1、建立高執(zhí)行力的營銷團(tuán)隊,德人都資深顧問 王國興,【學(xué)歷】 臺灣大學(xué)政治系 臺灣大學(xué)企業(yè)高級經(jīng)理人研習(xí)班 政治大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人研習(xí)班 中國生產(chǎn)力中心經(jīng)營管理顧問師 美國查浦曼大學(xué)工商管理博士 【經(jīng)歷】 麗琦傳播集團(tuán)營業(yè)處副總 海麗唱片集團(tuán)總經(jīng)理特別助理 景盟針織企業(yè)有限公司經(jīng)營管理顧問兼集團(tuán)人力資源總監(jiān) 專職顧問與講師(八年） 中華人民共和國市場總監(jiān)業(yè)務(wù)資格認(rèn)證培訓(xùn) 上海中心課程總監(jiān) 上海德人都高級人才顧問公司 資深顧問 【專精科目 】 主管管理技巧 （基層，中層） 顧客滿意系列課程 領(lǐng)導(dǎo)與激勵技巧 顧問式銷售技巧 企業(yè)教育訓(xùn)練規(guī)劃與診斷 顧客滿意的服務(wù)策略 團(tuán)隊共識建立與經(jīng)營 項目管理 問題分析

2、與解決技巧 職場溝通與表達(dá)技巧 時間管理與工作安排 有效的會議技巧 如何克服工作低潮 建立良好工作關(guān)系 簡報技巧 人力資源管理系列課程 【輔導(dǎo)及培訓(xùn)部分客戶 】 上海金山電信局、湖南唐人神集團(tuán)、北京實達(dá)銘泰計算機應(yīng)用開發(fā)公司、北京德達(dá)創(chuàng)新信息技術(shù)有限責(zé)任公司、南京熊貓移動通信設(shè)備有限公司、南京華飛顯示系統(tǒng)有限公司、天津博福-益普生制藥有限公司、福建省海峽信息技術(shù)有限公司、江蘇景盟針織、上海市電信公司、廣州景鴻針織、深圳博威管理顧問公司、德恒證券有限責(zé)任公司、三得利（中國）投資有限公司、蘇州安信國際投資顧問有限公司、香港喜悅集團(tuán)、TCL集團(tuán)有限公司、耀寧電子工業(yè)（中國）有限公司、上海德人都高級人

3、才顧問公司、北京嘉海集團(tuán)、和成（中國）有限公司、內(nèi)蒙古億利資源集團(tuán)、上海市電信公司長途通信事業(yè)部、中國航空油料集團(tuán)公司、新華聯(lián)集團(tuán)公司、福田汽車、煤炭科學(xué)研究總院、航天萬新有限公司、太平保險有限公司、等知名企業(yè),王國興 老師簡介,競爭越來越劇烈 核心優(yōu)勢差距越來越小 調(diào)整速度越來越一致 運營規(guī)模越來越一致 客戶要求越來越高 超額利潤越來越不存在,企業(yè)營運現(xiàn)實,競爭大未來C.K.Prahalad,不要以為你掌握了今天的資源，就可以確 保明天的成功，因為別人可能會以完全不 同的想法來顛覆市場，改寫遊戲規(guī)則。,當(dāng)你在為未來作準(zhǔn)備時，不是為產(chǎn)品或服 務(wù)作準(zhǔn)備，而是要為企業(yè)的能力作準(zhǔn)備。,不要以為未來是

4、現(xiàn)在的延伸，它事實上可 能是一個完全不一樣的狀況。,掌握六大變化力量,顧客,替代品,科技,競爭者,潛在 競爭者,供應(yīng)商,Michael Porter：競爭五力分析,基業(yè)長青企業(yè)生存法則Jim Collins,刺激進(jìn)步 改變 文化習(xí)慣 營運方式 目標(biāo)策略,保存核心 保存 核心價值觀 核心目的,世代交替 兼容並蓄,Good to Great,飛輪,有紀(jì)律的員工,有紀(jì)律的思考,有紀(jì)律的行動,第五級領(lǐng)導(dǎo),先找對人 再決定做什麼,面對殘酷的現(xiàn)實,刺蝟原則,強調(diào)紀(jì)律的文化,以科技為加速器,從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長青,海爾的理念,理念問題解決不了，靠事後檢驗不能提高質(zhì)量 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 企業(yè)是船，名牌是

