1、第一部分 課后習(xí)題 （重點(diǎn)看）一、名詞解釋1、人力資源的定義：指一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。2、人力資源管理的含義：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。3、人力資源規(guī)劃的含義：又稱人力資源計(jì)劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。實(shí)質(zhì)是使組織穩(wěn)定地?fù)碛?/p>

2、一定質(zhì)量和數(shù)量的工作人員。4、人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。5、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)、提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。6、德?tīng)柗品ǎ阂卜Q集體預(yù)測(cè)方法，通過(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定性情況作出盡可能合理的預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：專家參與、匿名進(jìn)行、多次反饋、采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行。 7、管理人員接替模型：也稱職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方

3、法。目標(biāo)是確保組織在未來(lái)能夠有足夠的合理的管理人員的供給。8、工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行搜集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)、運(yùn)用一定的工作分析方法，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理、其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。9、計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。按月計(jì)酬是最基本、運(yùn)用最多的形式。10、計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量，以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的

4、一種形式。11、法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定，必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益、支付能力的影響。12、工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起伏的工作。13、員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作

5、需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。14、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：將關(guān)鍵事件法、量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)，目的在于通過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良、或特別差劣績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，實(shí)現(xiàn)以上兩種方法優(yōu)點(diǎn)的結(jié)合。15、全面質(zhì)量管理：是指“從顧客的角度出發(fā)，關(guān)注與全體員工持續(xù)工作改進(jìn)一系列觀點(diǎn)和工具?！比尜|(zhì)量管理的干預(yù)政策涉及5部分：高層管理者的完全承諾、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量校標(biāo)、員工培訓(xùn)、溝通和獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)同和慶祝。16、錄用人員評(píng)估：根據(jù)招聘計(jì)劃，對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。17、“360度考核”：指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評(píng)價(jià)

6、結(jié)果，而得出的最終評(píng)價(jià)。18、組織發(fā)展理論與概念：是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施，來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性、成員工作滿意度的過(guò)程。二、問(wèn)答1、人力資源的特點(diǎn)8個(gè)：（1）存在狀態(tài)的生物性； （2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）生成過(guò)程的時(shí)代性； （4）使用過(guò)程的時(shí)效性；（5）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性； （6）使用開(kāi)發(fā)的再生性；（7）閑置過(guò)程的消耗性； （8）人力資源的社會(huì)性。2、人力資源的地位和作用3個(gè)：（1）是企業(yè)最重要的資源；（2）是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源；（3）是一種戰(zhàn)略性資源。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征5個(gè)：（1）戰(zhàn)略性（本質(zhì)特征）。 （2）系統(tǒng)性。（3）匹配性（核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配）。 （4）動(dòng)態(tài)性。

7、（5）關(guān)鍵性。4、人力資源開(kāi)發(fā)的三種類型：（1）從空間形式來(lái)看：行為開(kāi)發(fā)、素質(zhì)開(kāi)發(fā)、個(gè)體開(kāi)發(fā)、群體開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、區(qū)域開(kāi)發(fā)、社會(huì)開(kāi)發(fā)、國(guó)際開(kāi)發(fā)。（2）從時(shí)間形式上看：前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)、后期開(kāi)發(fā)。（3）從對(duì)象上：品德開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、知識(shí)開(kāi)發(fā)、體能開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)、管理者開(kāi)發(fā)、技術(shù)人員開(kāi)發(fā)。5、人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)6個(gè)：（1）特定的目的性與效益中心性；（綜合效益最大化是人力資源開(kāi)發(fā)追求的最終目的）（2）長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；（3）基礎(chǔ)的存在性；（4）開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性；（5）主客體的雙重性；（雙重性決定人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性）（6）開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。（人力資源開(kāi)發(fā)客體的主觀能動(dòng)性，決

8、定開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性）6、人力資源的開(kāi)發(fā)方法3個(gè)：（1）自我開(kāi)發(fā)； （2）職業(yè)開(kāi)發(fā)； （3）組織開(kāi)發(fā)。7、人力資本的投資方式8個(gè)：（1）教育支出（最重要）； （2）保健支出； （3）勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出；（4）移民入境的支出； （5）搜集價(jià)格與收入的支出； （6）衣食住行的支出。8、潛能開(kāi)發(fā)的途徑（內(nèi)容）7個(gè)：（1）制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃； （2）充分發(fā)揮大腦功能；（3）保持健康積極的心態(tài)； （4）養(yǎng)成良好的習(xí)慣；（5）錘煉堅(jiān)定的意志； （6）勇于思考和善于思考；（7）加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐。9、薛恩的四種人性假設(shè)理論：（沙因）（1）經(jīng)紀(jì)人假設(shè)； （2）社會(huì)人假設(shè)； （3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； （4）復(fù)雜人假設(shè)。10、

