人力資源管理論文-員工心理罷工您注意到了嗎？【摘要】“心理罷工”這個概念被理解為,員工對個人工作積極性和主動性的有意放棄。在這種情況下,心理罷工的員工只做最必要的工作,對其它的工作,就算表面上不表示拒絕,但至少在內(nèi)心中感到厭煩,不少企業(yè)中都有這樣一類員工,他們有一種心理罷工的情緒,并且拒絕在工作中貢獻(xiàn)全力,做出最好的業(yè)績?！娟P(guān)鍵詞】員工；心理罷工；企業(yè)【Abstract】Havingamindtothatthisconceptisunderstoodfortheemployee,toindividualjobenthusiasmandinitiativeabandonsthementalitystrike.Insuchcircumstances,thestrikingemployeeofmentalitydoesthemostnecessaryjob,thejobtootheronly,refuseevenifnotindicatingthatsuperficially,feelbeingfedupwithbutatleastintheheart,havingsuchkindofemployeeinmanyenterprise,theymoodhavingonekindofmentalitystrike,refusetocontributesparingnoeffortinthejoband,makebestachievementout.【Keywords】Employee；Mentalitystrike；Enterprise“心理罷工”這個概念被理解為,員工對個人工作積極性和主動性的有意放棄。在這種情況下,心理罷工的員工只做最必要的工作,也就是說,只做他們不得不完成的工作。而對其它的工作,就算表面上不表示拒絕,但至少在內(nèi)心中感到厭煩,并且只有拖到不能再拖的時候,這些員工才會著手去做。不少企業(yè)中都有這樣一類員工,他們有一種心理罷工的情緒,并且拒絕在工作中貢獻(xiàn)全力,做出最好的業(yè)績。1員工心理罷工可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后果這種只按規(guī)定辦事會讓企業(yè)付出很高的代價,因為心理罷工使員工的很大部分潛在創(chuàng)造力流失掉了,而員工的這種潛在創(chuàng)造力正是企業(yè)在市場競爭中取勝的保證之一。如果你是一位公司管理者,不要簡單的認(rèn)為,這些心理罷工者的心態(tài),帶來的僅僅是單個員工工作效率的下降或工作的怠慢。這種毫無工作興趣,甚至是有些消極的工作態(tài)度會不斷地積累,甚至?xí)绊懙秸麄€團(tuán)隊的工作狀態(tài)。員工心理罷工所產(chǎn)生的不斷報怨,會把一個團(tuán)隊中其它成員表現(xiàn)出的每一點積極性都扼殺在萌芽狀態(tài)中,而且這種只按規(guī)定辦事的做法還會在很大程度上給其它員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力造成阻礙?！靶睦砹T工”現(xiàn)象在現(xiàn)實工作中,所帶來的損失也是很難確切計算的。做為一名企業(yè)管理者,你可以用一個簡單的辦法來估算。假設(shè)在你的員工中有五分之一的人正處于心理罷工狀態(tài),你就可以確定,在你所支付的報酬中至少有五分之一沒有得到充分利用。如果這五分之一薪金得到充分利用,它會給企業(yè)帶來更多新的價值。此外如果企業(yè)員工中這種心理罷工長期存在,企業(yè)在競爭過程中會喪失獲取勝利所必需的重要條件,也就是來自員工自身的創(chuàng)造性潛能。這種創(chuàng)造性潛能的喪失,使整個企業(yè)的員工隊伍業(yè)績水平會逐漸下降,管理費用急劇上升,因為為了完成工作任務(wù),企業(yè)需要更多的人力。最終企業(yè)會很難招聘到全心投入到工作中的員工,造成人才短缺。因為在這樣的工作環(huán)境中,員工很快就會知道,哪些企業(yè)適合于上進(jìn)心強,創(chuàng)造力豐富的員工,并且具有較高的業(yè)績水平,而在哪些企業(yè)中人們可以應(yīng)付工作,坐享其成。2造成員工心里罷工的因素這種員工“心理罷工”對企業(yè)雖然會造成種種危害。但心理罷工者不是天生的而是后天企業(yè)管理過程中造成的,對于可造成員工心理罷工的因素,應(yīng)該進(jìn)一步思考,因為預(yù)防勝于治療。根據(jù)對某公司900名員工研究調(diào)查,以下嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)錯誤可能造成員工心理罷工。2.1管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為所遵循的工作原則不夠透明,對員工的態(tài)度不夠坦率,并且不肯承認(rèn)自己在工作中所犯的錯誤,為了保全面子,無法實現(xiàn)對員工所做出的承諾,甚至在工作過程中談到承諾時總是找借口為自己開脫,或者干脆避而不談。