5、帆，文化是靈魂，人是根本 只有疲軟的產(chǎn)品，沒有疲軟的市場 只有淡季思想，沒有淡季市場 顧客的難題，就是開發(fā)的課題 創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費 名牌=質(zhì)量策劃 最不容易的事情，就是把公認(rèn)最容易的事情，作對 1000遍,企業(yè)界最忽略的重要議題,許多人認(rèn)為執(zhí)行屬於細(xì)節(jié)事務(wù)的層次，不值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人費神。這個觀念絕對錯誤。相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。 企業(yè)競爭對手之間要分出高下，關(guān)鍵往往在於執(zhí)行力。 執(zhí)行才是今日企業(yè)界所忽略的最重大問題。欠缺執(zhí)行力是阻擋企業(yè)成功的最大障礙。 執(zhí)行過程當(dāng)中，一切都會變得明確起來，你會更看清楚產(chǎn)業(yè)界的全貌。執(zhí)行也是因應(yīng)變化或轉(zhuǎn)型的最好方法 - 比企業(yè)文化或經(jīng)營哲學(xué)都管用。,執(zhí)

6、行為何不受重視?,因為執(zhí)行這個名詞，聽起來平淡無奇。 難道偉大的執(zhí)行長或諾貝爾得主是透過執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎? 一般人以為，人光靠聰明才智就可以有很好的成就，這種想法其實只對了一半。 諾貝爾獎得主的成功，是由於他們能精確地執(zhí)行某項證明的所有細(xì)節(jié)，並讓他人可重作、驗證或應(yīng)用此項證明。,每當(dāng)公司未能達(dá)成預(yù)訂目標(biāo)，最常見的解釋就是執(zhí)行長的策略出了差錯。然而，策略失敗的原因大都是因為執(zhí)行不力，而不在於策略本身。 雖然COMPAQ的員工數(shù)與規(guī)模超出DELL甚多，但DELL多年前的市值就已超前，關(guān)鍵就在於執(zhí)行力。,執(zhí)行的重要性（一）,承諾與成果之間的鴻溝清楚可見，但是，有一道鴻溝卻無人察覺，那就是公司領(lǐng)

7、導(dǎo)人所期望達(dá)成的目標(biāo)與組織達(dá)成目標(biāo)能力之間的落差。 少了執(zhí)行，突破性思考沒有用，學(xué)習(xí)不會帶來價值，員工無法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會半途而廢。 如果不知道如何執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)人的努力註定會事倍功半。 未衡量組織的執(zhí)行力，就不可能規(guī)劃出像樣的策略。,執(zhí)行的重要性（二）,The Discipline of Getting Things Done 沒有執(zhí)行力哪有競爭力 By LARRY BOSSIDY & RAM CHARAN 包熙迪、夏藍(lán),執(zhí)行力EXECUTION,包熙迪（Larry Bossidy） 漢威聯(lián)合（Honeywell International） 公司的前董事長兼執(zhí)行長 財星雜誌遴選前100

8、大科技與 製造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人 擔(dān)任聯(lián)合訊號公司董事長兼執(zhí)行長 時，該公司連續(xù)31季每股盈餘成長 超過13,作者簡介,Michael Gaffney攝,夏藍(lán)（Ram Charan） 相當(dāng)受歡迎的企管顧問，向他諮詢的公司從新創(chuàng)公司到財星500大公司皆有，包括奇異電器、杜邦、EDS和高露潔棕欖等。 曾任教於哈佛商學(xué)院與西北大學(xué)凱洛格學(xué)院,作者簡介,Steve McAlister 攝,執(zhí)行的意義,執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán) 執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作 執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分,執(zhí)行力的 三大基石,執(zhí)行力的三大基石,領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為,瞭解你的 企業(yè)與員工,瞭解自我,傳授經(jīng)驗以 提升員工能

9、力,論功行賞,實事求是,設(shè)定明確的目標(biāo) 與優(yōu)先順序,後續(xù)追蹤,跨越策略與現(xiàn)實之間的巨大鴻溝,領(lǐng)導(dǎo)人必須參與 唯有公司領(lǐng)導(dǎo)人的心思與靈魂和公司融為一體時，這家公司才會具有執(zhí)行力。 領(lǐng)導(dǎo)人要做好執(zhí)行的工作，必須管理三項核心流程：挑選各級主管、設(shè)定策略方向、主導(dǎo)營運。 親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的工作，並非事必躬親，或是專斷獨裁，不肯授權(quán)，而是一種主動的投入，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人原本就該做的事。 有執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人會建立起一個執(zhí)行的架構(gòu)，營造出有利於執(zhí)行的文化與流程，獎勵並擢昇能迅速完成工作的員工。 領(lǐng)導(dǎo)人對此架構(gòu)的參與，表現(xiàn)在任務(wù)的分派與後續(xù)的追蹤上。,具執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人在設(shè)定目標(biāo)時,讓所有要為策略計畫成果負(fù)責(zé)的人員，包括重

