四川長虹電器股份有限公司績效管理手冊第一章 總則1.1 績效管理意義第一條 績效管理定義 績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程 績效管理包括績效目標設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理其中一個環(huán)節(jié) 溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)中第二條 績效管理意義 對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn) 對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事” ，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致 對員工來說，績效管理通過績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展1.2 績效管理理念第三條 績效管理理念 員工個人必須對自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任 每個管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理者和員工共同致力于公司績效的改進與提高 公司績效管理的重點在于員工個人的成長和能力的提升 員工之間是有差異的，公司采用強制分布來區(qū)分員工的差異 績效管理體系是一個不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展1.3 績效管理原則第四條 績效管理原則 公司績效管理的目標應(yīng)當來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃 公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。 客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。 反饋原則：在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司考核與薪酬委員會申辯與投訴。1.4 績效管理組織機構(gòu)和職責(zé)第五條 公司成立薪酬與考核委員會（以下簡稱委員會） ，領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作 組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理 職責(zé)：負責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標和年度目標，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會議或擴大會議,就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進行審批確認第六條 委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作 組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責(zé)：負責(zé)貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考核工作；對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；向委員會匯報績效考核結(jié)果 成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、績效管理專職人員 常務(wù)工作機構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員） ，各部門相應(yīng)成立本部門績效管理實施小組,以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責(zé)：提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實施，控制評估過程；負責(zé)對各部門負責(zé)人的績效考核工作；負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負責(zé)接受考核方面的申訴、投訴并進行處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度 公司績效管理牽頭部門：公司財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門績效管理部門職責(zé)：按期對考核指標提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準確性和衡量方法負責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標的績效管理提出建議第七條 各部門是績效管理工作的主體,各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負責(zé)本部門除部門負責(zé)人之外人員的績效管理工作。各部門具體職責(zé)為: 平臺部門負責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實施本部門負責(zé)人之外人員的績效管理工作 其它部門負責(zé)本部門負責(zé)人以下人員的績效管理工作，負責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負責(zé)人之外人員的績效管理的具體實施辦法及細則,并報人力資源部審核、備案；負責(zé)根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實施本部門負責(zé)人之外人員的績效考核，并將考核結(jié)果報人力資源部審核、備案；負責(zé)對本部門員工的績效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進行分析，制訂并實施相應(yīng)的跟進措施，促進員工個人提升第八條 各級管理者是本單元績效的第一責(zé)任人,負責(zé)制訂、分解下屬的績效目標，與下屬溝通績效計劃,跟蹤下屬的績效目標進展狀況，對下屬提供績效輔導(dǎo)和支持,反饋下屬的績效表現(xiàn)，并與下屬溝通績效改進計劃和能力提升計劃1.5 適用范圍第九條 本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)原則，參照執(zhí)行。本制度適用于除以下人員外的所有員工： 股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員 兼職、特約人員 試用期員工 公司臨時用工崗位 實行計件工資崗位員工第二章 績效管理內(nèi)容、方法、周期2.1 績效管理分類第十條 公司的績效管理分為部門績效考核和個人績效考核: 部門績效考核：指針對公司各二級部門的業(yè)績進行考核，由經(jīng)營管理部組織制定部門業(yè)績合同及部門業(yè)績考核辦法 個人績效考核：指針對個人的業(yè)績進行考核2.2 個人績效管理的內(nèi)容、方式和周期第十一條 公司不僅關(guān)注個人當期的業(yè)績，還關(guān)注個人實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對個人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。