1、*房地產(chǎn)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案一、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是以企業(yè)崗位為對(duì)象，綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理、生理衛(wèi)生、人機(jī)工程、環(huán)境監(jiān)測(cè)等科學(xué)理論和方法，按一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要的資格條件等因素，系統(tǒng)進(jìn)行的測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)。1、衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、

2、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。3、奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的基本原則：就事原則：崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍

3、彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的（參見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）。針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次公司

4、崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)、評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專(zhuān)家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專(zhuān)家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專(zhuān)家們?cè)谶@一階段按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。四、崗位評(píng)價(jià)操作過(guò)程第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法要素分析計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)方法的

5、選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。為此，在選擇試用何種崗位評(píng)價(jià)方法的問(wèn)題上，人力資源部經(jīng)過(guò)了仔細(xì)的分析、比較，最終確定了分析法當(dāng)中的要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。分析法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置。第二、適應(yīng)性。分析法中的要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法的要素選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從基層員工到技術(shù)、管

6、理人員)的一整套要素。第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類(lèi)崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。這次崗位評(píng)估之所以選擇要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法，一方面因?yàn)橐胤旨?jí)計(jì)點(diǎn)法是國(guó)際上最普遍使用的一種方法，另一方面要素比較法在給要素注上貨幣值時(shí)比較武斷，不易被人們所接受。而且要素比較法隱含的一個(gè)前提是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，所有其它崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。但是，我們公司作為一個(gè)處于發(fā)展期的項(xiàng)目企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。 第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重

7、我們這次所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，評(píng)價(jià)小組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解有差異，都會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，我們對(duì)部分因素及權(quán)重進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的分值比例分別為400：300：200：100,總分為1000分。 第三步：組建評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷?zhuān)家組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必

8、須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行教育培訓(xùn)。其次，要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)公司的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。同時(shí)，專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部有由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。確定專(zhuān)家組成員的責(zé)任人

9、需要對(duì)公司的人選十分了解，因此，這項(xiàng)工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)，并征求了請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。組建的專(zhuān)家小組從構(gòu)成來(lái)看，外聘專(zhuān)家4人，高層3人，其他5人，共12人。崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組：*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、* 操 作 組：、*、*、*、* 第四步：培訓(xùn)小組成員在打分前，對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。對(duì)專(zhuān)家組進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗

10、位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定式，這兩種思維定式是：一是在給某一崗位打分時(shí)，是根據(jù)對(duì)這個(gè)崗位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專(zhuān)家組成員盡量不要受自身價(jià)值取向的影響。這兩種思維定式都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。 第五步：正式打分（數(shù)據(jù)處理分析）專(zhuān)家組對(duì)所有部門(mén)共33個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。1、先把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行量綱化處理。2、求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差（考察每組數(shù)據(jù)的離散程度），共得到33*28個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。3、做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通

11、過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。4、求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的變異系數(shù)（考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度），共得到33*28個(gè)變異系數(shù)。5、做這些變異系數(shù)的分布圖，通過(guò)分布圖我們確定臨界變異系數(shù)值。這樣，當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新進(jìn)行打分。 第六步：重新打分重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專(zhuān)家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。對(duì)明顯不合理的崗位重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。五、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法

12、依然是組建專(zhuān)家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為

13、了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。 人力資源部2007-9-10附表1： *房地產(chǎn)公司崗位關(guān)系圖：（略）附表2：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（400）11風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（80）因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司投資、開(kāi)發(fā)及其他工作順利進(jìn)行，并維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)0僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響20有一定的

14、風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到40有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害60有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉8012成本/費(fèi)用控制責(zé)任（40）因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。分?jǐn)?shù)不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失0損失金額在5000元以下10損失金額在5000元以上，50000元以下20損失金額在50000元以上，元以下30損失金額在元以上4013指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（40）因素定義：指

15、在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。分?jǐn)?shù)不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)0監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下10監(jiān)督指導(dǎo)下屬5-15人20監(jiān)督指導(dǎo)下屬15-30人30監(jiān)督指導(dǎo)下屬30人以上4014內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（30）因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門(mén)的一般職工0僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作7與本部門(mén)（分公司）和其他部門(mén)職工有

16、密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作15幾乎與公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部門(mén)主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響22與各部門(mén)的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響3015外部協(xié)調(diào)責(zé)任（30）因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性0工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性10需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因

17、只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)20需要與上級(jí)或其他主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策3016工作結(jié)果責(zé)任（40）因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)8需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)16對(duì)整個(gè)部門(mén)或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)24對(duì)整個(gè)公司的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)32對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)4017組織人事責(zé)任（55）因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。分?jǐn)?shù)不負(fù)有組織

18、人事的責(zé)任0僅對(duì)本部門(mén)或者分公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任10對(duì)本部門(mén)或者分公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任25對(duì)公司中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)40對(duì)公司中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力5518法律上的責(zé)任（55）因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約10工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任25工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分

19、責(zé)任40工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任5519決策的層次（30）因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)工作中常做一些小的決定，一般不影響他人6工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工12工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策18工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可24工作中需要參加最高層次決策302知識(shí)技能因素（300）21最低學(xué)歷要求（30）因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。分?jǐn)?shù)初中及初中以下5高中、職業(yè)高中或中專(zhuān)

20、畢業(yè)10大學(xué)專(zhuān)科15大學(xué)本科20碩士或雙學(xué)士及以上3022知識(shí)多樣性（20）因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。分?jǐn)?shù)偶然使用其他學(xué)科的知識(shí)5需要了解相近專(zhuān)業(yè)的知識(shí)10需要掌握兩門(mén)以?xún)?nèi)跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)15需要掌握兩門(mén)以上跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)2023工作經(jīng)驗(yàn)（30）因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。分?jǐn)?shù)1年之內(nèi)61-2年122-5年185-10年2410年以上3024工作復(fù)雜性（40）因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分

21、析、計(jì)劃等水平而定。分?jǐn)?shù)簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨礙8只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙16需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專(zhuān)業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作24工作時(shí)需要運(yùn)用多種專(zhuān)業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力32工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題4025管理能力（40）因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。分?jǐn)?shù)工作簡(jiǎn)單，基本不需要

22、管理知識(shí)10工作需要基本的管理知識(shí)20需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系30需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)4026工作的靈活性（40）因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求分?jǐn)?shù)屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性0大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題。10工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。20工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理30工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題4027文字運(yùn)用能力（30）因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用

23、的文字能力。分?jǐn)?shù)一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知5報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）10公司文件或研究報(bào)告20合同或法律條文3028數(shù)學(xué)知識(shí)（20）因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)加減乘除等簡(jiǎn)單運(yùn)算5小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開(kāi)方、指數(shù)10統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件15計(jì)算機(jī)軟件程序2029綜合能力（50）因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。分?jǐn)?shù)無(wú)需特殊技能和能力10僅需某方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能20工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能35需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合

24、能力503努力程度因素（200）31工作壓力（40）因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。分?jǐn)?shù)極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾10很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷20要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)30經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題4032精力集中程度（30）因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。分?jǐn)?shù)工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力6工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)12少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)18一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)24多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)3033體力要求（20）因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢(shì)，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小進(jìn)行判斷。分?jǐn)?shù)不需要消耗特別的體力0工作時(shí)需要消耗較少的體力8工作時(shí)需要消耗一定的體力。14工作