10、要的生產(chǎn)部門員工，參與計畫規(guī)劃的過程，並根據(jù)組織的能力來設(shè)定目標(biāo)。 其次詢問員工要如何執(zhí)行，例如，如何達(dá)到業(yè)績，如何降低庫存?如何提高品質(zhì)?如何提高品質(zhì)? 第三，為計畫的進(jìn)展，設(shè)定階段性目標(biāo)，並要求負(fù)責(zé)人嚴(yán)守權(quán)責(zé)分明原則。例如，計畫有X%在日期Y之前完成，而且有Z%員工要在流程中接受訓(xùn)練。 第四，領(lǐng)導(dǎo)人會制定應(yīng)變方案。,了解你的企業(yè)與員工,在執(zhí)行成效不彰的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人往往與日常運作的真實情況脫節(jié) 雖然有人呈送大量的資訊。 企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。 鰻魚與泥鰍。,松下的經(jīng)營訣竅,有人問： 請用一句話來概括您的經(jīng)營訣竅,松下幸之助： 首先要細(xì)心傾聽他人的意見,松下的管理技巧,聆聽

11、同仁的建議，因為他們也有好主意。 解釋為什么要做某事，如此員工會把事情做得更好 實地接觸員工、了解他們的興趣、習(xí)慣。 提出建設(shè)性批評，批評要有理由并找出改進(jìn)方法。 在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點。 如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。 如果團(tuán)隊有某種改變，應(yīng)事先通知。,實事求是,此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實情的員工。因為實事求是會讓日子難過。 首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實的態(tài)度，然後才能確保所有的對話都展現(xiàn)出實事求是。,誰有能力判斷目前是實事求是?,設(shè)定明確的目標(biāo)與優(yōu)先順序,有執(zhí)行力的主管會將焦點集中於少數(shù)幾項優(yōu)先執(zhí)行的重點，讓大家都能清楚掌握。 項目不能多的理由： 專注於三到四個重

12、點，才能使企業(yè)資源的運用獲致最佳成效 員工必須清楚了解事情的先後順序,一個領(lǐng)導(dǎo)人若是說：我列了十項重點。表示他根本不進(jìn)入狀況。 有時候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。,即使有了簡單明確的目標(biāo)，如果沒有人把它當(dāng)回事也不管用。 企業(yè)中有不少計畫，都是因為不能貫徹後續(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 你參加過多少次未能達(dá)成確切結(jié)論的會議，直到結(jié)束時，還無法決定何時執(zhí)行、誰來執(zhí)行、執(zhí)行哪些工作? 就算是大家覺得構(gòu)想頗佳，如果未指定專人負(fù)責(zé)成敗，一定會半途而廢。,後續(xù)追蹤,論功行賞,想要員工努力拼出績效，就應(yīng)該要論功行賞。 在所見到缺乏執(zhí)行力的公司中，許多都是因為不會評鑑員工，不懂得論功行賞

13、，也不提拔有工作績效的優(yōu)秀人才。 領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並成為一種基本的生活態(tài)度。,傳授經(jīng)驗以提升員工能力,身為企業(yè)主管在工作多年之後，一定累積許多知識與經(jīng)驗，甚至智慧。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。 傳授經(jīng)驗是幫助別人提升能力最重要的一個環(huán)節(jié)。 最有效的指點方法是觀察受教者的工作方法，再針對個人做出適切的指導(dǎo)。 集合眾人智慧來辯論具有挑戰(zhàn)性的議題，徹底討論正反兩方的見解，最後得到一項合理的結(jié)論。這也是可以提升團(tuán)體的能力。 傳授經(jīng)驗的技巧，首重發(fā)問的藝術(shù)。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。,了解自我,缺乏所謂的情緒

14、韌性，你將無法誠實面對自己、企業(yè)以及組織的真相，也無法坦率地提供別人有關(guān)公司的評量資料。將無法容忍員工的多元觀點、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。 情緒韌性來自自我反省與自我控制，它是人際關(guān)係的基礎(chǔ)所在。不斷地省視自己的優(yōu)缺點及改正缺點。 許多企業(yè)遲遲不處理績效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在於領(lǐng)導(dǎo)人的情緒障礙。,上班族必備？Q,IQ（聰明、機警） EQ（情緒管理良好） FQ（理財觀念、預(yù)作安排） LQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人） TQ（與人團(tuán)隊合作） AQ（面對逆境與挑戰(zhàn)） SQ（常保笑顏、與人為善） HQ（運動維持健康）,EQ 五大領(lǐng)域,認(rèn)識自己的情緒 妥善管理自己的情緒

15、自我激勵 認(rèn)知他人的情緒 圓融的人際關(guān)係,Peter salovey ：耶魯心理學(xué)家,從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀,建立執(zhí)行力的 社會運作機制,報酬與績效 連結(jié)起來,展開強力的對話,上行下效,改變文化， 讓公司動起來,改變文化，讓公司動起來,34,要變革成功,1.以執(zhí)行為導(dǎo)向 2.以事實為根據(jù) 3.建立社會運作機制，坦誠進(jìn)行強力的對話 4.與績效改善做連結(jié) 5.預(yù)想並討論有待進(jìn)行的具體事項 6.在每個階段都繼續(xù)保持執(zhí)行的紀(jì)律,從信念及行為改變企業(yè)文化,光是思考，不會找到新的行動方案：要行動，才能找到新的思考方式 組織的文化，乃是組織員工所共享的價值

