人力資源管理論文-勝任力模型：招聘的策略和工具摘要招聘選拔的目的是為了決定誰(shuí)將加入公司，從事哪個(gè)崗位，在公司持續(xù)工作多長(zhǎng)時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。這樣看來(lái)，公司招聘和選拔就是進(jìn)行預(yù)測(cè)。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質(zhì)模型”）來(lái)幫助識(shí)別，要在一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績(jī)必須具備哪些技巧、知識(shí),以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來(lái)保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識(shí)和個(gè)性的開(kāi)發(fā)上。關(guān)鍵詞勝任力模型冰山模型激勵(lì)勝任力模型有很多的定義，但總的來(lái)說(shuō)，描述的是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等方面的問(wèn)題。勝任力可以分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。通常用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。知識(shí)與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，屬于能力、態(tài)度與意識(shí)類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內(nèi)隱的特征往往是決定人們的工作行為及績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素。勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”達(dá)到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績(jī)效；反之，沒(méi)有具備相應(yīng)勝任力要求的員工績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個(gè)角度看，根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)，可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性。而勝任力系統(tǒng)的建立可以使組織擁有普遍認(rèn)同的描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望的語(yǔ)言，加強(qiáng)個(gè)人行為和公司目標(biāo)之間的聯(lián)系，最終將促使團(tuán)隊(duì)和組織潛在能力的提升。因此，對(duì)勝任力的合理利用和有效開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，可將其稱為“冰山模型”，分為可見(jiàn)的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展，識(shí)別起來(lái)也比較容易見(jiàn)成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測(cè)價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項(xiàng)投資產(chǎn)生超額的回報(bào)。是否能夠預(yù)測(cè)未來(lái)則成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評(píng)估招聘選拔有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)不可能雇用每個(gè)申請(qǐng)者，讓他們從事該職業(yè)，通過(guò)試用后只保留足夠出色的雇員來(lái)滿足公司需求。因?yàn)槠滟M(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險(xiǎn)，而且，申請(qǐng)者在試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機(jī)會(huì)，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來(lái)解決這一問(wèn)題，因?yàn)?，現(xiàn)代企業(yè)要預(yù)測(cè)的不僅是對(duì)現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對(duì)他在更高職位的業(yè)績(jī)、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問(wèn)題做出預(yù)測(cè)。在選拔過(guò)程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，所以我們?cè)诿鎸?duì)任何一個(gè)人的時(shí)候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運(yùn)用這“冰山一角”的信息來(lái)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者的未來(lái)行為，并以此來(lái)衡量申請(qǐng)者的“冰山”能量?！暗贡健背蔀橐环N被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括:（1)發(fā)現(xiàn)冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運(yùn)行規(guī)律，以期達(dá)到之“知冰山”。（2）破解冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測(cè)評(píng)每個(gè)申請(qǐng)者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個(gè)申請(qǐng)者所具備的優(yōu)勢(shì)能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選，以期達(dá)到人適其才，物合其用。（3）倒置冰山，即如何變優(yōu)勢(shì)能力的個(gè)人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個(gè)人優(yōu)勢(shì)能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵(lì)其最佳的績(jī)效貢獻(xiàn)和在公司的持續(xù)發(fā)展，以期達(dá)到人盡其才，物盡其用。在“倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對(duì)性的選取或開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ撸栽鰪?qiáng)企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測(cè)每個(gè)求職者在企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。但勝任力模型建立后，并不是一陳不變的，如果企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，勝任力特征也會(huì)有所改變，因此，需要定期根據(jù)實(shí)際情況的變化修正勝任力模型和與此相關(guān)的環(huán)節(jié)，這樣才能保證其正常效用的充分發(fā)揮。找準(zhǔn)了各職位要求的勝任力企業(yè)也就成功了一半，擁有了具有勝任力的人才梯隊(duì)，企業(yè)的成功便成為必然。參考文獻(xiàn)：1李明斐盧小君:勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究J.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2004年,第3期2黃春新何志聰:勝任力模型如何適用于高科技企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理J.經(jīng)濟(jì)論壇,2004年,第8期3DinekeE.H.Tigelaar,DianaH.J.M.Dolmans,InekeH.A.P.Wolthagen&CeesP.M.VanDerVleuten:Thedevelopmentandvalidationofaframeworkforteachingcompetenciesinhighereducation,HigherEducat