1、營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案一、基本原則1、 體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則2、 滿足市場細(xì)分、擴大市場覆蓋面的原則3、 滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則4、 體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應(yīng)的充分激勵的原則二、核心措施銷售體系的核心任務(wù)是不斷增加產(chǎn)品銷售，實現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略，因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應(yīng)與銷售額直接掛鉤，根據(jù)各人實際銷售業(yè)績的優(yōu)劣決定其實際報酬，刺激銷售人員增加銷售，多勞多得。由于銷售系統(tǒng)的激勵方式與公司其他部門人員的激勵方式存在較大差別，為適應(yīng)銷售系統(tǒng)激勵的特點，銷售系統(tǒng)薪酬體系與公司總體薪酬體系在總體原則一致的前提下，體系的具體設(shè)計有所區(qū)別：1、 售系統(tǒng)人員的薪酬由崗位工資、浮動

2、工資、工齡工資和舊款回收提成四大部分組成：（1） 銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別，管理人員核定銷售額根據(jù)公司總體銷售增長目標(biāo)以標(biāo)準(zhǔn)化方式每年調(diào)整；一線銷售人員核定銷售額視需要調(diào)整，保持相對穩(wěn)定（2） 銷售系統(tǒng)人員浮動工資按實際銷售額確定：a) 其中一線銷售人員按單提成，產(chǎn)品不同，提成率不同b) 管理人員（包括M和H級）按核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別績效提成系數(shù)，根據(jù)系數(shù)按實際銷售總額提成c) 績效提成的核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售增長目標(biāo)以標(biāo)準(zhǔn)化方式每年調(diào)整；對應(yīng)的績效工資基數(shù)視需要調(diào)整說明：核定銷售額基數(shù)指達(dá)到該級別的最低核定銷售額。（3） 工齡工資按工作年限每年增加

3、50元，加滿5年為止（4） 銷售系統(tǒng)人員5年以上不能獲得調(diào)級者，表明該人員不適合從事銷售工作，應(yīng)加以淘汰（5） 舊款回收提成按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行2、銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細(xì)分，擴大市場覆蓋面的需要說明：公司總體薪酬體系分為F、M和H三層，其中F層六級，M和H層各三級，每級再設(shè)9個橫向級別。由于公司總體薪酬體系中M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進行進一步市場細(xì)分，設(shè)立新的片區(qū)經(jīng)理時，工資級別難以設(shè)定；同時公司共108級的總體薪酬體系使銷售系統(tǒng)的級別難以與核定銷售額掛鉤，或計算非常復(fù)雜。因此，銷售系統(tǒng)完全按照公司總體薪酬

4、體系難以做到薪酬激勵與銷售直接掛鉤，難以體現(xiàn)計算簡明的透明化原則，對管理人員難以達(dá)到及時激勵的目的。3、每年在各片區(qū)評選銷售狀元，對各片區(qū)銷售狀元年底一次給予獎勵（建議2-3萬元），激勵銷售人員奮發(fā)向上三、具體措施1、固定工資：（1）為滿足公司明年大規(guī)模擴張的需要，2003年核定銷售額比2002年有較大提高，同時固定工資有所增長，體現(xiàn)與規(guī)模擴張相適應(yīng)的充分激勵工資級別固定工資額核定銷售額H150001.5億以上H247001.31.5億H344001.11.3億H441000.91.1億H538000.70.9億H635000.50.7億工資級別固定工資額核定銷售額M138002800萬以上M

5、2350024002800萬M3320020002400萬M4290016002000萬M5260012001600萬M623008001200萬工資級別固定工資數(shù)額核定銷售額F124001300萬以上F2200010001300萬F316007001000萬F41200400700萬F51000100400萬F6800100萬（2） 2003年一線和管理銷售人員固定工資級別按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定（3） 2004年起，管理人員各級別固定工資對應(yīng)的核定銷售額按公司總體銷售目標(biāo)增長率同比增長；管理人員固定工資級別按各分子公司和片區(qū)上一年度實際銷售額，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定以H級為

6、例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標(biāo)分別為20%和25%，則H層各級固定工資核定銷售額變更為：工資級別固定工資額2004核定銷售額2005核定銷售額H150001.8億以上2.45億以上H247001.561.8億1.952.45億H344001.321.56億1.651.95億H441001.081.32億1.351.65億H538000.841.08億1.051.35億H635000.60.84億0.751.05億（4）一線銷售人員固定工資核定銷售額視需要進行調(diào)整，保持相對穩(wěn)定；若進行調(diào)整，一線銷售人員固定工資級別按上年度實際銷售額，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定2、浮動工資銷售系