9、人力資源規(guī)劃的含義5個(gè)：（1）適應(yīng)環(huán)境的變化； （2）對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源；（3）是組織文化的具體體現(xiàn)； （4）全局性；（5）長(zhǎng)期性。11、人力資源規(guī)劃的作用5個(gè)：（1）有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)； （2）滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；（3）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性； （4）降低人力資源成本；（5）有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。12、制定管理人員接替模型的步驟4個(gè)：（1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍； （2）確定每個(gè)管家職位上的接替人選；（3）評(píng)價(jià)接替人選的工作情況是否達(dá)到提升的要求；（4）了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。13、工作

10、分析流程/步驟6個(gè)：（1）計(jì)劃階段：確定工作分析的目標(biāo)，是工作分析的前提。（2）準(zhǔn)備階段：成立工作分析小組、有效的溝通。（3）執(zhí)行階段：收集工作的背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法。（4）分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。（5）完成階段：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、總結(jié)整個(gè)工作分析過(guò)程、將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。（6）維護(hù)和更新階段。14、工作日志法：一、優(yōu)點(diǎn)4點(diǎn)：（1）收集的信息可靠性較高；（2）長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏；（3）適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析；（4）可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充。二、缺點(diǎn)4點(diǎn)：（1）員工

11、可能會(huì)厭倦或敷衍，導(dǎo)致信息不完整；（2）員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)的行為，導(dǎo)致信息失真；（3）無(wú)法對(duì)填寫(xiě)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，導(dǎo)致填寫(xiě)的詳細(xì)化程序與預(yù)期有差異；（4）信息整理量較大，歸納工作繁瑣。三、注意點(diǎn)3點(diǎn)：（1）對(duì)記錄工作日志的員工進(jìn)行培訓(xùn)；（2）通過(guò)各種方法進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控；（3）對(duì)工作日志的記錄和分析結(jié)果進(jìn)行檢查。 15、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容8個(gè)：（1）工作標(biāo)志； （2）工作綜述；（3）工作權(quán)限； （4）工作條件與工作環(huán)境；（5）工作活動(dòng)和程序； （6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（7）聘用條件； （8）任職資格。16、招聘的含義3個(gè)：（1）招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員到本企業(yè)參加應(yīng)聘；（2）招聘活動(dòng)所要吸引的

12、人員，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員；（3）招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量，應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)摹?7、招聘的原則6個(gè)：（1）任人唯賢； （2）公開(kāi)、公平、公正；（3）符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益； （4）雙向選擇；（5）競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面； （6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。18、外部招聘的來(lái)源7個(gè)：（1）招聘會(huì)； （2）委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（3）招聘廣告；（最常用、最簡(jiǎn)單、信息傳播最廣泛） （4）網(wǎng)上招聘；（5）勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招聘； （6）獵頭公司；（7）校園招聘。19、人員錄用的原則4個(gè)：（1）因事?lián)袢?，知事識(shí)人； （2）任人唯賢，知人善用；（3）用人不疑，疑人不用； （4）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。20、錄用人員的數(shù)

13、量評(píng)估可用三個(gè)指標(biāo)表示：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。21、薪酬的影響因素3個(gè)：一、企業(yè)外部因素：（1）國(guó)家法律法規(guī)；（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況；（4）其他企業(yè)的薪酬情況；二、企業(yè)內(nèi)部因素:（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化；（2）企業(yè)的發(fā)展階段；（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；三、員工的個(gè)人因素：（1）員工所處的行業(yè)和職位；（2）員工的績(jī)效表現(xiàn)；（3）員工的工作年限。22、法定福利包括2個(gè)：（1）社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。（2）法定假期：法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年休假、其他付酬時(shí)間。23、企業(yè)福利3種：（1）收入保障計(jì)劃；（企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃

14、）（2）健康保障計(jì)劃；（3）員工服務(wù)計(jì)劃；24、職業(yè)選擇的類型3種：（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇。指順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。（2）先期確定型選擇。在職業(yè)準(zhǔn)備期，接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向。（3）反復(fù)型選擇。走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者職業(yè)期望提高，導(dǎo)致二次、三次、四次選擇。25、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素3個(gè)：（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡.（2）社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念。（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。26、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟6步：（1）評(píng)估自我； （2）職

