1、領導與下屬面談范文關于員工面談記錄寫 要看你想了解什么，基本樓上270795的朋友已經都說了，那個叫林羅隱的朋友說的基本都是針對面試時可以問的，已經到了轉正，如果你這樣表現，那么你的發(fā)展空間會很有限，因為你上司已經對你有了一定的基本印象了，并且不太好轉變。 同時你可以了解下你們部門這塊，展現你的求知欲，那么領導就不會擔心你的穩(wěn)定性， 最后針對公司提點小建議，這樣你的印象分會更高些，其他類似社保等問題也可以簡單問下。 談話是老板和員工的相互活動，員工如果沒有講話的愿望，那談話難免會陷入僵局。領導和員工談話有什么技巧?老板首先應該在講話中融入細膩的感情，要注意講話的語氣、方式以及語音，激發(fā)員工談話

2、的愿 望，讓信息的交流融入感情交流的過程中。 范文 領導約談記錄談話內容1 時 間：xxxx年6月24日 地 點：局會議室 談話人員：xxxxxx 記錄人員：xxxxxxxxxxxxxx 張永旺：運政股是今年縣紀委監(jiān)察局行政效能監(jiān)察室實行行政效能監(jiān)督的重點股室，作為股長，你談談你們股室半年來在行政效能建設上所做的工作以及存在的問題。 孫戰(zhàn)平：半年來，運政股積極落實中共雙峰縣紀委 雙峰縣監(jiān)察局關于在部分重點股室(所)實行效能監(jiān)督工作的實施意見(雙紀發(fā)xxxx02號)文件精神，嚴格按照上級的要求，切實有效地開展行政效能建設工作，并聯系自身工作實際，做了如下工作： 一、實行開門辦公制度 上午8：00

3、10：00沒有特殊情況，任何工作人員不得離開自己所在崗位。其他時間因工作需要確需外出辦事的必須填寫好明確的去向指示欄。 二、推行政務公開制度 將工作職責、辦事程序、收費標準、辦結時限等在運政服務大廳進行公開，并在窗口張貼溫馨提示， 在每個工作人員的辦公桌上擺放好統(tǒng)一制作的效能建設監(jiān)督崗的標志，并公布監(jiān)督電話。 三、對服務對象實行實名登記制度 每月對服務對象進行實名登記，內容包括：姓名、住址、 _、服務項目等。并按時匯總交分管紀檢工作的負責人審核后報縣紀委監(jiān)察局行政效能監(jiān)察室。 四、嚴格執(zhí)行作風建設的五個嚴禁和八項規(guī)定，堅持了廉潔自律，杜絕了索、拿、卡、要行為，堅持了優(yōu)質服務，做到了五個一，即：

4、微笑多一點、解釋細一點、方法多一點、肚量大一點、辦事快一點。 半年來，運政股在行政效能建設工作的落實中做了不少工作，但也存在個別同志對這項工作思想認識上的不足，表現在用于工作的電腦上還安裝有炒股軟件。 張永旺：對效能建設工作中存在的問題，你們是否進行了整改? 孫戰(zhàn)平：上次，行政效能監(jiān)察室在對運政股效能建設工作的檢查中，查出了一臺電腦安裝有炒股軟件，事后，我們及時把該軟件進行了刪除，并對相關工作人員進行了批評和教育，并進行了談話。使其對行政效能建設工作的必要性和重要性有了更深的認識。今后，我們將杜絕此類問題的再次發(fā)生。 曾小鵬：運政股對下半年效能建設工作有何思路和打算? 孫戰(zhàn)平：下半年乃至今后，

5、我們將堅定不移地貫徹落實效能建設工作的指導方針，并以此為契機，嚴格依法行政，提高辦事效率，提供優(yōu)質服務，確保工作人員廉潔勤政。力求達到工作作風明顯改進，精神面貌明顯改變，工作質量和工作效率明顯提高。 雙峰縣道路運輸管理局 事由： 通過部門內部的了解溝通激發(fā)潛能，從而增強團隊凝聚力，提高團隊協(xié)作能力，最終增加工作效率 談話內容： 1、怎樣理解團隊合作能力 答：一個好的團隊必須有團隊精神，也就是團隊合作能力，在個人利益和集體利益有沖突時，我們肯定是以集體利益為重，在發(fā)揮自身能力的同時，通過團隊的配合共同完成任務目標，從而產生一種向心力、凝聚力，進而形成一種團隊合作能力 2、如何提高團隊凝聚力和協(xié)作

6、能力 加強部門內部的有效溝通，聽取部門 _想法，這也是溝通的重要環(huán)節(jié)。通過有效溝通，判斷各員工的不同性格，周強的性格象限為綠色，具有團隊歸屬感，追求被人接受和有保障，但面對壓力卻猶豫不決，所以針對綠色性格的員工，我們要運用不同的溝通方式，要知道他們敏感而容易受傷，幫助他們列出任何計劃的長短處，提出有條不紊的辦法。只有不斷的去了解下屬才能把團隊建設的更好。 3、我們在團隊建設和提高凝聚力中起到的作用是什么 部門的每一位員工在團隊建設和提高凝聚力都起到了舉足輕重的作用。并通過有效地溝通診斷，激勵員工的潛能，并對相關的內容進行有效地反饋、回顧和總結，從而讓我們了解到我們的團隊建設成果和團隊合作能力及

