)略招聘根據(jù)人員與戰(zhàn)略的關(guān)系密切程度，將企業(yè)人員分成不同的種類。針對不同類型人力資源的不同特點(diǎn)以及對企業(yè)的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試、團(tuán)隊(duì)組建、招聘渠道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點(diǎn)有針

6、對性地選擇不同的方法和策略。,（九）企業(yè)文化認(rèn)同 一個(gè)企業(yè)只有具有共同認(rèn)同的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位。戰(zhàn)略招聘將企業(yè)的文化以及核心價(jià)值觀作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的重要部分，使所招聘的員工在企業(yè)文化和價(jià)值觀上與企業(yè)保持高度一致性。,四、戰(zhàn)略招聘的原則 （一）系統(tǒng)性 （二）計(jì)劃性 （三）合法性 （四）差異性 （五）協(xié)調(diào)性 （六）發(fā)展性,（七）可操作性 （八）收益最大化 （九）適合性 （十）雙向選擇性 （十一）針對性,Back,（二）計(jì)劃性 戰(zhàn)略招聘要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的招聘計(jì)劃，以此指導(dǎo)招聘工作，提高招聘工作效率，減少招聘的盲目性。,（三）合法性 在招聘過程中，企

7、業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，堅(jiān)持平等就業(yè)、相互選擇、公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰其歧視，對弱勢群體、少數(shù)民族和殘疾人等應(yīng)該予以保護(hù)和關(guān)心。嚴(yán)格控制未成年人就業(yè)，保護(hù)婦女兒童合法權(quán)益。由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同或違反勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。,（四）差異性 差異性原則強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)自身情況的差異。戰(zhàn)略人力資源管理的招聘針對不同類型人力資源的不同特點(diǎn)以及對企業(yè)的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略，在招聘面試團(tuán)隊(duì)組建、招聘渠道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點(diǎn)有針對性地選擇不同的方法和策略。另外，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，在進(jìn)行戰(zhàn)略招聘時(shí)要有所側(cè)重，

8、量力而行，不能盲目照搬其它企業(yè)的成功做法。,（五）協(xié)調(diào)性 協(xié)調(diào)性主要表現(xiàn)在三個(gè)層次的協(xié)調(diào)。 首先，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略招聘策略和其它的人力資源規(guī)劃子戰(zhàn)略存在沖突時(shí)，就要注意彼此間作用發(fā)揮的協(xié)調(diào)。 其次，當(dāng)戰(zhàn)略招聘依據(jù)的人力資源規(guī)劃與其它部門的戰(zhàn)略規(guī)劃存在不和諧時(shí)，就要努力促成它們的協(xié)調(diào)。 再次，戰(zhàn)略招聘策略有時(shí)候會間接或直接影響到企業(yè)的總體戰(zhàn)略，這時(shí)候就需要根據(jù)情況對某一項(xiàng)或多項(xiàng)都進(jìn)行調(diào)整，促成他們的協(xié)調(diào)。,（六）發(fā)展性 對于招聘的儲備人才，不僅要觀察其當(dāng)前所具備的知識技能，還應(yīng)關(guān)注冰山之下的價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性因素，一旦發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)較好且具備潛質(zhì)的人選，經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉，可以很快成為組織所需要的人

9、才。,（七）可操作性 從戰(zhàn)略招聘的基本內(nèi)容及實(shí)現(xiàn)流程看，戰(zhàn)略招聘的思想難免抽象。但它不應(yīng)該僅僅是一種思路、理念，而是具有可操作的實(shí)現(xiàn)流程，能為解決實(shí)際問題提供具體、可行的方案。,（八）收益最大化 簡單地理解收益就是收入和成本之差。戰(zhàn)略招聘的特征之一高風(fēng)險(xiǎn)性意味著企業(yè)在戰(zhàn)略招聘策略的實(shí)施過程當(dāng)中不得不考慮戰(zhàn)略管理成本、戰(zhàn)略運(yùn)行成本。,（九）適合性 標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的, 以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)準(zhǔn)。人才不是越優(yōu)秀越好, 只有合適的才是最好的。所謂的標(biāo)準(zhǔn)即指：企業(yè)目前需要什么樣的人？崗位需要什么樣的人？只有掌握了標(biāo)準(zhǔn), 招聘人員才能作到心中有數(shù), 才能用心中的這把“尺