15、業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（3）正確進(jìn)行職業(yè)分析； （4）職業(yè)生涯路線的選擇；（5）確定職業(yè)生涯目標(biāo)； （6）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。27、員工培訓(xùn)的原則6個(gè)：（1）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則；（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則；（5）因材施教與講求實(shí)效的原則；（6）投入產(chǎn)出原則。28、培訓(xùn)系統(tǒng)模型/程序3個(gè)：一、準(zhǔn)備階段:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的確定二、實(shí)施階段：制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃三、評(píng)估階段：四個(gè)層面（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果）29、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的四個(gè)層次：層次衡量?jī)?nèi)容衡量方法反應(yīng)層對(duì)培訓(xùn)的印象、感覺(jué)觀察、面談、問(wèn)卷、

16、討論學(xué)習(xí)層知識(shí)、技能、態(tài)度的提高書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬行為層行為有無(wú)差別績(jī)效評(píng)價(jià)、觀察、面談、問(wèn)卷、工作進(jìn)度記錄、成果分析結(jié)果層組織是否經(jīng)營(yíng)的更好利潤(rùn)、成本、質(zhì)量、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、事故率、士氣30、人力資源管理激勵(lì)方式的選擇：一、物質(zhì)手段4個(gè)：（1）合理的工資福利制度；（2）技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；（3）員工持股和股票期權(quán)滿足；（4）福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。二、非物質(zhì)手段4個(gè)：（1）信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；（2）參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；（3）危機(jī)激勵(lì)；（4）公正和工作穩(wěn)定性。31、績(jī)效考核的原則8個(gè)：（1）客觀性原則； （2）考核方法多樣化原則；（3）明確性、公開(kāi)性

17、原則； （4）敏感性原則；（5）一致性原則； （6）可行性原則；（7）及時(shí)反饋原則； （8）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。32、績(jī)效考核的程序5步：（1）制定績(jī)效考核計(jì)劃；（2）制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；（考核標(biāo)準(zhǔn)可分為：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)。）（3）選擇考核方法；（4）分析數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果；（5）績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。33、績(jī)效考核的5個(gè)誤區(qū)：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定； （2）偏差現(xiàn)象；（3）信息不對(duì)稱； （4）反饋不良；（5）績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤。34、人力資源開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展的關(guān)系：（1）組織發(fā)展可以增強(qiáng)組織運(yùn)行的有效性；（2）組織發(fā)展可以提高組織成員的工作滿意度水平；（3）組織發(fā)展

18、是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)，來(lái)增強(qiáng)組織的有效性和個(gè)體滿意度。35、實(shí)現(xiàn)組織變革與發(fā)展的四種干預(yù)政策：（1）人際過(guò)程干預(yù)策略：調(diào)查反饋、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)策略；（3）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)策略：質(zhì)量圈、全面質(zhì)量管理、自我管理團(tuán)隊(duì)。（4）組織轉(zhuǎn)型策略：文化變革、戰(zhàn)略變革、學(xué)習(xí)型組織、高績(jī)效工作系統(tǒng)。36、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建途徑：（1）單循環(huán)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)確認(rèn)問(wèn)題，采取糾正行動(dòng)；（2）雙循環(huán)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)理解導(dǎo)致某一特定問(wèn)題產(chǎn)生的核心價(jià)值觀，去改變它們的意愿；對(duì)學(xué)習(xí)方式進(jìn)行根本性的改變。（3）再學(xué)習(xí)，通過(guò)改善組織進(jìn)行單循環(huán)和雙循環(huán)的方式來(lái)學(xué)習(xí)；是學(xué)習(xí)的最高層次。第二部分 自己整理一、名詞解釋1、人力資源預(yù)測(cè)：是對(duì)

19、未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。2、人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。3、戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。4、觀察法：是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式，收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。5、訪談

20、法：又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而獲得相關(guān)信息的方法。6、問(wèn)卷調(diào)查法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息。7、職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于“工作是什么”以及“工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件”的結(jié)論性的書(shū)面材料。8、工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，回答的是“該職位是做什么的”。9、工作規(guī)范：也稱任職資格，反映從事某項(xiàng)合作的

21、人，必須具備的最基本的資格條件。10、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且來(lái)應(yīng)聘這些職位。11、選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段，對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。12、非結(jié)構(gòu)型面試：無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況即可面試中常用的提問(wèn)技巧：簡(jiǎn)單提問(wèn)、客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)、遞進(jìn)提問(wèn)、比較式提問(wèn)。13、預(yù)測(cè)效度：對(duì)所