7、統(tǒng)人員的浮動工資全部采用銷售額提成方式，但一線銷售人員和管理人員的提成方式不同。采用提成方式后，一線銷售人員和管理人員都不再享受原來設(shè)定的績效工資和超額獎勵（1） 銷售人員的浮動工資1、一線銷售人員按每單合同金額提成2、銷售人員提成由底價提成與差額提成兩部分構(gòu)成，通過差額提成鼓勵銷售人員多做優(yōu)質(zhì)合同：提成總額=產(chǎn)品底價底價提成比率+差額提成差額提成比率差額提成=產(chǎn)品銷售實際價格底價產(chǎn)品實際銷售價格=合同總額運費多送配件金額回轉(zhuǎn)費多送配件和回轉(zhuǎn)費按公司現(xiàn)行規(guī)定嚴(yán)格控制3、銷售人員個人具體提成分為銷售人員獨立做單和協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單兩種情況：銷售人員獨立做單：提成100%協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單：提成30%

8、4、提成比率：底價提成對不同產(chǎn)品按不同提成率計算，以公司產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品利潤率為主要考慮因素，結(jié)合產(chǎn)品單價具體核定若產(chǎn)品實際銷售價格高于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例提成若產(chǎn)品實際銷售價格低于等于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例的1/2提成差價提成：比率由公司研究決定，建議在差價的20%-30%之間利潤高中低大規(guī)模擴張產(chǎn)品提成比率泵、塔機5泵車3大規(guī)模發(fā)展產(chǎn)品提成比率攤鋪機3.5市場培育型產(chǎn)品提成比率銑刨機、水平定向鉆3瀝青攪拌站2維持型產(chǎn)品提成比率壓路機25、銷售人員提成在滿足回款要求的前提下及時發(fā)放：合同回款率高于等于50%低于70%： 提成按40%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80

9、%： 提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%發(fā)放合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放6、績效考核：1、銷售人員提成每做成一單且滿足回款要求時及時兌現(xiàn)，其提成不與績效考核成績掛鉤2、績效考核目的是加強銷售人員的管理，在公司擴張的戰(zhàn)略前提下，把原來只具有單純的銷售職能的銷售人員能轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛱峁┦袌鲂畔⑴c客戶管理的復(fù)合性人員，適用于以下操作模式：a) 銷售人員年終績效考核分低于70分時，69分罰款3000元；69分以下，每低1分，加罰200元；罰款從下期提成中扣除b) 銷售人員年終績效考核分低于50分時予以辭退

10、c) 銷售人員年終績效考核分高于70分時，71分獎勵2000元；71分以上，每高1分，加獎100元；獎勵在考核后立即兌現(xiàn)3、銷售人員績效考核每年兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊4、績效考核指標(biāo)：銷售員業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源考評人權(quán)重考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績指標(biāo)銷售計劃完成率財務(wù)部直接上級35%按照公司銷售政策執(zhí)行，包括本年銷售任務(wù)完成率（50%）、舊款回收率（50%）本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)市場信息表內(nèi)容片區(qū)市場信息表單直接上級20%內(nèi)容包括：重點工程信息搜集、市場信息收集、競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)搜集考核末期衡量因素：工程信息搜集全面準(zhǔn)確（30%）、市場信息收集全面準(zhǔn)確(30%

11、)、競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)搜集全面準(zhǔn)確（30%）、市場競爭策略合理化建議(10%)本項得分：考評末期得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%）客戶管理表內(nèi)容本崗位提交表單直接上級20%考核期末提交此報告：分析內(nèi)容包括：客戶付款能力、客戶需求、合同簽定進度、銷售貨款回籠計劃、客戶檔案考核末期衡量因素：報告各部分內(nèi)容全面性(40%)、內(nèi)容真實性（30%）、內(nèi)容有效性（30%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%）及時遞交市場信息表、客戶管理表單片區(qū)市場信息表單，客戶管理表單直接上級15%表單每日必須遞交分公司一份，片區(qū)保存一份每月1次不按時遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4

12、次或4次以上當(dāng)月分?jǐn)?shù)為0分本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）遵守銷售紀(jì)律上級經(jīng)理記錄直接上級10%工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)、違反銷售規(guī)章制度的事情每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當(dāng)月為0分。本項得分：本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）（2） 管理人員的浮動工資：適用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級1、 2003年管理人員浮動工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下：工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)H150001.5億22萬1.47H247001.3億20萬1.54H3440

