1、主講：彭榮模,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！?主要內(nèi)容,人本意識(shí)與人本管理 招聘與面試甄選技巧 員工培訓(xùn)與員工發(fā)展 績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧 有效激勵(lì)員工的技巧,、人本意識(shí)與人本管理,管理中的“管”與“理” 同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石 主觀能動(dòng)原理：工具人最具決定性的人,幾個(gè)基本概念,經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)引導(dǎo)、影響和感召他人并借助他人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程； 格魯夫什么是經(jīng)理人的工作產(chǎn)出？,你要的是1n還是Nn ?,期望理論的邏輯與應(yīng)用,動(dòng)機(jī),行為,結(jié)果,獎(jiǎng)懲措施,經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī) 社會(huì)動(dòng)機(jī) 道德動(dòng)機(jī) 休閑動(dòng)機(jī)

2、,權(quán)威建立&不隨意承諾,人力資源體系的主要框架,首先，打破一切常規(guī)之Q12,我知道對(duì)我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備 在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事 在過(guò)去的七天中，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng) 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展 在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視 公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友 在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng),直線主管是員工管理的第一責(zé)任人,人力資源管理是一門共同的管理語(yǔ)言,人本管理的四大要義,何為“以人為

3、本”： 了解人性的特點(diǎn) 滿足必要的需求 基于員工的決策 支持員工的發(fā)展,、招聘與面試甄選技巧,根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。,霧里看花水中望月 很難分辯這變幻莫測(cè)的世界 人來(lái)人往花開(kāi)花謝 很難把握這招聘選才的時(shí)節(jié) 煩惱最是不專業(yè) 對(duì)答如流 難道就是精英人杰 精心包裝很難看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒東邪 借我借我一雙慧眼吧 讓我把這紛擾看得清清楚楚 明明白白 真真切切,彼得德魯克： “沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩?lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功

4、率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗”。由此可見(jiàn)，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。,一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu) 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化-穩(wěn)定性與一致性 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦,結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人

5、員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。,行為邏輯面試（BBSI）流程,行為邏輯面試的核心,行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。,確定招聘的六個(gè)維度,世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì),分析能力 市場(chǎng)敏感度 創(chuàng)造力

6、清晰的目標(biāo)性 學(xué)習(xí)能力 結(jié)構(gòu)化的思維能力,領(lǐng)導(dǎo)力 溝通影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 客戶服務(wù)能力,開(kāi)拓能力 誠(chéng)信正直 職業(yè)化的行為,高效的工作能力 計(jì)劃與自我管理能力 充滿工作激情,行為式問(wèn)題：窮追猛打,定義 :通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。 目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。 舉例：,考官提問(wèn)的比較,提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問(wèn)題的步驟,按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息,通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)

7、一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性,對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證,以開(kāi)放式問(wèn)題為主,封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題 只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息 演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題,有效的問(wèn)題挖掘技巧：STAR,Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況 Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么 Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何,討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？,、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展,德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 李嘉誠(chéng)：“沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工

8、是企業(yè)最大的成本” “培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利” 培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。,培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資,確定培訓(xùn)的方式（種類）,主要考慮員工素質(zhì)或技能欠缺的類別進(jìn)行劃分， 主要括：講授培訓(xùn)（系統(tǒng)知識(shí)/心智訓(xùn)練）、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、操作示范或講解指點(diǎn)（設(shè)備操作）、模擬實(shí)戰(zhàn)（安全救火）、參觀學(xué)習(xí)、體驗(yàn)營(yíng)等等。,“惠普認(rèn)為，人才的成長(zhǎng)70%來(lái)自于工作經(jīng)驗(yàn)，20%來(lái)自于人際網(wǎng)絡(luò)，只有10%來(lái)自培訓(xùn)?！?在職培訓(xùn)OJT的8A步驟,估：評(píng)估需求(evaluate) 案：案例匯編(case) 教：解析關(guān)鍵(teach) 示：現(xiàn)身學(xué)法(demonstrate) 練：學(xué)以致用(practice

9、) 問(wèn)：舉一反三(ask) 啟：教練潛能(coach) 考：成果驗(yàn)收(examine),超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練,教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)滿足于對(duì)方只拿銅牌、銀牌，所以對(duì)被教練者高要求；同時(shí)不斷為對(duì)方厘清目標(biāo)，用目標(biāo)激勵(lì)對(duì)方不斷向前。另外，教練是通過(guò)發(fā)問(wèn)不斷激發(fā)對(duì)方創(chuàng)意去找到方法，而不是直接給方法。教練的信念永遠(yuǎn)是：你可以做得更好。,一個(gè)典型的教練步驟,如何支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo),案例分析,在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵 善用關(guān)鍵事件 舉一反三與觸類旁通 取法上上之道 身教重于言教 隨時(shí)隨地的培訓(xùn) 檢討習(xí)慣性錯(cuò)誤,員工的職業(yè)化訓(xùn)練,職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范 沒(méi)有職業(yè)化，就不可能有真正