22、有應(yīng)聘者都進(jìn)行某種測(cè)試，并不依其結(jié)果決定是否錄用，而以其他手段（如申請(qǐng)表、面試等）來(lái)決定錄用。14、同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)的得分加以比較。若系數(shù)很大，效果就很高。15、內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。16、成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。17、薪酬：是指員工從企業(yè)得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三部分組成。18、基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作任務(wù)，或者員工具備完成工作的技能，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。19、可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)

23、金，與績(jī)效直接掛鉤，根據(jù)支付時(shí)限分為短期和長(zhǎng)期兩種。20、間接薪酬：也稱福利薪酬，指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利、企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。21、薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。22、員工福利：指在一段時(shí)間內(nèi)，具有公司員工資格的人，獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。23、社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位、個(gè)人共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久市區(qū)勞動(dòng)能力而失去收入來(lái)源時(shí)，能夠從國(guó)家或社

24、會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。24、企業(yè)福利：是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物、服務(wù)等形式。企業(yè)年金，又稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金計(jì)劃、私人養(yǎng)老金等，是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的員工養(yǎng)老金制度。25、職業(yè)分類：指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍，進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。26、職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況，以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)

25、目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)方案。27、SWOT分析法的概念：綜合分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，從而為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展制定戰(zhàn)略的方法。28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)員工離開(kāi)自己的工作崗位，利用一段專門(mén)時(shí)間，集中學(xué)習(xí)一門(mén)知識(shí)或是掌握一項(xiàng)技能。29、績(jī)效考核：管理者用系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定員工的工作行為、工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。30、質(zhì)量圈方法：使員工參與有意義的工作決策，包括但不局限于解決與工作相關(guān)的問(wèn)題。二、問(wèn)答：1、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容5個(gè)：（基本職能）（1）獲取。包括人力資

26、源規(guī)劃、招聘、錄用。（2）整合。群體認(rèn)同、組織同化等。（3）獎(jiǎng)酬。員工對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程。（4）調(diào)控?？?jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估。（5）開(kāi)發(fā)。數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。2、人力資源管理的特征5個(gè)：（1）綜合性； （2）實(shí)踐性； （3）發(fā)展性； （4）民族性； （5）全面性。3、職業(yè)開(kāi)發(fā)6種：（1）工作設(shè)計(jì)； （2）工作專業(yè)化；（3）工作輪換； （4）工作擴(kuò)大化；（5）工作豐富化； （6）實(shí)踐鍛煉法。4、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的6個(gè)特點(diǎn)：（1）前瞻性； （2）服務(wù)性； （3）全局性； （4）系統(tǒng)性； （5）彈性； （6）動(dòng)態(tài)性。5、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的3個(gè)作用：（1）有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力；（2）有助于提高個(gè)

27、人績(jī)效與組織績(jī)效；（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。6、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施3點(diǎn)：（1）樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)；（2）開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)；（3）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。7、人力資本理論的基本內(nèi)容5個(gè)：（1）人力資本基本特征和形成理論； （2）人力資本定量分析理論和方法；（3）人力資本教育投資理論； （4）家庭人力資本投資理論（5）衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。8、人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用4個(gè)：（1）確立了人力資源在組織中的重要地位；（2）促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐；（3）使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。（4）使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。9、

28、人力資源規(guī)劃的影響因素：一、外部環(huán)境5個(gè)：（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境； （2）人口環(huán)境；（3）科技環(huán)境； （4）政治與法律環(huán)境；（5）社會(huì)文化因素。二、內(nèi)部環(huán)境5個(gè)：（1）企業(yè)的一般特征； （2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；（3）組織形式的變化； （4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；（5）企業(yè)文化。10、人力資源需求預(yù)測(cè)的6個(gè)定性技術(shù)：（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法（最簡(jiǎn)單）； （2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（適用于中短期預(yù)測(cè)）；（3）分合性預(yù)測(cè)法； （4）德?tīng)柗品?；?）崗位工作分析法； （6）國(guó)際比較法。11、德?tīng)柗品ǚ▽?shí)施步驟7步：（1）設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表，列出預(yù)測(cè)的各類問(wèn)題；（2）選擇20余名專家，分為2組，第1組為被調(diào)查組，第2組為分析組