13、01.1億18萬1.64H441000.9億16萬1.78H538000.7億14萬2.0H635000.5億12萬2.4工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800萬10萬3.57M235002400萬9萬3.75M332002000萬8萬4.00M429001600萬7萬4.38M526001200萬6萬5.00M62300800萬5萬6.252、2003年各管理人員適用的績效提成系數(shù)按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定3、管理人員浮動工資=管轄范圍內(nèi)實際完成銷售額績效提成系數(shù)4、年初確定的績效提成系數(shù)無論實際銷售額多少，當(dāng)年保持不變，當(dāng)年實際銷售額作為下一

14、年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù)5、2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標(biāo)增長率同比增長；績效提成系數(shù)隨之變化：以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標(biāo)分別為20%和25%，而績效工資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)變更為：工資級別績效工資基數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)H122萬1.8億1.222.45億0.90H220萬1.56億1.281.95億1.03H318萬1.32億1.361.65億1.09H416萬1.08億1.481.35億1.19H514萬0.84億1.671.05億1.33H612萬0.6億2.00.75億

15、1.66、發(fā)放辦法：管理人員浮動工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%： 不發(fā)放提成合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于95%： 提成按100%發(fā)放合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%發(fā)放合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放7、績效考核：管理人員績效考核每年兩次，浮動工資結(jié)合績效考核時間，每年發(fā)放兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊發(fā)放金額=（考核期間內(nèi)實際銷售額浮動工資比率）績效考核分?jǐn)?shù)回款率績效考核

16、指標(biāo)：分子公司總經(jīng)理業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源考評人權(quán)重考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績指標(biāo)銷售計劃完成率財務(wù)部直接上級50%銷售完成率=實際銷售數(shù)額/銷售任務(wù)產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告簽定產(chǎn)品購銷合同直接上級10%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核期末統(tǒng)一評分考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）市場營銷工作總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級20%考核期末提交此報告，內(nèi)容包括：市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的階段成果、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)

17、異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應(yīng)改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）管理總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)相應(yīng)報表直接上級10%考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務(wù)體系的工作、下階段工作安排及設(shè)想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其

18、它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）費用控制直接上級10%本項得分為：實際發(fā)生費用/費用額度*100*本項權(quán)重系數(shù)（10%）片區(qū)經(jīng)理業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源考評人權(quán)重考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績指標(biāo)銷售計劃完成率財務(wù)部直接上級60%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100市場信息定期反饋本崗位信息反饋報告直接上級10%考核衡量因素：報告上交及時(30%)、報告內(nèi)容全面性(30%)、建議措施的合理性和可操作性(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）客戶檔案管理本崗位客

19、戶檔案記錄直接上級15%考核衡量因素：客戶檔案的完備性(50%)、客戶檔案內(nèi)容的全面性(50%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）銷售片區(qū)內(nèi)部管理總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)相應(yīng)報表直接上級15%考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務(wù)體系的工作、下階段工作安排及設(shè)想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）（3） 分子公司副總經(jīng)理、總

20、經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資分別按照1:0.8、1:0.6和1:0.6的比例與分子公司總經(jīng)理的實際浮動工資掛鉤，并結(jié)合各自的績效考核得分發(fā)放分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理績效考核指標(biāo)：分子公司副總經(jīng)理業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源考評人權(quán)重考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績指標(biāo)管轄區(qū)域銷售計劃完成率財務(wù)部直接上級50%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100管轄區(qū)域內(nèi)市場營銷工作總結(jié)報告本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級25%考核末期提交此報告，內(nèi)容包括：管轄區(qū)域內(nèi)的市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的階段成果、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分

21、析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應(yīng)改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）與分子公司總經(jīng)理工作配合狀況分公司總經(jīng)理直接上級10%由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%）管轄區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告簽定產(chǎn)品購銷合同直接上級15%每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核末期統(tǒng)一

22、評分考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%）分公司總經(jīng)理助理業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源考評人權(quán)重考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績指標(biāo)銷售計劃完成率財務(wù)部直接上級30%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100與分公司經(jīng)理工作配合狀況分公司總經(jīng)理直接上級10%由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%）年度工作報告本崗位提交報告直接上級30%考核末期提交報告，內(nèi)容包括： 配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容、工作完成情況、提高相關(guān)工作效率的合理化建議報告衡量因素：報告上交及時(10%)、配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容是否全面(50%)、工作完成質(zhì)量(30%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（40%）分公司營銷工作匯報本崗位提交報告片區(qū)調(diào)查了解直接上級30%考核期內(nèi)定期向分公司總經(jīng)理提交此報告內(nèi)容包括：重點客戶定期拜訪、重大投標(biāo)文件的制作、市場拓展