10、的執(zhí)行力 沒(méi)有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化 造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo),員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素,價(jià)值觀與職業(yè)精神 員工的勝任力 員工職業(yè)形象 公司工作禮儀 溝通與交流 時(shí)間管理 接受工作委派 工作匯報(bào) 反饋,會(huì)議 團(tuán)隊(duì)合作 客戶服務(wù) 內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào) 情緒管理 影響力的運(yùn)用 沖突的處理 突發(fā)事情的處理 員工職務(wù)準(zhǔn)則,劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道,我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個(gè)序列分若干層級(jí)，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級(jí)晉升通道。,員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過(guò)程,、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧,績(jī)效管理的本質(zhì),以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資源要

11、素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。,績(jī)效管理的功能定位,推進(jìn)日常 工作的工具,提升績(jī)效 （組織與個(gè)人）,發(fā)揮區(qū)分 與強(qiáng)化功能,發(fā)揮導(dǎo)向功能， 提高員工素質(zhì),績(jī)效管理的四個(gè)功能,績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 德魯克,案例討論：大江公司的績(jī)效管理,影響績(jī)效管理成敗的主要原因,對(duì)績(jī)效管理工作的定位與操作指導(dǎo)思想； 企業(yè)高層的重視程度； 有無(wú)可靠的組織保證體系； 企業(yè)各級(jí)主管是否真正支持和參與； 培訓(xùn)宣導(dǎo)工作是否到位以形成共識(shí)； 與各級(jí)人員的溝通反饋是否充分到位； 考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合理可操作； 是否注重了績(jī)效的過(guò)程管理與輔導(dǎo)跟進(jìn)； 是否對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行了有效的運(yùn)用； 是否進(jìn)行了先行

12、試點(diǎn)與制度完善； 是否及時(shí)進(jìn)行績(jī)效系統(tǒng)的評(píng)審和優(yōu)化。,確定崗位的考核指標(biāo),如何層層分解企業(yè)目標(biāo),崗位職責(zé)對(duì)接法,互 動(dòng),如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？,常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性） 業(yè)績(jī) 態(tài)度/企業(yè)文化 能力/行為,員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧,能力與情商的關(guān)聯(lián),能力強(qiáng),春風(fēng)得意,如有神助,生不如死,懷才不遇,能力弱,情商高,情商低,神鬼莫測(cè),主管為下屬制定指標(biāo)的程序： 方法：“四傻瓜原則” 直接配用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或分享指標(biāo)） 間接改造（范圍、數(shù)字） 普遍適用（通用目標(biāo)） 日常工作（職能職責(zé)）, 摩托羅拉的員工五問(wèn),我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？ 要完成這些任務(wù)，我要做什么計(jì)劃？如何行動(dòng)？ 要

13、完成任務(wù)我的能力是否匹配，有什么學(xué)習(xí)、改進(jìn)計(jì)劃？ 我個(gè)人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃？與公司的目標(biāo)有無(wú)抵觸？ 公司怎樣來(lái)衡量我的個(gè)人績(jī)效？,KPI指標(biāo)制定的SMART原則,何為SMART： Specific:明確的、具體的 Measurable:可衡量的、有標(biāo)準(zhǔn)的 Agree upon:指標(biāo)及目標(biāo)得到雙方認(rèn)可的 Realistic:現(xiàn)實(shí)的、可實(shí)現(xiàn)的 Time bound:有時(shí)限的 案例：一個(gè)企業(yè)考核指標(biāo)的SMART原則,指標(biāo)評(píng)分的常見(jiàn)方法,量值劃分法（MBO） 行為錨定法（BARS） 行為觀察法（BOS）,業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表,.,(銷售部門),(管理部門),效標(biāo)的三種確定方法,三次平均取值法 PER

14、T取值法 HU績(jī)效評(píng)價(jià)法,能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例,態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例,績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值,績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的 使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài) 保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性 突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù),績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法 績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人 績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間 績(jī)效輔導(dǎo)的記錄 績(jī)效的即時(shí)改進(jìn),績(jī)效溝通的技巧,堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄 使用“三明治”技巧： 采用“合一架構(gòu)”，不用 “但是” 雙向平等的溝通：多聽(tīng)少說(shuō) 著眼于未來(lái)績(jī)效的提升：改進(jìn)方向 微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會(huì)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，年中和年終還會(huì)有一個(gè)全方位的交流、評(píng)價(jià)。,、有效激勵(lì)員工的技巧,所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。激勵(lì)要通過(guò)滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)。 “激勵(lì)性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一 :工作績(jī)效=個(gè)人能力激勵(lì) 激勵(lì)的必要：委托代理原理（拔河實(shí)驗(yàn)） 參與約束（participation constraint）:預(yù)期/公平 激勵(lì)相容(incentive compatibil