29、；（3）做第1輪調(diào)查（普查）后，將表交給第1組專家，專家匿名預(yù)測(cè)；第2組專家對(duì)反饋的調(diào)查表分析，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行處理；（4）根據(jù)第1輪的結(jié)果，設(shè)計(jì)第2輪調(diào)查表，請(qǐng)第1組專家進(jìn)行預(yù)測(cè)，第2組專家對(duì)反饋的調(diào)查表分析并打分；（5）對(duì)第2輪的調(diào)查反饋的信息進(jìn)行處理后，開(kāi)始第3輪調(diào)查；（6）對(duì)第3輪調(diào)查的結(jié)果和專家事先確定的滿意度制表，決定是否終止調(diào)查。（7）總結(jié)預(yù)測(cè)結(jié)果，發(fā)布專家的預(yù)測(cè)結(jié)論。12、人力資源需求預(yù)測(cè)的6個(gè)定量技術(shù)：（1）趨勢(shì)外推法； （2）一元線性回歸分析方法；（3）多元回歸分析方法； （4）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法；（5）轉(zhuǎn)換比率分析法； （6）計(jì)算機(jī)模擬法。13、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法4

30、個(gè)：（1）人員核查法； （2）技能清單； （3）管理人員接替模型； （4）馬爾科夫模型。14、企業(yè)的人力資源供求不平衡的不同狀態(tài)有不同的調(diào)整方法：一、供不應(yīng)求的調(diào)整7點(diǎn)：（1）外部招聘； （2）內(nèi)部招聘；（3）聘用臨時(shí)工； （4）延長(zhǎng)工作時(shí)間；（5）內(nèi)部晉升； （6）技能培訓(xùn)；（7）調(diào)寬工作范圍。二、供過(guò)于求的調(diào)整5點(diǎn)：（1）提前退休； （2）減少人員補(bǔ)充；（3）增加無(wú)薪假期； （4）裁員；（5）暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)。三、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：對(duì)供不應(yīng)求的某類員工采用供不應(yīng)求的調(diào)整方法，對(duì)供過(guò)于求的一類員工采用供過(guò)于求的調(diào)整方法。15、人力資源規(guī)劃的原則5個(gè)：（

31、1）確保企業(yè)所需人力資源原則； （2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則； （4）能級(jí)層序原則；（5）適度流動(dòng)原則16、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容8個(gè)：（1）總體規(guī)劃：預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求。（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃：擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：擬定重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)。（4）人員配備規(guī)劃：規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職位人員任職資格。（5）人員晉升規(guī)劃：建立后備管理人員的梯隊(duì)。（6）薪酬激勵(lì)規(guī)劃：擬定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效考核指標(biāo)。（7）勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃：實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等。（8）退休解聘規(guī)劃：退休政策及解聘程序

32、，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人員。17、人力資源規(guī)劃制定的6個(gè)步驟：（1）收集分析有關(guān)信息資料； （2）預(yù)測(cè)人力資源需求；（3）預(yù)測(cè)人力資源供給； （4）確定人員凈需求；（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)； （6）人力資源方案的制定。18、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋2點(diǎn)：一、在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從以下三方面進(jìn)行：（1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃；（2）規(guī)劃本身是否合理；（3）發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距。二、評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)及時(shí)反饋，進(jìn)行及時(shí)修正，修正原則：（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（2）確保企業(yè)的人力資源保障；（3）使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。19、工作分析的發(fā)

33、展趨勢(shì)3個(gè)：（1）結(jié)構(gòu)化、定量化； （2）個(gè)性化與戰(zhàn)略化； （3）工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。20、工作分析的作用6個(gè)：（1）有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃；（2）有利于人員的招聘和篩選；（3）有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；（4）有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)；（5）有利于制定合理的薪酬政策。（6）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。21、工作分析的原則4個(gè)：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者；（3）以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。22、工作分析的方法4個(gè)： 方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀

34、察法（1）直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確；（2）適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力為主的工作。（1）干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響工作分析人員的判斷；（2）不適用于工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作；（3）工作量比較大；（4）很難獲得任職資格方面要求的信息。訪談法（1）有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，增加管理者的信息量；（2）可控性比較強(qiáng)；（3）運(yùn)用面廣泛；（4）有助于與員工的溝通。（1）對(duì)訪談人員要求較高；（2）收集到的信息往往失真；（3）打斷工作執(zhí)行人員的正常工作。問(wèn)卷調(diào)查法（1）費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣；（2）所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化；（3）可用于多目的、多用途的工作分析；（4）可以在員工工作之

