人力資源管理論文-業(yè)績考核與素質(zhì)考評區(qū)別與應(yīng)用一、業(yè)績考核與素質(zhì)考評1、業(yè)績考核或考績我們所說的業(yè)績，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些業(yè)績是無法用經(jīng)濟指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟指標(biāo)來衡量的。2、素質(zhì)考評或考評這是對人們德（職業(yè)道德與個人品德）、能（管理能力與操作技能）、識（理論知識與實際見識）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。二、業(yè)績考核與素質(zhì)考評的方法不同1、業(yè)績考核用的是考核制度與計劃管理緊密結(jié)合的方法計劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。2、素質(zhì)考評用的是綜合各方面評議的方法評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊?。煌壓蛥f(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。三、業(yè)績考核與素質(zhì)考評的價值導(dǎo)向不同業(yè)績考核引導(dǎo)人們重實效、重實績，積極有為；素質(zhì)考評則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調(diào)，都會造成一系列弊病。在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要成事，而且要育人；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化-象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重素質(zhì)，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關(guān)系，不講實效；而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)取；最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重業(yè)績，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。四、業(yè)績考核與素質(zhì)考評的客觀性、準(zhǔn)確性不同1、業(yè)績考核用的是田徑標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)人員的業(yè)績，即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。2、素質(zhì)考評用的是體操標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)人員的素質(zhì)，即其在工作中表現(xiàn)出來的德、能、識，就很難有一個統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計好個人考核總分?quot；業(yè)績考核與素質(zhì)考評所占比重一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從實際經(jīng)驗來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。同時，在素質(zhì)考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強調(diào)積極的價值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向?quot；關(guān)鍵指標(biāo)。比如對企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)，作為對管理者的最高要求。六、業(yè)績考核與素質(zhì)考評為什么一定要先分后合在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：有的企業(yè)每月都評業(yè)績與素質(zhì)，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以月考?quot；為準(zhǔn)呢，還是以年度考核為準(zhǔn)？不管選擇何者為準(zhǔn)，都會使另一種考核成為多余。再者，業(yè)績本是客觀的東西，只適合考核；而有的企業(yè)也將其交付考評，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；其三，業(yè)績應(yīng)該是短線考察項目，一月事一月畢；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象；b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