16、觀。 有些人以為要改變文化，要先改變價值觀，其實這是放錯了焦點。 價值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。例如誠信、以客為尊。 會影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。因為這些會受到各種因素的制約，例如學(xué)養(yǎng)、經(jīng)驗、有關(guān)公司前景的傳言、隊領(lǐng)導(dǎo)人言行的觀感等。 只有新的證據(jù)出現(xiàn)時，而且足以充分證明原有的信念錯誤時，人們才會改變信念。,發(fā)展一致基本任務(wù)、核心使命 發(fā)展一致的目標(biāo) 發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的有效手段 發(fā)展衡量目標(biāo)達(dá)成度的標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)展目標(biāo)未達(dá)成時之修正策略,共同語言與觀念 一致的組織界定與判斷標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)力地位分配的標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)係、親密度的標(biāo)準(zhǔn) 懲罰分配的標(biāo)準(zhǔn) 一致的意識型態(tài),解決各種問題的具體方法,企業(yè)文化,企業(yè)文

17、化的定義,哲學(xué)思想（Philosophies） 意識型態(tài)（Ideologies） 價值觀（Values） 信仰（Belief） 規(guī)範(fàn)（Norms） 基本假設(shè)（Assumptions）,Ralph H Kilman,認(rèn)識企業(yè)文化,企業(yè)文化是立足於企業(yè)核心價值觀的行為 企業(yè)文化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 真正的企業(yè)文化是行為展現(xiàn)而非觀念文字 企業(yè)文化的塑造，領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)相當(dāng)之責(zé)任 企業(yè)文化使企業(yè)與競爭者不同 領(lǐng)袖無法長存，企業(yè)文化卻可流傳,企業(yè)文化的內(nèi)容,經(jīng)營理念 制度規(guī)章 溝通網(wǎng)絡(luò) 典禮儀式 圖騰象徵 故事傳奇 英雄典範(fàn) 組織環(huán)境 行動策略 人力資源,絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作-知人善任,如何做到適才適所 -深

18、入分析工作性質(zhì) -勇於採取果斷行動 -擺脫個人好惡 -培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng),該網(wǎng)羅何種人才 -能激發(fā)員工活力 -能果決處理棘手問題 -能透過他人完成任務(wù) -能做後續(xù)追蹤,知人善任,尋找到“適合的人”來做“適合的事”,坦誠評量與溝通， 發(fā)掘真相實績,如何做到適才適所,深入分析工作性質(zhì) 許多領(lǐng)導(dǎo)人並未界定某人到底具備何種特質(zhì)，才能勝任目前的工作。 其實很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項工作該具備的三到四項的條件 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 勇於採取果斷行動 許多人都會遇到單位裡某人績效不佳，卻能年復(fù)一年穩(wěn)如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願採取果斷處理而導(dǎo)致衝突。 這種情況會傷害公司，如果缺乏績效者

19、占據(jù)高位，更可能斷送公司的前途。,如何做到適才適所,擺脫個人好惡 許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。 若是這種信賴感來自錯誤的原因，可能會釀成公司嚴(yán)重的問題。 培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng) 讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗，如接處多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，並向他們提供指導(dǎo)。,你該網(wǎng)羅何種人才,當(dāng)我們以教育程度與聰明程度審視一個人時，常忽略一個重要的問題：此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀？ 擅長紙上談兵的人，往往不見得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人。 每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時，我們往往會看到一些問題。 這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，

20、或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)、會計或策略規(guī)劃人員。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調(diào)現(xiàn)場人員執(zhí)行任務(wù)的考驗，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗可言。,你該網(wǎng)羅何種人才,要能激發(fā)員工活力 鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。真正能使願景成真的領(lǐng)導(dǎo)人，必須能帶動並長期維繫員工的士氣。 這些務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實地，專注於完成短期性的階段性任務(wù) 這些目標(biāo)有如強心針，在贏得長期勝利的途中，為員工打氣。 處理棘手問題要果決 主管無法面對棘手的決策時，員工也會看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。 另一種棘手的狀況是自己的愛將表現(xiàn)不力時。,你該網(wǎng)羅何種人才,透過他人完成任務(wù) 透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能

21、力。做不到這一點，就不算是個領(lǐng)導(dǎo)人。 有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。因為他們不知如何教導(dǎo)部屬或是不知如何評斷員工的績效。 能做後續(xù)追蹤 後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計畫不可或缺的要素。 執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人，都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以確保負(fù)責(zé)計畫的人員，能依照原定的進(jìn)度，完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)。並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動不配合等問題，同時也能釐清各項具體細(xì)節(jié)，讓組織各運作單位的步伐協(xié)調(diào)。,如何找到適合的人來做適合的工作,傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因為主事者大多將焦點放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過的任務(wù)，但是卻忽略其真