35、余填寫(xiě)，不影響正常工作。（1）花費(fèi)大量的人力、財(cái)力、時(shí)間，且費(fèi)用較高；（2）缺乏面對(duì)面的接觸；（3）可控性比較差。工作日志法（1）經(jīng)濟(jì)、方便；（2）分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效。（1）適用任務(wù)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作；（2）獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織。23、使用觀察法注意點(diǎn)3個(gè)：（1）觀察人員要盡量避免影響被觀察人員；（2）應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)；（3）事先準(zhǔn)備好觀察表格，方便隨時(shí)記錄。24、使用訪談法注意點(diǎn)4個(gè)：（1）對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)；（2）訪談人員應(yīng)持中間立場(chǎng)；（3）營(yíng)造輕松、融洽的氣氛；（4）面談結(jié)束后，與被訪談?wù)弑救嘶蛘邔?duì)工作較為熟悉的直接主管進(jìn)行面談，檢查和核對(duì)其提供的信息。25

36、、工作描述包括6方面：（1）工作標(biāo)志； （2）工作范圍； （3）工作職責(zé)；（4）工作環(huán)境； （5）工作權(quán)限； （6）工作關(guān)系。26、填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的4原則：（1）對(duì)象是工作崗位本身； （2）內(nèi)容具體細(xì)致；（3）對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了； （4）工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。27、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，有3點(diǎn)需要注意：（1）文字描述應(yīng)簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰；（2）符合邏輯順序；（3）明確指明工作的范圍和性質(zhì)28、招聘的意義5個(gè)：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；（2）減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚路；（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用；（4）招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用；（5）招聘是整個(gè)

37、企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。29、招聘的影響因素：一、企業(yè)外部影響因素2個(gè)：（1）經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件（2）法律和政策因素：勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)、社會(huì)保障法、就業(yè)政策二、企業(yè)內(nèi)部影響因素4個(gè)：（1）企業(yè)的招聘政策； （2）企業(yè)的招聘預(yù)算；（3）企業(yè)的形象及號(hào)召力； （4）企業(yè)的薪酬水平。30、招聘的程序5步：（1）確定招聘需求； （2）制定招聘計(jì)劃；（3）發(fā)布招聘信息； （4）實(shí)施招聘計(jì)劃；（5）評(píng)估招聘效果。31、招聘計(jì)劃包括3項(xiàng)內(nèi)容：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)； （2）分析相關(guān)信息； （3）制定招聘方案。32、企業(yè)準(zhǔn)備招聘信息的注意點(diǎn)3點(diǎn)：（1）應(yīng)將企業(yè)最具吸引力的地

38、方傳達(dá)給求職者；（2）將所要招聘的人員條件和資格說(shuō)明清楚；（3）一定要客觀，對(duì)企業(yè)的宣傳不要夸大其詞。33、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與局限性：一、優(yōu)勢(shì)5個(gè)：（1）從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的；（2）從企業(yè)文化角度來(lái)看，加強(qiáng)了企業(yè)文化；（3）從組織的 運(yùn)行效率來(lái)看，能更快地開(kāi)始工作；（4）從激勵(lì)方面來(lái)看，增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象；（5）從成本方面來(lái)看，費(fèi)用較低。二、局限性4個(gè)：（1）內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)；（2）大多數(shù)內(nèi)部選拔系統(tǒng)非?！敖┗保灾聝?nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流；（3）企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)

39、象，不利于個(gè)體創(chuàng)新；（4）內(nèi)部晉升產(chǎn)生的空缺也需要填補(bǔ)。34、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性：一、優(yōu)點(diǎn)3個(gè)：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（2）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣；（3）樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。二、局限性3個(gè)：（1）外聘人員不熟悉組織流程；（2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（這點(diǎn)是最大的局限性）35、有效人員選拔的意義3個(gè)：（1）保證在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工得到發(fā)展；（2）為組織節(jié)省費(fèi)用，節(jié)約離職成本，節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支；（3）提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。36、人員選拔的重要性3個(gè)：（1）能否獲得合格的員工，是由選拔過(guò)程確定的；（2）做好員工選

40、拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使企業(yè)的花費(fèi)有所值；（3）員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能幫助企業(yè)制定晉升決策。37、評(píng)價(jià)中心測(cè)試的4種方法：（1）公文處理：又叫文件筐練習(xí)。在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。（2）角色扮演：在模擬場(chǎng)景中，要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景，去處理各種問(wèn)題和矛盾，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（考察：角色把握能力、人際關(guān)系技能、突發(fā)事件的應(yīng)變能力）（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小