10、”去衡量每一位應(yīng)聘者。,（十）雙向選擇性 樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念, 與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者平等地、客觀地交流, 雙向考察, 看彼此是否真正適合。一個(gè)合格的企業(yè)會在整個(gè)招聘過程中實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹。,（十一）針對性 每一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略意圖和愿景，從自身核心競爭力出發(fā)，尋找適合自己企業(yè)長期發(fā)展的人才資源。 首先要對人才市場的供求狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，同時(shí)，要知道自己到底需要什么樣的人員。 其次，了解競爭對手的人力資源狀況。 第三，人力資源部門應(yīng)該與用人部門一同參與招聘工作。明確以上三點(diǎn)，企業(yè)才能有針對性地確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)以及招聘策略。,五、戰(zhàn)略招聘的目標(biāo) （一）提高企

11、業(yè)核心競爭力 （二）提高企業(yè)知名度，樹立企業(yè)的良好形象 （三）結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，激發(fā)企業(yè)人才潛能 （四）使招聘雙方在企業(yè)戰(zhàn)略以及核心價(jià)值觀方面更加匹配,第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與招聘的關(guān)系,一、戰(zhàn)略與招聘的統(tǒng)一 招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一是戰(zhàn)略招聘的核心，其統(tǒng)一性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： （一）采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)，招聘對象、方法、策略各不相同。 （二）招聘服從于企業(yè)核心能力與價(jià)值觀。,二、基于不同戰(zhàn)略的招聘 （一）基于總體戰(zhàn)略的招聘 （二）基于競爭戰(zhàn)略的招聘,（一）基于總體戰(zhàn)略的招聘 基于增長戰(zhàn)略的招聘 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的招聘 戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向保留核心員工和重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì) 基于收縮戰(zhàn)略的招聘

12、 收縮型戰(zhàn)略是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略,（二）基于競爭戰(zhàn)略的招聘 基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的招聘 基于差異化戰(zhàn)略的招聘 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)致力于建立一支創(chuàng)新型人才隊(duì)伍 基于集中戰(zhàn)略的招聘 要求招聘戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)維持組織中已經(jīng)存在的現(xiàn)有技能,第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略招聘的實(shí)施,一、招聘實(shí)施的思路 招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才進(jìn)入的主要關(guān)口。人力資源管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并支撐組織整個(gè)戰(zhàn)略管理過程。因此，招聘實(shí)踐活動(dòng)也必須在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，并為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。,戰(zhàn)略體系包括企業(yè)使命、愿景、任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的核心能力和價(jià)值觀念等，是招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，戰(zhàn)略招聘管理的體系設(shè)計(jì)如圖4.2所

13、示。,二、招聘實(shí)施的流程 （一）人員需求分析 （二）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 （三）招聘小組人選 （四）應(yīng)聘者的考核測評方案 （五）招聘的時(shí)間安排 （六）費(fèi)用招聘預(yù)算,（一）人員需求分析 主要包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求、職位說明書等內(nèi)容。 人員需求發(fā)生情況一般有三種情況： 人力資源規(guī)劃中明確的人員需求信息； 因在職員工離職而造成的職位空缺； 部門經(jīng)理遞交推薦的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。,（二）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 根據(jù)具體的人力資源戰(zhàn)略及各子戰(zhàn)略的進(jìn)度安排，結(jié)合相關(guān)成本和預(yù)期收益等，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道，可采用報(bào)紙、電視廣告、廣播、雜志等媒介作為信息發(fā)布的渠道。同時(shí)，

14、可以自行制作或者以外包形式制作招聘廣告樣式。 招聘渠道，可以選擇內(nèi)部招聘和外部招聘（獵頭公司、校園招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)）的方式，也可以兩者結(jié)合，視公司具體情況而言。,（三）招聘小組人選 確定招聘小組中的招聘人員的名稱、職位、數(shù)量等，并明確分工職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)一致。,（四）應(yīng)聘者的考核測評方案 包括考核場所、時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者等，考核方案包括心理測試、職業(yè)能力傾向測試、文件筐測試等對應(yīng)聘人員進(jìn)行全面徹底的科學(xué)測試，針對不同職位的應(yīng)聘者采用不同的考核測評方案，確保為職位找到合適的員工，為員工找到合適的崗位。,（五）招聘的時(shí)間安排 具體包含考核時(shí)間、招聘的截止時(shí)間、新員工上崗時(shí)間等具體的時(shí)間安排進(jìn)度表