22、正的表現(xiàn)。 我們應(yīng)注意應(yīng)徵者是如何設(shè)定工作順序、如何決策、是否會傾聽別人的意見、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運氣好? 確認(rèn)應(yīng)徵者過去的成就、想法及工作抱負(fù)背後的驅(qū)動力。,成長的最大瓶頸在於人才,只要還有疑慮, 寧可暫不錄用, 繼續(xù)尋找千里馬 當(dāng)你感受到需要改革人事時, 趕快採取行動 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機, 而不是讓他們?nèi)ソ鉀Q公司最嚴(yán)重的問題,要求嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn), 但不無情. 為追求卓越而追求卓越, 是一種道德規(guī)範(fàn),普克定律 (Packards law): 當(dāng)一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時, 就不可能成為一家卓越的公司.,坦白溝通，發(fā)掘真象,審核應(yīng)徵者的資料時，必須找

23、出是哪些特質(zhì)讓他有效地完成工作?他曾完成的任務(wù)困難度如何?是否有鼓勵團(tuán)隊同心協(xié)力，共同完成任務(wù)? 許多公司的評量方式缺點之一，就是無法顯示應(yīng)徵者是如何完成任務(wù)。因為如何完成比是否完成還重要。 完成任務(wù)的過程，是否同時厚實公司的實力及培養(yǎng)團(tuán)隊的實力，並賦與他們成長的空間。,執(zhí)行力的 核心流程,執(zhí)行力的三個核心流程,請謹(jǐn)記：三大核心流程是執(zhí)行力的加值循環(huán)， 而非執(zhí)行力的本體,策略流程,營運流程,執(zhí)行力,執(zhí)行力,執(zhí)行力,健全人才流程的三項目標(biāo),1.精確深入地 評量每位員工,2.提供鑑別與培養(yǎng)各類 領(lǐng)導(dǎo)人的架構(gòu)，以配 合組織未來執(zhí)行策略 的需要,3.充實領(lǐng)導(dǎo)人才儲備 管道，以作為健全 接班計劃的基礎(chǔ),

24、人才流程的四項關(guān)鍵作法,1.連結(jié)策略流程的短、中、長期的階段目標(biāo)，乃至於營運計劃的目標(biāo),2.透過領(lǐng)導(dǎo)能力評量摘要表（包括持續(xù)改善摘要表、接班人深度分析與人員流失風(fēng)險分析） 來建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人才儲備管道,3.處理績效差的員工,4.連結(jié)人力資源與企業(yè)營運成果的（找出關(guān)鍵性職務(wù)）基礎(chǔ),人員流程,策略流程,策 略 流 程,策略，原本就是為執(zhí)行而擬定出來的,九大問題，讓策略更健全 1. 對外在環(huán)境的評量如何？ 2. 對現(xiàn)有客戶與市場的了解有多少？ 3. 能兼顧獲利的最佳成長之道為何？ 4. 競爭者是誰？ 5. 企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？ 6. 計畫執(zhí)行過程中的階段性目標(biāo)為何？ 7. 是否能兼顧短期與長期的平

25、衡？ 8. 企業(yè)面對的關(guān)鍵性課題為何？ 9. 該如何在永續(xù)性的基礎(chǔ)上追求獲利？,營運流程,營 運 流 程,後續(xù)追蹤三步驟 寄上備忘錄 事先規(guī)劃應(yīng)變之道 每季進(jìn)行檢討,1.營運計畫要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，並跟相關(guān)人員確認(rèn)及討論 2.由團(tuán)體對營運計畫的假設(shè)進(jìn)行辯論，做出取捨，公開承諾 3.預(yù)算編列要以營運計畫為根據(jù)，而不是先編好預(yù)算，再去執(zhí)行 4.協(xié)調(diào)各個單位的步伐，以達(dá)成目標(biāo) 5.提供員工接受指導(dǎo)的機會,有執(zhí)行力的營運流程,A P C D,確立目標(biāo)與方針,作業(yè)過程再檢核,尋找真因,教育訓(xùn)練,防止再發(fā)與標(biāo)準(zhǔn)化,對策成效確認(rèn),確立解決對策,執(zhí)行工作計畫,建立績效指標(biāo),設(shè)定工作計畫,管理實務(wù)運作,Qualit