41、組討論的方式，在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們?cè)谂赃呌^察所有應(yīng)聘者的行為，并作出評(píng)價(jià)。（考察：語(yǔ)言表達(dá)能力、分析歸納能力、說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)組織能力）（4）即席發(fā)言法：主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后，按題目要求進(jìn)行發(fā)言，了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)。結(jié)構(gòu)型面試：是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做相同的提問(wèn)。38、面試主試者應(yīng)具備的素質(zhì)5點(diǎn)：（1）客觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者； （2）良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；（3）善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述； （4）敏銳的觀察能力；（5）善于

42、控制面試的進(jìn)程，創(chuàng)造良好、愉快的面試氣氛。39、影響面試效果的因素5點(diǎn)：（1）非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤； （2）面試考官支配與誘導(dǎo)；（3）對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)； （4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)；（5）招聘規(guī)模壓力。40、選拔錄用的影響因素6點(diǎn)：（1）付出的報(bào)酬要合理、合法； （2）決策速度；（3）組織的等級(jí)； （4）應(yīng)聘者數(shù)量；（5）組織類型； （6）試用期。41、人員錄用程序5步：（1）背景調(diào)查； （2）體檢；（3）簽訂試用合同； （4）員工的初始安排與試用；（5）正式錄用。42、背景調(diào)查遵循的原則5個(gè)：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，做好書(shū)面記錄；（2）應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意；（3）不能涉及個(gè)人隱私和與工作無(wú)關(guān)的信息

43、；（4）盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息；（5）避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。43、招聘評(píng)估的作用3個(gè)：（1）有利于為組織節(jié)省開(kāi)支； （2）有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)；為人力資源規(guī)劃提供資料；（3）有利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要信息。44、薪酬管理的意義4個(gè)：（1）吸引和保留優(yōu)秀的員工； （2）實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；（3）提升企業(yè)的績(jī)效； （4）塑造良好的企業(yè)文化。45、薪酬的4種形式：（1）計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬； （2）基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬；（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬； （4）全面薪酬制度。46、薪酬中激勵(lì)成分增加的常用方法7個(gè)：（1）加大可變工

44、資的比例； （2）加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利的比例；（3）靈活的彈性工時(shí)制度； （4）讓員工參與企業(yè)政策制定；（5）以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)； （6）采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)；（7）薪酬股權(quán)化，雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化。47、薪酬設(shè)計(jì)的5個(gè)步驟：（1）職位分析和評(píng)價(jià)； （2）薪酬調(diào)查分析；（3）設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)； （4）確定薪酬水平；（5）薪酬體系的實(shí)施和修正。48、薪酬管理的注意事項(xiàng)4點(diǎn)：（1）薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（2）薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；（3）薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力；（4）薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。49、員工福利的意義4個(gè)：

45、（1）吸引并保持人才； （2）提高生產(chǎn)率；（3）提高滿意度； （4）增強(qiáng)凝聚力。50、制定員工福利的步驟4步：（1）調(diào)查階段；（內(nèi)部福利調(diào)查、外部福利調(diào)查）（2）規(guī)劃階段；（確定提供的福利項(xiàng)目、對(duì)福利成本做出預(yù)算、確定福利的保障對(duì)象、制定實(shí)施計(jì)劃）（3）實(shí)施階段；（4）反饋階段。51、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)2個(gè)：（1）員工福利的彈性化； （2）員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化。52、彈性福利的5種類型：（1）附加型彈性福利； （2）核心加選擇型彈性福利；（3）彈性支用賬戶； （4）福利“套餐”；（5）選擇型彈性福利。53、實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題3個(gè)：（1）限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目；（2）控制福

46、利計(jì)劃的總成本；（3）避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為。54、職業(yè)選擇的含義3個(gè)：（1）是人生的一種決策；（2）是個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一；（3）是一種現(xiàn)實(shí)化的過(guò)程。55、職業(yè)選擇決策的原則3個(gè)：（1）客觀原則（首要原則）； （2）主動(dòng)原則； （3）比較原則。56、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義4個(gè)：（1）有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)； （2）促成自我實(shí)現(xiàn)；（3）避免人力資源的浪費(fèi)； （4）是組織留住人才的最佳措施。57、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征4個(gè)：（1）發(fā)展性； （2）階段性； （3）互動(dòng)性； （4）個(gè)性化。58、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則4個(gè)：（1）系統(tǒng)性原則； （2）動(dòng)態(tài)性原則； （3）客觀性原則； （4）階段