7、每個人的努力是分不開的。 員工意見： 通過面談，增強了我的團隊意識，并對今后團隊工作中帶來了很大的幫助，因為我們知道我們不是一個人在工作，我們需要一個團隊共同來完成工作。團隊合作能力的提高同時也提高了我們的工作效率。因此，團隊建設的重要性和我們的日常工作是密不可分的。 事由： 通過挖掘專業(yè)技能，分析員工專業(yè)技能優(yōu)勢，從而提高員工工作效率 談話內容： 1、分析員工專業(yè)技能優(yōu)勢 通過談話，首先確定馮加的發(fā)展階段為積極地新手，對新的工作機會感到興奮，對工作/組織的要求缺乏知識，可能具有很強的可轉化技能，會低估高效完成工作所需的技能，對于這樣的積極性新手，要靈活運用教練輔導方式，注重與他們的溝通，提供

8、詳細的指導；幫助他們明確優(yōu)先級與完成日期，并密切跟蹤進展；制定決策并直接下指令，告訴他們去做，最大化的挖掘他們的專業(yè)技能優(yōu)勢。 2、員工性格分析 主要診斷馮加的性格色彩為紅色，他們的動機是快樂的，追求廣受歡迎和喝彩，需求被關注和認同，他們反感循規(guī)蹈矩，面對壓力雜亂無章。對于這樣的員工，我們要對他們的觀點和看法甚至夢想要表示支持，理解他們說話不會三思，要懂得他們是善意的，協(xié)助他們提高形象，并給予肯定、信任與贊賞。所以作為領導，我們應該不斷地去了解員工的性格，透過性格去幫助他們實現工作效益的最大化。 3、給予的支持和鼓勵 對于積極的新手，支持是一種特殊的關懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信

9、任人的表現，這種精神激勵往往能比純物質激勵更有效。如激勵即“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，這樣可以增強員工的自信心;有什么事與員工一同商量,讓員工感覺到自己被上級的重視,他們就會有一種責任感,他們就以飽滿的熱情去工作, 在調動自身積極性的情況下，從而也創(chuàng)造出了業(yè)績。 員工意見： 通過面談，使我了解到了自己潛在的專業(yè)技能優(yōu)勢，并希望通過發(fā)揮自己潛在的專業(yè)技能優(yōu)勢，高效率的完成自己的工作。而通過對自己的性格分析，使我更加對自己了解了，明白自己的長處與短處，怎么樣去揚長避短發(fā)揮自己的長處，加上領導對自己的鼓 以下資料供參考 與員工溝通（面談）的意義 有團隊、有管理，就必然需要溝通，唯有溝通才

10、能減輕磨擦、化解矛盾、消除誤解、避免沖突，發(fā)揮團隊和管理的最佳效能。人有悲歡離合，市場有起有落，當企業(yè)處于不利的市場環(huán)境威脅甚至面臨危機時，會造成員工士氣普遍低落和群體離心力，這時就需要大范圍地交流溝通，鼓動員工的戰(zhàn)斗精神，激勵他們的信心和忠誠，恢復士氣。當企業(yè)有重大舉措，如領導班子更替、經營戰(zhàn)略重大調整、大項目上馬、新規(guī)章制度出臺等，除商業(yè)秘密外，事先要盡可能地讓更多的員工知情、參與，聽聽他們 _，增強員工的主人翁責任感；決策后，要迅速地作出詳細的解釋說明，排除員工的疑慮，統(tǒng)一認識，堅定信心?！叭松弦话?，形形色色”，由于員工之間的思想觀念、價值取向、知識結構、性格氣質、思維能力、工作方法等方

11、面的個性差異，甚至在一個團隊內部存在巨大差異時，必然導致相互不理解、不信任、不合作，造成各自為戰(zhàn)的緊張關系。這時需要溝通疏導，屬于思想觀念和工作態(tài)度的，要進行耐心細致的說服教育和幫助引導；屬于人際關系問題的，要巧妙地去協(xié)調，化解矛盾；屬于能力問題的，要采取組織措施，盡量不小才大用或大才小用，盡量做到“一室不容二虎”。 溝通無處不在，是雙向互動的。但如果一個組織內部缺乏溝通氛圍，其 _是有很大責任的。溝通是領導的基本素質，是管理工作的基本內容。溝通是文化的交流，是情感的共鳴，在價值取向多元化和性格氣質個性化的今天，溝通更需要科學的技巧和正確的方法。用正確的方法做正確的事，事半功倍；用正確的方法做

12、不正確的事，事半禍倍。企業(yè)要搞好內部溝通，首先要通過現代企業(yè)文化建設，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。其次，要建立健全有效的溝通渠道。企業(yè) _、部門主管要帶頭溝通，有民主作風，定期開展接待日、開展座談會、開展企業(yè)形勢通報會、開展聯歡活動。盡可能與下屬員工多聯系，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內部溝通渠道暢通無阻。也可以通過內部刊物、內部網絡系統(tǒng)等形式上情下達、下情上傳，做到信息收集制度化，信息內容系統(tǒng)化，信息傳遞規(guī)范化，信息處理網絡化。第三點，用同心理思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方