26、y 質(zhì)量 Cost 成本 Delivery 交期 Moral 士氣 Safety 安全 Service 服務(wù),目標(biāo)涵蓋,目標(biāo)管理的SMART法則,SDCA：標(biāo)準(zhǔn)化 S：Standardize標(biāo)準(zhǔn)化 D： Do執(zhí)行 C：Check檢查 A：Action糾正或修正,PDCA：合理化 P：Planning改善計畫 D：Do實施 C：Check防漏 A：Action再改善,路是人走出來的,真正的成就來自於實踐，非來自於規(guī)劃 實驗是檢證真理的不二法則 經(jīng)驗必須靠實作才能累積 萬丈高樓平地起 立最遠(yuǎn)的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實踐（實事求是） 集合群力，超越目標(biāo),推銷人員團(tuán)隊組建,德人都資深顧問 王

27、國興,傳統(tǒng)銷售心理模式,建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié),顧問式銷售心理模式,建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié),營銷主管職責(zé),組建戰(zhàn)鬥隊伍 領(lǐng)導(dǎo)營銷團(tuán)隊 挑選營銷菁英 訓(xùn)練營銷高手,激勵團(tuán)隊士氣 規(guī)劃獎酬方案 預(yù)估業(yè)務(wù)績效 考核工作表現(xiàn),業(yè)務(wù)主管責(zé)任,確保業(yè)績達(dá)成與突破 持續(xù)創(chuàng)造利潤 不斷擴大市場與業(yè)務(wù)範(fàn)圍 建設(shè)並維持銷售團(tuán)隊產(chǎn)值 擬定有效策略與工作計畫,優(yōu)秀業(yè)務(wù)主管特質(zhì),充滿熱忱 追求卓越 目標(biāo)明確 意志堅定,善於領(lǐng)導(dǎo) 樂於溝通 與人為善 不斷學(xué)習(xí),優(yōu)秀業(yè)務(wù)組織特性,市場導(dǎo)向 功能考量 權(quán)責(zé)相符 管理幅度適中 穩(wěn)定與彈性兼具 協(xié)調(diào)性佳,營銷團(tuán)隊人員招聘,人才是企業(yè)競爭的根本

28、傳統(tǒng)招聘流程常有缺失 招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán) 成功的招聘源於事先規(guī)劃 事先收集招聘相關(guān)渠道,高效率招聘流程,企業(yè)組織與工作盤點 企業(yè)人力盤點 用人需求提出計劃用人、臨時用人 各崗位職務(wù)說明書審查 招聘渠道選擇與運行外招、內(nèi)招 結(jié)構(gòu)式、情境式面談 起薪核定 新工適性調(diào)查,了解市場與組織的人力供需狀況,人力盤點,預(yù)估未來人力供給,需求預(yù)估,分析人力需求現(xiàn)況,預(yù)估未來人力需求,人力規(guī)劃,人力規(guī)劃程序,人力盤點的模式,人力配置計劃,人員發(fā)展,人員 向外安置,人員配置,人員招聘,工作設(shè)計,組織設(shè)計,人才評鑒,組織分析,組織架構(gòu),工作分析,職務(wù)說明書,職務(wù)規(guī)范,人員分析,能力數(shù)據(jù)庫,求職者接受工作的決定要

29、素,工作機會的選擇性 可選機會數(shù)量？機會質(zhì)量？ 公司的吸引性 工資、福利、晉升機會、工作地點、公司知名 度、培訓(xùn)與發(fā)展機會 工作的吸引力 工作發(fā)展性、同事親切度、主管態(tài)度 招聘計劃的質(zhì)量 招聘方式、招聘態(tài)度、傳達(dá)訊息,招聘渠道,內(nèi)部員工轉(zhuǎn)任 員工推薦或介紹 毛遂自薦 征才廣告（網(wǎng)絡(luò)、報紙、夾報、電視） 獵頭公司 校園選才 建教合作 人才市場,目標(biāo)甄選法,明確的工作分析： 成功運行工作的行為、知識、動機 面談問題設(shè)計 過去的行為是未來行為的指針 著重于工作的實際行為，非應(yīng)該行為 探詢受甄選者，在過去經(jīng)驗中如何展現(xiàn)出工作必要能力,目標(biāo)甄選法-問題示范,判斷能力 在你前任工作中，最難作出的決定為何？

30、 敘述你當(dāng)時在哪種情境之下作出該項決 定？ 你所做的決定為何？ 決定所造成的影響為何？,目標(biāo)甄選法-問題示范,團(tuán)隊精神 請略述在你以前的工作經(jīng)驗中，成功與 同事協(xié)作的經(jīng)驗 請略述在你以前的工作經(jīng)驗中，失敗的 與同事協(xié)作的經(jīng)驗 請描述你曾經(jīng)與同事發(fā)生沖突的經(jīng)驗,結(jié)構(gòu)式面談案例,顧客上門來取回兩周前送修的計算機。原本 估計三天可以修好的計算機還在維修中心， 顧客十分生氣，身為門市經(jīng)理的你會 1.告訴顧客計算機還沒修好，請回去三后再 來電查詢。 2.道歉！并請顧客先回去，待確認(rèn)原因后再 以電話告知顧客狀況。 3.請顧客稍坐喝茶，立刻查明原因并向顧客 說明。,結(jié)構(gòu)式面談案例,請談?wù)勛罱推渌艘黄鸷献?/p>