47、性原則。59、SWOT分析法的步驟4步：（1）評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處；（2）找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅；（3）提綱式地列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)；（4）提綱式地列出一份今后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃。60、培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)與操作的步驟5步：（1）選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人； （2）選擇師資；（3）選擇接受培訓(xùn)人員； （4）選擇培訓(xùn)教材；（5）確定培訓(xùn)時(shí)間。61、員工培訓(xùn)的影響因素8個(gè)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容； （2）培訓(xùn)實(shí)施者； （3）培訓(xùn)方式； （4）培訓(xùn)時(shí)機(jī)；（5）培訓(xùn)規(guī)模； （6）培訓(xùn)師； （7）培訓(xùn)成本； （8）培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。62、員工培訓(xùn)的意義5點(diǎn):（1）是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵；（2）滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)

48、值的需要；（3）是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；（4）有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量； （5）有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。63、員工培訓(xùn)的方法：一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法2種：（1）在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理“方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)。二、新技術(shù)培訓(xùn)方法2種:（1）計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；（2）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；（3）多媒體培訓(xùn)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)。64、員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的區(qū)別4點(diǎn)：（1）員工培訓(xùn)以工作為中心，正規(guī)教育以人為中心；（2）員工培訓(xùn)時(shí)一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過(guò)程”；正規(guī)教育屬于“第一教育過(guò)程”；（3）員工培訓(xùn)是針對(duì)職位

49、的具體要求，正規(guī)教育是使人獲得全面的發(fā)展；（4）員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那么整體劃一。65、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)6個(gè)：（1）培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性； （2）培訓(xùn)的廣泛性；（3）培訓(xùn)的層次性； （4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性；（5）培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性； （6）培訓(xùn)投資的有效性。66、員工培訓(xùn)的內(nèi)容5種：（1）知識(shí)培訓(xùn)；（2）技能培訓(xùn)；（培養(yǎng)和補(bǔ)充能力，解決“會(huì)”的問(wèn)題）（3）思維培訓(xùn)；（改變管理者的思維方式，解決“創(chuàng)”的問(wèn)題）（4）觀念培訓(xùn)；（引導(dǎo)學(xué)員觀念的轉(zhuǎn)變，解決“適”的問(wèn)題）（5）心理培訓(xùn)。(進(jìn)行心理方面的訓(xùn)練，解決“悟“的問(wèn)題)67、人力資源管理激勵(lì)的的原則6個(gè)：（1）以人為本的原則； （2）目標(biāo)結(jié)合

50、的原則；（3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則； （4）及時(shí)適度、公開(kāi)公平公正原則；（5）正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則； （6）明確性原則68、績(jī)效考核的功能4個(gè)：（1）控制功能； （2）激勵(lì)功能； （3）開(kāi)發(fā)功能； （4）溝通功能。69、績(jī)效考核的作用6個(gè)：（1）是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（2）是員工安置的依據(jù)；（3）是員工培訓(xùn)的依據(jù)；（4）是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；（5）側(cè)重于對(duì)員工的工作成果、過(guò)程進(jìn)行考察；（6）有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。70、績(jī)效考核的方法10個(gè)：（1）排序法； （2）關(guān)鍵事件法；（3）配對(duì)比較法； （4）量表平等法；（5）行為錨

51、定等級(jí)評(píng)價(jià)法； （6）行為觀察量表法；（7）強(qiáng)制分布法； （8）評(píng)價(jià)中心法；（9）目標(biāo)管理法； （10）360度考核法。71、關(guān)鍵事件法：一、概念：對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件。二、優(yōu)點(diǎn)3個(gè)：（1）幫助確認(rèn)考評(píng)者的長(zhǎng)處和不足；（2）避免考核中存在的近期效應(yīng)；（3）有具體的事實(shí)更容易被評(píng)估者接受，針對(duì)性地提出改進(jìn)的意見(jiàn)。三、缺點(diǎn)3個(gè)：（1）需要花費(fèi)大量的時(shí)間去搜集關(guān)鍵事件；（2）缺乏橫向或縱向的比較；（3）局限于對(duì)工作績(jī)效顯著有效、或無(wú)效的事件，遺漏了平均績(jī)效水平。72、“360度考核”：一、概念：指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評(píng)價(jià)結(jié)果，而得出的最終評(píng)價(jià)。二、優(yōu)點(diǎn)2個(gè)：（1）全方位、多角度；（2）自我發(fā)展意識(shí)增強(qiáng)。三、缺點(diǎn)3個(gè)：（1）范圍廣、成本高；（2）評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)不確定；（3）評(píng)價(jià)以個(gè)體記憶為基礎(chǔ)。三、小問(wèn)題點(diǎn)部分：1、人力資源分為：現(xiàn)實(shí)的人力資源、潛在的人力資源。2、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、人口的