13、要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理有據也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統(tǒng)一認識的機會，要幫助輔導對方而不是打擊報復。企業(yè) _、部門主管要放下架子、俯下身子；下屬要直起脖子、壯起膽子，雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領導的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務。第四點，公正的解決問題。首先要及時掌握事態(tài) _，分析原因，對癥下藥。當問題出現時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，盡可能控制在一定范圍內，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重

14、人性和個性差異，要有理有據有節(jié)，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。第五點，有效運用手中掌握的文化網絡。企業(yè)文化網絡是企業(yè)內部一種非正式的聯系手段，網絡中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的各種信息，有機而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯系起來。網絡中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業(yè)高層關系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的信息載體作用。第六點，對權力和制度的思考?，F代企業(yè)管理中，企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經超越了過去過分信賴的權力、等級、制度等硬約束力。企業(yè) _、部門主管要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理

15、念，對下屬的管理主要體現在工作方向和團隊目標上，手段體現在文化引導和人格魅力感染上，合理運用手中的職權。一般情況下，不要過多地干涉他們的“內政”，要學會當教練而不是當家長，信任下屬并放權給他們，讓他們在企業(yè)統(tǒng)一價值理念和整體目標的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創(chuàng)造性，鍛煉他們獨立辦事能力，充分發(fā)掘自身潛能。同時要擴大下屬的知情權和參與權，不要有“武大郎開店”的哲學，怕下屬超越、取代自己而在工作上疏遠甚至于壓制他。還有，在用人上要有公開、公正、平等、擇優(yōu)的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。分管領導不要搞小幫派、小團伙，不要講親疏好惡、安插親信排斥異己，要一切為

16、了企業(yè)利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一室二虎”的人才內耗，否則很難營造良好的溝通氛圍。 績效面談的主要內容： 績效面談的目的，一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供一個良好的溝通機會，籍以了解部屬工作中的實際情形和困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；三是共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，并確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。 一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括： 回饋與肯定 主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較

17、，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(MBO)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。這樣，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。 改進與發(fā)展 所謂的改進與發(fā)展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，并對部屬表現優(yōu)異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當的訓練與工作以配合部屬的發(fā)展。 溝通與激勵 所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時，主管更要聽取員工 _，

18、并適時的提出具體的評分依據或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的列入績效面談當中。因此，主管在績效面談時，應適時的運用本身的獎賞，強制或參照權力，針對部屬的績效表現，給予適當的獎賞或懲罰。 公平與客觀 由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。 一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結果不是你贏，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念?？冃嬲劦闹饕蝿帐窍Ｍ鞴芎筒繉偻ㄟ^雙向溝通，讓部

19、屬的工作表現更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力的解決問題，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。 給您提供一份實操案例： 某公司管理人員年度考核方案 一、考核目的 客觀評價，適宜激勵，促進員工提升，提高業(yè)績。 二、考評范圍 1、總經辦組織考核范圍：各副總經理、財務總監(jiān)、各部門經理、創(chuàng)意總監(jiān)、各科長(含分公司各科長)、設計師、工藝師、市場部業(yè)務組長、各生產機臺機長。 2、其他員工由各部門進行管理并組織考核，總經辦進行監(jiān)督、規(guī)范。 三、考核原則 1、對照各崗位的崗位描述，制定各崗位的工作評價表，由相關人員以表格的形式進行考核。 2、考

20、核維度：原則上由員工自評、上級評(必要時增加上上級)、下級評(根據情況確定1-4人，必要時增加下下級人員)、相關人員評(主要指部門內部同級人員和工作接接觸較多的人員，不少于 2人)。 四、具體措施 1、組織完成崗位描述。11月13日前總經辦完成副總經理級與部門經理級崗位人員的崗位描述(表樣見所附的財務總監(jiān)和總經辦經理崗位描述)；各部門經理于11月14日起，以部門經理崗位描述為樣本、組織相關人員完成(總經辦考核范圍內的崗位)崗位描述，于11月18日前完成并交總經辦。 2、根據崗位描述制定各崗位的工作評價表。評價表分為三部分：第一部分為素質部分，即崗位描述中的職位應具備的資格及條件，分數權重為20分；第二部分為崗位技能部分，即崗位描述中的崗位職責部分，分數權重為40分；第三部分為關鍵業(yè)績與指標，即崗位描述中的關鍵業(yè)績與指標(表樣見所附的財務總監(jiān)和總經辦經理工作評價表)，分數權重為40分。此項工作于11月25日前完成。 3、指定考評人。以表格的形式明確到人(具體樣式見下表)。 4、考核。下發(fā)考核表到相關人員或部門，由各考評人在評價欄的相應項目上打。此項工作11月29日前完成。 5、統(tǒng)計得分?？荚u得分取各評價人打分的平均值。 五、結果處理 1、考核結果經總經理辦公會批準，個人得分排前15名者，xx年度績效目標工資標準上浮10%