31、的經(jīng)驗？ 項目內(nèi)容是什么？ 多少人一起工作？ 你覺得團(tuán)隊運作中最困難的是什么？ 在面對沖突時你的角色是什么？ 你多久需要和其他人共事一次？,關(guān)鍵事例法(Critical-Incidents Technique),每一個人的行為都是有脈絡(luò)可循的；若要預(yù)測一個人未來的成就，最好以他過去的表現(xiàn)作為依據(jù)。 發(fā)展與搜集績效評核與訓(xùn)練需求的相關(guān)消息 團(tuán)隊討論 個別面談尤其具隱私或機密性事例 問卷調(diào)查,行為的要素(STAR),S=Situation 狀 況,T=Task 任 務(wù),A=Action 行 動,R=Result 結(jié) 果,面談問題參考,你為什么離開上一個工作？ 為什么你會選擇我們公司？ 什么是你當(dāng)初

32、進(jìn)入我們公司的主要期望，但是到現(xiàn)在都還沒有達(dá)成？ 工作以外，你有什么消遣（運動、閱讀、園藝）？ 舉出可以你個人認(rèn)為，幫助你達(dá)到事業(yè)成功的的三個個人特質(zhì)或性格。 什么是你繼續(xù)留下來的第一個因素？ 公司有什么舉動會讓你萌生離開的念頭？,選才面談中易見的問題,過度美化工作內(nèi)容 提供工作職掌表或勾勒出一天/一星期的例行工作及職責(zé)內(nèi)容 面試者口若懸河，應(yīng)征者缺乏表達(dá)機會 說話的比例： 7應(yīng)征者 : 1面試者 記錄不詳 面試后未立即記錄，后補記錄憑記憶,避免的問話方式,一次問太多問題 引導(dǎo)性問題 評斷性問題 歧視性問題 侵犯個人隱私,結(jié)構(gòu)式面談程序,面談開始時十分鐘 寒暄并歡迎應(yīng)征者，閑話家常 簡介公司與

33、工作內(nèi)容，并適時導(dǎo)入正題,結(jié)構(gòu)化面談三十至四十分鐘 依實際工作需要詢問相關(guān)問題 審慎地澄清并評估所得的消息,面談退出時十分鐘 確認(rèn)是否有任何消息遺漏并鼓勵發(fā)問 告知后續(xù)的程序并對應(yīng)征者表達(dá)謝意,如何看履歷表,探詢求職者上次離職的原因 評估教育背景 分析資料的可靠性 回答相關(guān)問題時的反應(yīng) 回答問題的態(tài)度 受聘記錄 文筆程度 導(dǎo)正或規(guī)劃面談方向,候選人條件方向,學(xué)歷 經(jīng)歷 經(jīng)驗 個人特質(zhì) 技巧,用人背景調(diào)查,聘用資料的正確性 過去工作頭銜 薪資水平 考勤率 績效表現(xiàn)（績效評比記錄） 自我紀(jì)律,用人背景調(diào)查,人格特質(zhì) 與人溝通的狀況 優(yōu)、缺點 對該員整體評價 離職原因 再次雇用的意愿,從一堆爛頻果中

34、選一個較不爛的 時間壓力下不夠細(xì)緻 雇用討喜且不會威脅大家的人 未將招聘作業(yè)視為重要工作 招聘渠道來源太少 未對準(zhǔn)候選人作背景調(diào)查 未運用結(jié)構(gòu)式有效面談,營銷總監(jiān)常犯招聘錯誤,營銷總監(jiān)常犯招聘錯誤,面試時說太多話 未預(yù)先準(zhǔn)備崗位說明書或候選人標(biāo)準(zhǔn) 沒有確實做到汰弱留強 未充分考量新工未來職業(yè)適性,業(yè)績導(dǎo)向的營銷培訓(xùn),訓(xùn)練有素的業(yè)務(wù)團(tuán)隊能提高公司績效 業(yè)務(wù)人員是可以後天培訓(xùn)的 業(yè)務(wù)團(tuán)隊培訓(xùn)需著重其實操性 新舊業(yè)務(wù)人員之經(jīng)驗傳承很重要,1.人材變?nèi)瞬?2.提高成效 3.分擔(dān)任務(wù) 4.降低風(fēng)險 5.提高士氣,培育的重要性,1.深度與廣度 2.數(shù)量與質(zhì)量 3.穩(wěn)定與變動 4.成本與效益 5.任務(wù)與培訓(xùn)