第十二條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評估方式：考核內(nèi)容對象業(yè)績 職業(yè)素養(yǎng) 能力二級中層干部 主要采取 KPI 考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式 對少部分不宜進行KPI 考核的人員采取基于 MBO（目標管理）的工作計劃考核與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式上級評估下屬評估 及關(guān)聯(lián)方評估下屬評估 及上級評估三級中層干部 主要采取 KPI 考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合上級評估下屬評估 及下屬評估 及上級評估的方式 對少部分不宜進行KPI 考核的人員采取基于 MBO（目標管理）的工作計劃考核與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的方式關(guān)聯(lián)方評估員工 主要采用基于目標管理的工作計劃考核 對部分人員可采取KPI 考核上級評估 及同級評估上級評估 及同級評估第十三條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期：考核內(nèi)容對象業(yè)績 職業(yè)素養(yǎng) 能力二級中層干部1、2、 3 季度進行預(yù)考核年末實施年度考核年度 年度三級中層干部季度考核年度考核年度 年度員工月度考核年度匯總至少每年度一次 至少每年度一次2.3 KPI 考核第十四條 KPI 定義 KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，代表崗位的關(guān)鍵績效指標，是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)第十五條 KPI 確定步驟 第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點，績效管理工作組根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點，形成或修正公司級 BSC（KPI 指標庫） 第二步，公司級 BSC 確認后，由人力資源部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點，使用 BSC（Balanced Score card）和價值鏈分解方法，從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶和學(xué)習(xí)成長四個方面確定各單位戰(zhàn)略目標/業(yè)務(wù)重點，必須同時兼顧長期目標和短期利益、內(nèi)部運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等各項因素 第三步，本單位戰(zhàn)略目標/業(yè)務(wù)重點確定后，分析每項戰(zhàn)略目標/業(yè)務(wù)重點的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標，并明確計算方法、數(shù)據(jù)來源和責(zé)任崗位（至少到二級、三級崗位） ，形成本單位 BSC（KPI 指標庫），作為部門的關(guān)鍵績效指標庫 第四步，根據(jù)部門 BSC，結(jié)合個人崗位說明書和關(guān)鍵業(yè)務(wù)計劃，提取崗位 KPI考核指標，并從中選擇最重要的 5-8 個指標作為崗位 KPI 指標 第五步，根據(jù)被考評人各項指標的重要程度綜合確定指標權(quán)重（原則上最高不高于 30%，最低不低于 5%） 第六步，對每個 KPI 根據(jù)上層目標的要求、歷史趨勢的分析及標桿對照等因素設(shè)立目標值及評分標準 第七步，明確每個 KPI 的計算公式、統(tǒng)計口徑、數(shù)據(jù)來源 第八步，最終形成崗位 KPI 考核表注 1：基于 BSC 的業(yè)務(wù)價值樹分解方法可以分解形成二、三級干部的大部分 KPI 指標，但在制定 KPI 考核表時，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說明書中的職責(zé)來補充完善KPI 考核指標注 2：KPI 指標制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定各個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標設(shè)置，達成共識第十六條 KPI 指標分類：硬性指標與軟性指標 制定崗位 KPI 指標時需結(jié)合硬性指標和軟性指標，對被考評人進行全面考評 硬性指標是指有明確計算公式的指標，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬性指標信息的直接提取或硬性指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟性指標是指很難量化并有明確計算公式的指標，需從 2-3 個主要評價要素去衡量的指標（如及時性、準確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素） ，軟性指標的評價需要考核責(zé)任人平時做好被考核者的行為觀察和行為記錄第十七條 KPI 設(shè)計原則： 可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響 可操作性原則：KPI 的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實性和及時性，不易造假或歪曲 價值相關(guān)性原則：指標是否鼓勵了所期望的行為，指標的改善和績效的提高是否確實有正相關(guān)關(guān)系第十八條 目標設(shè)立原則 具體的：目標是具體的 可衡量的：目標可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本 基于時間的：有明確的時間要求 兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以達到 下一級的目標要支撐上一級目標的實現(xiàn)2.4 基于 MBO 的工作計劃考核第十九條 工作計劃考核 工作計劃考核是由直接主管對員工在一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估 以工作計劃考核為主的員工其主要業(yè)績從工作計劃完成情況（如時間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進行考核 被考評人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評人以下信息，作為考評信息依據(jù)： 工作過程中的關(guān)鍵行為或事件 被考評人定期工作總結(jié)及日常匯報材料 同部門其他員工的評價意見或證明材料 相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料 被考評人直接主管和被考評人溝通過程中積累的有關(guān)信息2.5 職業(yè)素養(yǎng)評估第二十條 職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度，公司基于企業(yè)文化分別提煉出對干部、員工的行為和態(tài)度要求并設(shè)計出相應(yīng)的評估指標，并通過職業(yè)素養(yǎng)評估來引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度符合公司的期望2.6 能力評估第二十一條 能力評估是評估員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力