2.2管理者對個別的員工比較偏心,時常關(guān)注一些和自己親近的、有特殊關(guān)系的員工；在解決問題時形成偏聽偏信,在加薪、提升或者是獲得工作信息量時,不能做到公平、公正、公開。2.3因為害怕事情的失敗對員工所作出的決定朝令夕改,所有細(xì)節(jié)都要進(jìn)行控制,甚至有時提出無禮的要求,限制了員工在工作中的回旋余地。2.4在別人提出批評改進(jìn)意見的情況下,沒有承認(rèn)工作失誤,而是火上澆油,把那些發(fā)展不順利的工作都算到員工身上,或者表現(xiàn)的過于大度,不采取任何預(yù)防措施,及時杜絕這種情況的再次出現(xiàn)。2.5時常使部門內(nèi)的業(yè)務(wù)能手負(fù)擔(dān)過重,而同時卻忽略了那些業(yè)績水平較差的員工,沒有嘗試著去幫助和激勵這些弱勢員工。2.6沒有定期給員工開會,并在會上對員工做出的好成績或?qū)δ承┎槐M如人意的業(yè)績公開地發(fā)表個人的看法。2.7對員工日常生活中、工作中事情不關(guān)心。例如:不鼓勵員工相互學(xué)習(xí),交流經(jīng)驗,來勝任更重要的工作,當(dāng)員工想要在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動職位,或者升遷的時候,大加阻攔。2.8處理問題時認(rèn)為追究責(zé)任要比從錯誤中吸取經(jīng)驗更重要。2.9對于員工來說,管理者沒有明確的工作任務(wù)和要負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域,因此,員工總是能找到借口來推脫自己的責(zé)任。以上調(diào)查研究結(jié)果雖不全面,但能得出錯誤的領(lǐng)導(dǎo)方式是造成員工心理罷工的重要因素。3當(dāng)前形勢下,企業(yè)如何預(yù)防員工中的這種心理罷工受此次金融危機(jī)的影響,各個行業(yè)的發(fā)展都受到一定的沖擊,有的企業(yè)甚至倒閉、破產(chǎn),而大部分企業(yè)都采取了降薪裁員的措施。企業(yè)在這種環(huán)境中艱難的生存和發(fā)展,管理者更不能忽視員工這種心理罷工。下面的例子,對您預(yù)防員工心里罷工可能會有幫助。張先生是一家炭素制品公司的營銷主管,負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品國內(nèi)市場的銷售工作,受此次金融危機(jī)影響,整個市場環(huán)境很不好,銷售人員工作積極性降低,抱怨增多,對日常工作產(chǎn)生抵觸,業(yè)績都不同程度的下降。出差次數(shù)減少了60%,并且在銷售隊伍中出現(xiàn)吃老本、混日子的狀況,有的銷售員甚至想到企業(yè)能不能生存下去,公司的產(chǎn)品也出現(xiàn)了短時間不可解決的積壓問題。為了鼓舞員工的士氣,張先生時常請大家吃個便飯,在飯桌上和大家話話家常,順便交流一下工作經(jīng)驗。張先生還提出要抽一個月的時間,和員工換崗跑銷售。張先生說:“我要是不親自上陣,大家會覺得我不了解他們工作的難處,我親自去做了,如果做得比他們好,那他們都沒話說,如果做得不好,大家再研究研究到底問題出在哪里,是否可以解決,總之都是有益無害的。”經(jīng)過換崗銷售方法的實施,該公司保住了國內(nèi)市場70%的占有率。產(chǎn)品積壓也初步得到緩解。在這個案例中,張先生采取了幾種策略,解決了公司面臨的積壓問題。與員工進(jìn)行充分溝通。張先生選擇與員工在飯桌上拉拉家常,傾聽員工的心聲,拉近了與員工的距離,使員工更愿意與自己交流；表現(xiàn)出應(yīng)對困難的堅韌與勇氣。張先生親臨一線,親自參與銷售工作并取得良好業(yè)績,為下屬克服困難作了榜樣；利用了積極的心理推動,沒有指責(zé)員工而更多的是給予員工鼓勵。這樣,親民形象深入人心,員工也更愿意付出努力。結(jié)合上述分析,預(yù)防這種心理罷工,使企業(yè)長久發(fā)展。首先,最重要的是,在對員工的實際表現(xiàn)進(jìn)行了細(xì)致的考察以后,要與員工溝通并談及這個問題。在這類談話中要明確地告訴員工,對他們有什么樣的要求,作為領(lǐng)導(dǎo)會怎樣去做。另外,還應(yīng)和他們共同制定具體的個人或部門業(yè)績目標(biāo)。同時強調(diào),對他們照章辦事的做法感到十分不滿意,他們應(yīng)該盡自己最大的努力工作。在這之后的工作中,首先自己遵守協(xié)議的規(guī)定,否則將喪失員工的信任。同時也應(yīng)該要求員工改善他們的工作表現(xiàn),這樣才能使團(tuán)隊之間的合作更加成功。其次,適當(dāng)加強