35、,培育的兩難,業(yè)績導(dǎo)向式營銷培訓(xùn)內(nèi)容,產(chǎn)品知識 競爭情況 客戶資訊 市場及產(chǎn)業(yè)動態(tài),銷售技能 企業(yè)政策 時間與銷售管理技能 衝突管理,業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練方式,新工上崗前培訓(xùn) 實地輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)會議 問題解決處理分析 機會教育,培育人才的五個途徑,人才,教育,歷煉,學(xué)習(xí),發(fā)展,訓(xùn)練,訓(xùn)練的三大領(lǐng)域,SDP,OJT,OFF J.T,營銷總監(jiān)需注意之培訓(xùn)誤區(qū),未選派適當(dāng)之培訓(xùn)師 培訓(xùn)規(guī)劃草率 培訓(xùn)非以績效提升為重心 未因材施教 未關(guān)注顧客與市場層面 訓(xùn)練方法過於呆板,營銷團(tuán)隊時代來臨,單打獨斗時代已經(jīng)過去 個人英雄主義不再風(fēng)光 英明領(lǐng)導(dǎo)神話經(jīng)常幻滅 智者千慮必有一失 三個臭皮匠勝過一個諸葛亮 員工的參與度要求

36、越來越高,團(tuán)隊的效益,改善關(guān)系 提高績效 避免內(nèi)耗 增進(jìn)競爭力,基本觀念,不同領(lǐng)導(dǎo)帶出不同的團(tuán)隊 不同成員形成不同團(tuán)隊 每個團(tuán)隊都不一樣 團(tuán)隊可以長期、也可以是短期 團(tuán)隊建立需要時間 成熟速度與時間無關(guān),卓越團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作,導(dǎo)引方向,激勵團(tuán)隊,分配資源,發(fā)展人才,團(tuán)隊形成過程,團(tuán)隊形成過程探討,團(tuán)隊溝通的過程,接 受 解 碼 傳 遞,傳 遞 解 碼 接 受,訊 息,訊 息,溝通與表達(dá),溝通的方式 單向溝通 雙向溝通 多向溝通,溝通與表達(dá),單向溝通練習(xí),溝通與表達(dá),雙向溝通練習(xí),人際風(fēng)格分析,公牛型風(fēng)格,運用思考 動作快、事必躬親 攻擊力強、控制欲強 不用討論、直接指派,老鷹型風(fēng)格,靠直覺 看

37、機會、不看問題 行動力強、虎頭蛇尾 喜歡討論、激發(fā)熱情,獵犬型風(fēng)格,喜歡思考 分析 冷靜 踩煞車,蜜蜂型風(fēng)格,憑感覺 討論、可否決 以和為貴 謹(jǐn)慎保守,可以與不可,可以,不可,不一定,不可,可以,不一定,不一定,不一定,營銷渠道選擇,銷售型態(tài) 客戶需求型態(tài) 營運相關(guān)事項 產(chǎn)品與服務(wù)類型 需控制之區(qū)域與資金、成本,營銷團(tuán)隊架構(gòu)思路,銷售型態(tài) 客戶需求型態(tài) 營運相關(guān)事項 產(chǎn)品與服務(wù)類型 需控制之區(qū)域與資金、成本 依據(jù)市場區(qū)隔組建營銷團(tuán)隊 綜合式營銷團(tuán)隊,營銷團(tuán)隊細(xì)項管理,銷售業(yè)績管理 銷售渠道管理 銷售人員管理 銷售預(yù)測管理,新時代領(lǐng)導(dǎo)者的角色,Leader,良師,教練,益友,韓愈-師者：傳道、授

38、業(yè)、解惑者也,益者三友：友直、友諒、友多聞,識人之明、用人之長、激發(fā)團(tuán)隊,出自陳怡安博士,情境領(lǐng)導(dǎo)Situational Leadership-Dr. Ken. Blanchard,領(lǐng)導(dǎo)者對部屬常進(jìn)行的行為 指示行為Ordering & Monitoring 關(guān)心行為Caring & Supporting 判斷部屬發(fā)展的成熟性指標(biāo) 能力勝任工作所需之知識與技能 意願達(dá)成工作績效之動機與意願,指示行為,明確的指示操作方法 目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 掌握資源的分配 角色分工與任務(wù)指派 清楚的工作指導(dǎo)與改善方向 掌握5W2H原則,關(guān)心行為,積極傾聽部屬 真誠的關(guān)心與支持 時常溝通工作內(nèi)容 鼓勵與讚賞部屬表現(xiàn) 信賴部屬 主動提供部屬相關(guān)資訊 雙向溝通頻率高,辨識領(lǐng)導(dǎo)者的行為,這些檔案在下午三點以前歸檔完畢 那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？ 請在明天早上十點整，到總部開會 最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下 以一個新人來說，你的簡報實在很精采 幫個忙，不要再遲到了 如果這個月你的業(yè)績不能有效提升，我只好將你調(diào)回總公司,員工行為判斷基準(zhǔn) 個人效能意願X能力,員工發(fā)展的階段,D1 意願高、能力差 D2 意願降