15、，盡可能詳細(xì)，方便彼此交流協(xié)作，嚴(yán)格按照計(jì)劃定期完成。,（六）費(fèi)用招聘預(yù)算 包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等，預(yù)算出支明細(xì)盡可能標(biāo)清，以便于對賬。,三、招聘計(jì)劃的編制 招聘計(jì)劃是指企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對招聘目標(biāo)、時(shí)間、人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、具體行動(dòng)安排以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等進(jìn)行詳細(xì)的描述，有效地指導(dǎo)招聘工作的實(shí)施。招聘計(jì)劃的編制以企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。招聘計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃的關(guān)系如圖4.3所示。,（一）編制招聘計(jì)劃的基本思路 首先，要明確企業(yè)的未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對人才數(shù)量和質(zhì)量的要求； 其次，要結(jié)合企業(yè)的各類相關(guān)計(jì)劃如銷售計(jì)

16、劃、生產(chǎn)計(jì)劃等，對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢和人力資源供求狀況有一個(gè)科學(xué)預(yù)測，形成基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃； 再次，依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃確定要招聘的人員數(shù)量和要求，同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)和企業(yè)文化、員工素質(zhì)模型的要求，選取合適的招聘渠道并做好招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算； 最后，人力資源部根據(jù)以上的要求編制出企業(yè)招聘計(jì)劃。,（二）招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容： 1.招聘人數(shù)。 2.招聘基準(zhǔn)。 3.招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。 4.招聘的行動(dòng)計(jì)劃。,（三）編制招聘計(jì)劃的注意事項(xiàng) 1.參與編制招聘計(jì)劃的人員不能僅僅局限于人力資源部門，必須要有企業(yè)中高層管理人員的參與和把關(guān)， 2.招聘計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的時(shí)間一致性。 3.人員類

17、型與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配性。 4.差別化。,四、招聘團(tuán)隊(duì)的組建 戰(zhàn)略招聘管理的重點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)的核心人才，招聘團(tuán)隊(duì)組建的重點(diǎn)是用合適的人去招聘這些符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才。 在招聘企業(yè)的核心人才時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)的成員除了需要具有良好的溝通能力、分析能力以及較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神之外，還要對本行業(yè)的特點(diǎn)及人才市場的狀況有所了解，更重要的是洞悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標(biāo)，深諳本組織的文化和價(jià)值觀。,五、招聘渠道的選擇 （一）內(nèi)部招募 內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部獲得企業(yè)所需人才的招聘和選拔過程，它是企業(yè)充分利用和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的一種模式。 （二）外部招募 外部招聘是指管理者通過對企業(yè)人事資料的檢索，

18、查明和確認(rèn)在職員工中沒有能勝任和填補(bǔ)職位空缺時(shí)，而從社會中招聘和選擇員工。,（三）采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)招聘渠道選擇 在內(nèi)外渠道選擇上，采用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，對招聘的渠道應(yīng)該作出不同的決策。 在外部渠道的類型選擇上，不同的戰(zhàn)略類型也要作出不同的選擇。,（四）基于企業(yè)發(fā)展時(shí)期戰(zhàn)略人力資源的招聘渠道選擇 1.創(chuàng)業(yè)期 2.成長期 3.成熟期 4.衰退期,1.創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)在初創(chuàng)期，實(shí)力較弱，各方面發(fā)展均不成熟，缺少相應(yīng)的基本制度與企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)為直線型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。 企業(yè)吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬低，彈性好，有較大的增長空間。但是企

19、業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。,2.成長期 企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并且越來越復(fù)雜；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)步伐的員工主動(dòng)辭職，員工的流動(dòng)性較大。 人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有，吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。 這時(shí)企業(yè)有一定的招聘費(fèi)用，以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭以建立廣泛而靈活的招聘渠道。人員甄選主要依賴于用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行判斷，要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計(jì)劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。,3.成熟期 此階段企業(yè)規(guī)模大，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能夠得到有效實(shí)施。在此階段，人員晉升困難，人員規(guī)模相對穩(wěn)定。 這一時(shí)期人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象以及領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。企業(yè)